编者按
时近岁末，很多HR忙于开展年终绩效考核、安排假期值班、给员工发放年终奖或福利等工作。我们发现，这段时间也是很多企与员工发生劳动争议或纠纷的高峰期。本期我们将一些年终期间容易出现的劳动纷争集中起来，——细说，希望能够帮助企业避免出现不必要的纠纷。
专家简介
范斌
四川凯越律师事务所资深律师。先后为二十几家国有企业、民营企业、大型上市公司等担任专职法律顾问，尤其擅长处理各种劳动争议案件。
值班费不等十加班费
案情简介
2005年初，吕某到某矿业公司做行政人员。为保障安全生产，该公司需要在法定工作时间之外安排员工轮流值班。2005年春节，公司安排吕某值班两天。吕某认为值班既然是公司规定，又能获得加班费等额外收入，欣然同意。不想春节过后，他发现自己当月的工资只增加了80元，远远低于相当于平时工资300％的节假日加班费。经询问得知，该公司值班历来都不按加班的相关规定执行，发放给吕某的是2天的值班津贴。吕某认为该公司无视加班的相关法律规定，有意克扣员工加班费，遂将该矿业公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求该公司支付其春节2天值班的加班费，并修改值班津贴发放标准。
仲裁结果
劳动争议仲裁委员会经开庭审理，驳回了吕某的所有申诉请求。
专家点评
焦点一：加班与值班的区别
值班是指用人单位为防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，安排本单位有关人员在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内轮流进行的值班，而不是为直接完成生产任务安排的加班，用人单位可不支付加班工资。加班是指员工根据单位要求或者工作上的需要，在标准工作时以外或者标准工作日以外继续从事生产和工作。根据《劳动法》规定，超时加班应当支付平时工资150％的工资，周末加班要支付平时工资200％的工资，法定节假日加班要支付300％的工资。
由此可见，加班与值班的最大区别是标准工作时间以外完成的工作是否属于正常工作的范畴，如果属于就是加班，反之就是值班。
本案例中，按照该矿业公司的规定，员工值班期间主要是接听电话，并在安全生产万一出现问题时负责紧急联络等相关工作，这与吕某作为办公室行政人员日常所从事的工作内容也有很大不同。因此，吕某不能按照加班的有关规定享受相应待遇。
焦点二：值班是否应有值班费
对于值班费或值班津贴的标准，《劳动法》等相关法规中并无明确规定，但在各地方劳动部门的政策规定中，值班费的发放标准同加班费相比差别较大，毕竟值班和加班的工作性质、工作量不同，待遇有所不同也是合理的。执行中，各地劳动部门一般参照公务员值班费标准，如北京市公务员春节期间的值班费标准为80元／天。需要说明的是，用人单位在节假日安排员工在原岗位上工作的值班或有生产任务的，仍应按规定支付加班费。
本案例中，由于吕某春节期间的值班不能界定为加班，因此不能认定该矿业公司扣发了他的加班费，且该公司制定的值班费标准并无明显不合理，劳动争议仲裁委员会驳回吕某申诉请求的裁决是合理的。
在这里，建议用人单位在制定相关规定时，不妨将“加班”和“值班”的区别和待遇标准做出说明，并在节假日安排员工值班时预先解释值班费用发放标准等，从而避免出现类似的纠纷。
年终奖，离职员工应否有份儿?
案情简介
卫某于1995年加入某石油公司，2005年7月提出辞职，经公司同意后双方解除了劳动合同。
2006年7月，卫某从晚于自己一个月离职的同事处得知，该公司2005年末支付了同事去年1月至8月的年终奖。卫某认为自己也应得到2005年1月至7月的年终奖，于是要求该公司补发。该公司认为，年终奖是企业以授让自己净利润的形式对员工的特别激励，不属于劳动报酬，年终奖的发放应根据公司规定，只有在公司服务满全年的员工，经考核合格之后才能享受年终奖待遇：卫某去年7月就离职了，没有在石油公司做满全年，不符合享受年终奖的条件晚于卫某一个月离职的同事所拿到的金额也并非年终奖，而是离职清算后的节余。卫某不服，遂将该石油公司申诉至劳动争议仲裁委员会，请求裁决该石油公司补发其2005年1月至7月的年终奖。
仲裁结果
劳动争议仲裁委员会以超过劳动争议仲裁时效为由驳回了卫某的申诉请求。
专家点评
焦点一：年终奖是否属于劳动报酬
年终奖是指行政机关、企事业单位等根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况以及下一年度的发展规划，向雇员发放的一次性奖金，可以包括年终加薪、年底双薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资等。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。”第7条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：(一)生产奖；(二)节约奖；(三)劳动竞赛奖；(四)机关、事业单位的奖励工资：(五)其他奖金。”国家统计局《(关于工资总额组成的规定)若干具体范围的解释》第2条规定：“关于奖金的范围……(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。”
由此可见，年终奖是奖金的一种，作为工资的一部分，属于劳动报酬的范畴。本案例中，该石油公司认为年终奖是“企业以出让自己净利润的形式对员工的特别激励，不属于劳动报酬”的观点是不正确的。
焦点二：企业是否具备决定发放年终奖的自主权
一般来说，如果劳动关系双方在劳动合同或集体合同中未作约定，企业规章制度中也没有相关规定，则企业可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现决定是否发放年终奖；如果劳动合同或企业规章制度、员工手册中有此类明确规定，则企业就必须按约定或制度规定发放年终奖，否则就要承担随意减少员工劳动报酬的法律责任，员工可以要求补发及主张法定经济赔偿金。同时，当企业规章制度与劳动合同约定的年终奖内容相抵触时，仲裁机关或法院一般按照对劳动者有利的原则处理。可以说，企业对年终奖的自主决定权是受到一定限制的，不能随意行使。
在本案例中，该石油公司出具了其在2005年3月公布的《员工考核方案》，其中有条款称“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”，这是企业发放年终奖自主权的合理体现，只要分配方案和发放细则合理、合法，就会受到法律保护。
焦点三：离职员工是否也应得到年终奖
据劳办发[1996]360号《关于中华人民共和国劳动