基于胜任力模型的民政系统公务员能力测评实验
摘要转型期中国,民政部门承担着重要的职能,这些职能的实现需要有一支能胜任民政工作的队伍。民政系统公务员能力测评是全面了解公务员胜任工作情况的方法。本文既从一般意义上探讨民政系统公务员能力测评体系的现状及问题,也借助胜任力模型检测H省N市民政系统公务员胜任力状况。
关键词胜任力模型 民政公务员 能力测评
中图分类号:D630 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)09-153-02
一、引言
十一五期间,政府把解决民生问题摆到了突出位置,更加注重公平正义和民生民利。民生民利问题关系到社会的顺利发展,社会发展的首要基础是安定和谐,构建和谐社会则是以保障群众特别是困难群众的基本生活为基准。民政工作是保障国民生活的基础工作,“以民为本,为民解困”是民政系统的职责所在。因此,为了更好更有效的解决我国民生民利问题,必须保持民政系统公务员队伍的高效率、高素质的。笔者基于胜任力理论,用一个经过实证检验的胜任力模型来测评H省N市民政系统公务员的胜任工作的情况,指出其中存在的问题,并探讨缘由,以期能够提出些许改进建议。
二、我国民政系统公务员能力测评现状及问题
现阶段我国民政系统公务员考评体系依然比较笼统,现有的民政系统公务员能力测评体系的不足主要表现在以下几个方面:
(一)考评双方观念的错位
评估者对于公务员能力测评的重要程度认识不够,被考核人员将考评作为形式,更多关注的的是职位的晋升;其次,职位的稳定性也促使了公务员队伍中“不求有功,但求无过”的不良风气。
(二)测评标准过于笼统,缺乏具体化与针对性
我国的公务员队伍庞大、部门繁多、机构多元化,因而这就决定了政府公务员的能力要求标准的多元化,需要各部门根据自己的工作性质、工作特点,出台具有部门针对性的测评标准。而我国目前现行公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩,廉”五个指标也只具有宏观上的指导意义,并没有具体细化的考核方法。
(三)考核测评过程缺乏公平
由于受到我国传统文化的影响,在公务员考评中也会出现一些不公平结果:(1)按照上级的指标比例分配名额。按部门人数平分指标的现象,挫伤了公务人员的积极性。(2)部门内部实行轮流坐庄的平均主义。一些单位为缓和或减少单位内部的矛盾,采取轮流坐庄代替考评,从而使考评形同虚设。(3)以交际能力定论现象。一些人际交往比较弱的人员往往不如人际交往好的人易获先进;更有碍于情面而对工作中表现差的人或事不予检举,使测评结果有失公允。
(四)考核测评的主体单一且缺乏外部参与
在我国公务员绩效考评中,考评者主要局限在上级领导,尽管也有同事、公众的参与,但是这种参与十分有限。民政工作是涉及民生的工作,对群众意见的不重视,即是在某种程度上忽视了政府部门本身作为一个公共服务部门的特点,在制度的设计上没有更多考虑社会各界意见,消减了公务员个人的服务意识,这与民政系统的职能要求也不相符。
三、H省N市民政系统公务员能力测评实验
依据已经确定的H省N市民政系统公务员胜任力模型,通过测评实验进一步检验该民政系统公务员的胜任能力。
(一)H省N市民政系统公务员能力测评方案
国内外普遍采用的评价中心技术主要包括:心理测验、综合知识考试、结构化面试、无领导小组讨论、文件筐测验、无领导小组任务等。本文经过前期的工作分析,结合专业化的设计技术,同时针对民政系统不同工作岗位的特点确定上述评价方法的具体评估内容和方案。因此,具有较强的针对性和专业性。
(二)H省N市民政系统公务员能力测评的实施
基于胜任力模型对民政系统公务员能力进行测评,大致采取如下图所示流程进行:
根据具体情况和能力测评的基本路线,本次以H省N市民政局为研究样本的评估共用时4天,被测人员数量超过30人,具体操作步骤如下:
1.首先心理测验主要运用Nowicki-Stirckland成人内/外控量表及《人力资源管理工具箱》中通用的两个量表对H省N市民政系统公务员的内外控情况、责任感和创新思维来进行测评。
2.由评估专家依据胜任力特征通过一一面谈的方式对每一位被测人员的能力与素质进行观察与评价同时对被访谈者进行人员素质和知识测评,从而准确了解被访谈对象的基本资料。
3.依据H省N市民政局公务员以往的知识技能考核成绩和绩效考核情况,将样本分为优秀组和一般组。对这两个小组进行任务模拟的实验,通过被测人员分组完成模拟任务的情况,评估专家组对每位被测人员进行观察评估。依据以上评估信息对被测评者进行综合评价,使测评结果与公务人员胜任N市民政局工作的工作能力紧密结合,获得了H省N市民政系统公务员现有胜任特征的基本信息。
4.最后根据对测评获得的胜任要素信息的整理分析,得到优秀组和一般组能力特征频率比较表,以此分析现有的N市民政局公务人员存在的胜任力差距。
四、H省N市民政系统公务员能力测评实验结果分析
通过对H省N市民政系统公务员能力测评中优秀组和一般组胜任要素信息的整理分析,可以得到如下表所示的H省N市民政系统公务员能力各构成要素频率对比表。
在统计并检验验证了优秀组与一般组存在显著性差异的前提下,通过聚类分析整理归纳出H省N市民政系统现有样本公务员实际能力特征要素的结果,与行为事件访谈法和职能分析法所提炼的胜任力要素基本吻合。
为了进一步验证测评实验的有效性,本文还针对测评过程中的问卷结果进行了进一步的分析。其直接的理论依据就是来自于斯腾伯格和斯库诺弗的观点和认识。
斯腾伯格认为胜任力要素对工作的重要程度与实际情况之间的差距表示胜任力差距。斯库诺弗也认为通过对胜任力要素的重要程度与实际情况的比较可以分析出被调查人主要在哪些方面存在胜任力差距。建立民政系统公务员胜任力模型的目的是为了更有效的测评出民政系统公务员存在的问题,用科学的方法来确定公务员的胜任能力标准,进而完善民政系统公务员能力,从而提升我国民政系统公务员的执政能力,因而胜任力差距的分析具有重要的现实意义。
在基于民政系统公务员胜任力模型下的能力测评问卷调查中,民政系统的上级主管部门和下级民政所、民政部门的服务对象及同级部门都对民政系统公务员胜任力要素做了评价,下表是对民政系统公务员胜任力要素评价的频数统计。(见表2)
从以上结果可以看出,H省N市民政系统公务员和与其接触较多的周边人员都对其胜任力要素具备程度进行了评价,通过描述统计和频次分析可以看出,H省N市民政系统公务员胜任力差距的均值都大于零,差距大于等于零样本数比例最小为82.5%,表明胜任力要素都存在着程度不同的差距。其中,差距最大的有“善于协调关系”、“在行政执法过程中依法行政”、“与同级部门间协作加强,做好协调和协作工作”、“善于发动群众力量做好宣传工作”、“面对困难和压力,保持冷静的心态的能力”、“在政策的宣传上有良好的政策语言水平”等六项胜任力要素,说明H省N市在平常的工作中在协调关系方面不够关注,依法行政过程中存在与同级部门间的沟通和协作不足,宣传工作也不够到位等问题;差距最小的有”对本职工作有强烈的责任感和使命感”,“善于分析问题解决问题的能力”,“进行计划组织,调动配置资源”,“将各项政策落实到实处的能力”,“掌握业务知识”,“不怕苦不怕烦,经常性的实地调研”,“处理问题具有灵活性,适当的变通”等七项胜任力要素,说明H省N市民政公务员认为在民政部门工作应具备强烈的责任感和使命感,掌握业务知识,深入群众生活,将政策落到实处等能力,且H省N市民政系统公务员在这些方面也做的比较好。
五、结语
总体而言,我国民政系统公务员考评体系依然比较笼统,现阶段主要也是以公务员绩效考评为主。本文借助胜任力模型,通过量化的方式对H省N市民政系统公务员的胜任能力进行测量。最后的数据分析表明,民政系统公务员胜任力要素中技能方面的胜任要素差距比较大,意识和态度方面的胜任要素差距较小,这需要在今后的培训中突出技能方面的培训,以便有效地解决公务员之间的胜任力差距,真正的提高民政系统整体的形象和社会功效。
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