《劳动合同法》下项目施工的人力措施
在《劳动合同法》实施的背景下,项目施工管理除了要关注其对现行人力资源管理方式、劳动用工模式和项目用工成本带来的影响外,如何调整项目施工的人力资源管理措施,防范劳动法律风险,在法律许可范围内有效降低项目施工的人力成本,也是项目施工管理尤其是人力资源工作者不得不深入思考的课题。在下文中,作者根据自己多年的工作实践,提出了一套相对合理的人力资源管理措施。
一般情况下,劳动法律与企业人力资源管理之间是相互对立的,劳动法律倾向于保护员工的利益,人力资源管理则是站在企业的立场上提高经济效益。在现行《劳动合同法》实施的背景下,施工项目要生存和发展,就要求其适应劳动法律的要求转换人力资源管理理念,缓解劳资双方的对立性,才能在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
项目施工的人力配置特点
1.分散流动性强
它没有固定的工作场所,工作内容也随着时间的推移而有较大的变化,由此造成项目施工人员的组成也有很大不同,项目人员的使用和配置上呈现多样性、易变性和难于控制性的特点。具体说,项目人员配置是根据施工进展需要及时优化调整的,施工过程中往往是人员有进有出,没有固定的模式或统一的标准尺度而实行动态管理的。
2.施工项目作为一次性的弹性组织机构,其人员构成大体可分为管理层和生产层两大类别:
(1)管理层人员中,项目经理是项目施工的第一责任人,全面负责本项目的施工生产管理。其他管理层人员的配置主要是从适应施工现场的经营、计划、合同、工程、调度、技术、质量、安全、资金、预算、核算、劳务、物资、机具以及分包管理的需要,来配置专职或兼职人员;管理层人员一般由施工企业固有员工组成。
(2)生产层的人员一是来源于企业自有的劳动力组织,它有固定的工种专业,又有协作配套的施工班组(专业队)组织。二是外来辅助工,主要是根据工程需要,通过供需见面双向选择而纳入施工班组的外来人员。三是劳务工,主要是与劳务公司签订劳务派遣合同,明确需要的工种、人员数量、进出场时间和有关奖惩条款,组织引入项目施工的外部劳动力。四是外协分包队伍,主要是通过订立工程分包合同,由分包单位组织进入的施工人员。
项目施工人力资源管理
存在的现实问题
近年来,项目施工面临的竞争越来越激烈,但许多施工企业在项目管理上,尤其是项目人力资源管理上仍然带着旧管理模式的色彩,在劳动法律日趋健全的今天,一些与《劳动合同法》相抵触的不规范做法和现象还仍然存在,并给项目和谐劳动关系带来较大法律隐患,主要表现在:
1.施工项目劳动用工不规范
施工项目由于工程产品的形成周期较长,施工地点不断变化,施工过程中劳动力的需求状况经常发生变化,致使项目施工人员的流动变化非常频繁,各种形式的用工行为龙蛇混杂,在短期利益的驱动下,许多施工项目的用工管理难以达到《劳动合同法》的规范要求,给项目施工带来较大的法律隐患。例如:项目施工中的农民工的欠薪问题、同工不同酬的问题,等等,都是极易引发群体劳动争议的法律问题。
2.超负荷加班现象难于抑制
许多施工项目在人员配备上,片面地压缩施工人员的正常配置;当项目施工高峰期人员吃紧时,只能采取加班加点的超负荷工作来完成施工生产任务,尤其在外来工、劳务工身上就更显突出。这不仅给项目施工安全生产带来隐患,也与现行的劳动法律不合拍,使企业管理蕴藏着劳动争议事件产生的危机。
3.企业的规章制度不严密
在《劳动合同法》背景和劳动力市场开放状况下,许多施工企业由于外部环境变化和缺乏人力资源发展规划的人才,企业管理规章制度没有及时更新完善,或规章制度制订不严密,难于执行到位,发生劳动争议事件时项目(或企业)往往居于被动位置,诉讼时间长、取证工作量大。如:施工项目对偷盗、打架、质量事故等事件的处理,就必须有严密的规章制度做保障,否则,就极有可能引发劳动争议事件。
4.劳动合同的管理不完善
项目施工由于人员流动变化大,其员工劳动合同的签订和解除也就非常频繁,许多施工项目(或企业)为图方便省事,在劳动合同管理上法律意识不强,执行操作上很不规范,如:未经法人授权的项目经理同劳动者签订无效劳动合同,或采用欺骗、威胁的手段同劳动者签订劳动合同,或在劳动合同工资标准、社会保障、劳动条件等内容条款上有意隐瞒不填写,这些现象都是同劳动法律的要求不相符的,也极易引起劳动纠纷事件的发生。
规避项目人力风险的防范措施
现阶段,劳资关系在利益上正日益形成一个矛盾的对立统一体,劳动与资本已从计划时代的一元领导转化为两个不同的利益群体。在《劳动合同法》背景下,施工项目要规避人力风险和解决劳资关系的失衡主要应从以下几个方面入手:
1.规避人员招聘风险的措施
根据《劳动合同法》第八条的规定,用人单位和劳动者均有如实告知与劳动用工直接相关情况的义务。如果不注意在招聘过程中履行告知义务,将可能被认定为欺诈,签订的劳动合同被认定为无效和承担赔偿责任的风险。项目人力资源管理在招聘企业员工和外来工时,劳动者的劳动报酬、工作内容、工作条件、工作地点、职业危害和安全生产状况等都是能否建立劳动关系的决定性因素,在招聘中要十分注意按照劳动法律的规定程序和要求来实施,以规避涉嫌欺诈导致劳动合同无效的风险;并注意保障项目自身的合法权益,对招聘员工要履行劳动用工备案程序。同时,项目人力资源管理要明确《劳动合同法》规定对订立合同的劳动者收取抵押金、风险金和扣押身份证的行为是违法的;招用与另一单位未解除劳动合同的员工也是不允许的;对不签订劳动合同的事实劳动关系,施工项目会面临发双倍工资的处罚。这都是项目人力资源管理要掌握和规避的具体问题。
2.规范项目劳动用工管理的措施
《劳动合同法》是建立劳动用工秩序,完善和谐劳动关系的刚性规定。规范项目劳动用工管理,尤其是完善施工企业人力资源管理的防范措施,要遵循《劳动合同法》规定,运用法律约束来提高企业用工水平。首先,在《劳动合同法》背景条件下,项目人力资源管理要采用比以往更加重视员工的人性化管理方式。例如,项目施工因行业性质和施工生产特点的限制,难于实行每天8小时工作制,在工作时间的安排上,可按劳动法律规定申请,实行不定时工作制和综合计算工时工作制,并支付劳动者延长工作时间的劳动报酬,促进项目施工管理与劳动法律的有机结合。其次,项目施工的人力资源管理机制没有理想固定的模式,只有能够适应施工发展和市场需求的合理状态,项目人力资源管理要对《劳动合同法》确定的劳动用工的法定责任和义务等方面进行研究。比如:对劳动者享有的工作权和分配权,劳动用工试用期和服务期的设定,劳务派遣、违纪处理、解除劳动合同的限制,经济补偿和违法赔偿的运用等进行研究,以探寻适应劳动法律环境下的项目劳动关系管理的新思路和新做法。
3.完善劳动分配激励机制的措施
根据《劳动合同法》规定,劳动报酬是劳动合同的必备条款之一,它是劳动关系的核心问题。项目施工往往因工程竣工决算和回收工程款滞后,而在员工劳动报酬的激励分配上不及时,这就要求运用法定程序建立绩效考核和薪酬激励等机制,逐步完善项目劳动报酬的分配体制,以维护员工合法权益。例如:要建立完整的量化分析和劳动报酬管理程序,准确掌握项目利润及完成各项经济指标的真实可靠性,在规避企业虚盈实亏及工程款不到位风险的情况下,实现公平公正地分配员工的劳动报酬。其次,要逐步缩小企业自有员工、劳务工、外来工等人员的身份差别,努力做到同岗同薪、同工同酬。第三,要重视工会组织的三方协商机制,发挥集体工资合同的约束作用,预防和减少因分配不公而引发的劳资矛盾。