［提要］ 本文在对现有苏州高技能人才培养的特点及成效分析研究的基础上，分析苏州高技能人才建设特点、成效，以及在新形势下存在的不足。 关键词：苏州；高技能型人才；人才特点
本文为2011年江苏省教育厅高校哲学社会科学研究基金资助项目——江苏省高职院校校企合作新思路研究：基于产业集群视角（2011SJB880040）阶段性成果，项目负责人：盛立强
中图分类号：F127 文献标识码：A
原标题：苏州市高技能型人才建设特点、成效及不足
收录日期：2012年4月30日
一、苏州市现有高技能型人才培养总体情况及其特点
根据苏州市统计局的资料显示，截止到2009年末，全市城乡从业人员523.92万人，比上年末增加28.39万人。其中：第一产业29.58万人，第二产业314.33万人，第三产业180.01万人，一二三产业的就业人口比例为5.65∶59.99∶34.36。年末全市城镇单位从业人员119.19万人，其中在岗职工人数为115.80万人，企业在岗职工人数为96.06万人；全市城镇私营个体从业人员199.48万人，增加31.02万人；另外，农村劳动者205.25万人，减少0.69万人。目前，苏州市高技能人才队伍呈如下特点：
（一）高技能人才分布失衡。统计表明，苏州市高技能人才不仅占从业人员总量的比例偏小，而且分布特征失衡。表现出“四多四少”，即规模以上企业技能人才多，个私企业和灵活就业人员中技能人才少；技能人才中男职工多，女职工少，持证女职工仅占持证总数的19％；技能人才在国有集体企业相对多，其他企业相对少，国有集体企业中持证职工约占总数的53％；技能人才在传统的机械、化工、电子等行业多，在新型的医药、高新技术以及第三产业分布少。技能人才分布的“四多四少”，除了说明我市技能人才分布的不均衡性外，亦反映出非公经济和第三产业中人员技能素质的培养培训力度亟需加大。从行业分布来看，高技能人才分布主要集中在城市开发区，集中在传统产业，而生物技术、现代医药、环保、计算机信息高新技术等朝阳产业人才短缺；传统产业缺乏年轻的高技能人才，而新兴的高科技领域，缺乏具备完备高技能的人才。一方面我市高级技术工人有90%以上都集中在为数不多的大中型老企业中。这些企业在改革开放的今天，都面临着产品结构调整，短时期内难见效益。企业内高级技术工人就业状况较为复杂，而一些科技含量较高，在市场中有竞争能力的新兴企业，高级技能人才严重紧缺；另一方面我市高级技能人才多数集中在第二产业中，相对集中在机关、学校、领导层，在生产第一线岗位的很少，在运输和服务领域的更是少之又少。
（二）高技能人才比例结构呈“金字塔形”。目前，我市技能人才中的初级工为15万多人，约占全市25万技能人才总数的60%，中级工为7万多人，约占技能人才总量的29%，高技能人才（含高级工、技师、高级技师）2.8万人，约占技能人才总数的11%。整个技能人才结构呈“金字塔形”，与合理的“橄榄型”（1∶3∶1）技能人才比例结构存在较大差距。技能人才结构的缺失必将对我市产业结构的调整和升级带来一定程度的负面影响。
（三）高技能人才文化素质有待提升。这次调查的25万多技能人才中，大专以上学历的2万多人，仅占技能人才总数的8％，而初中及以下的为10.7万人，占总量的43％。技能人才中庞大的低文化素质人群，将严重影响我市企业推动技术创新和实现科技成果转化，同时在新产品开发、新技术应用、新工艺突破以及创造发明等方面产生重大制约，形成“瓶颈”作用。
（四）高技能人才年龄结构有老龄化倾向。据统计，全市技能人才中35岁及以下的108，530人，占技能人才总量的43%；36岁至45岁的84，239人，占技能人才总量的33%；46岁及以上的60，142人，占技能人才总量的24%。统计表明，我市技能人才年龄结构符合技能人才年龄结构的正态分布，为进一步提升我市技能人才层次，扩大技能人才人口基数，平衡技能人才比例结构，创造了良好的条件。从年龄结构来看，苏州市高技能人才总体上年龄偏大。据统计，全市高级技师的平均年龄为54.2岁，技师的平均年龄为52.4岁。随着老一代高技能人才的逐渐退休，原本就奇缺的高技能人才将后继乏人，总体情况令人堪忧。苏州市大多数高级技工未经过系统培训，他们所具备的知识、技能，都还停留在传统工艺和传统技能上。在知识不断更新，新工艺、新设备、新技术大量出现的今天，这些老一代高级技工的知识、技能，就显得老化了，难以适应经济发展的需求。年龄在45岁以上占高技能人才的86%，青年高级技工所占比例极小，难以形成梯队。随着老一代高级技工逐渐退休，我市高级技工队伍将面临断层。
二、苏州高技能人才建设的成效
（一）苏州高技能人才工作的战略地位已经确立。为认真贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》（中发［2003］16号）、中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发［2006］15号）和江苏省《关于进一步加强高技能人才队伍建设的意见》（苏办发［2004］28号）的文件精神，苏州市委市政府将高技能人才工作纳入人才工作总体要求，并作为实施人才强市战略的重要任务，明确了苏州市高技能人才工作的方针和总体目标，高技能人才工作已经被摆上越来越重要的位置。
（二）苏州高技能人才成长环境正逐步改善。“十一五”期间，苏州经济快速发展，企业技术进步加速，强力拉动了对高技能人才的需求。在企业内部，某些企业特别是某些大型企业，开始认识并重视高技能人才的开发和使用，积极提高技能人才地位和待遇，产生了良好的示范效应；国家级和省市级，以及行业、企业和各级工会等组织举办的技能比武、技能竞赛等多层覆盖的技能人才选拔体系和工作机制不断完善。在此期间，苏州出台了一系列关于高技能人才规章、政策，如《技师政府津贴制度》、《高技能人才政府奖励制度》、《紧缺人才培训政府补贴制度》、《技能大师工作室建立与成果奖励制度》、《评选青年首席技师制度》、《启动青年高技能人才培养“111资助计划”》、《技能竞赛选拔优秀人才制度》、《高技能人才培养专项经费制度》、《千名优秀青工技能提升行动计划》等。随着这些政策的出台，一个有利于苏州高技能人才成长和职业培训事业发展的政策法规体系正初步形成，为推动职业培训事业的发展，促进高技能人才队伍建设，畅通高技能人才成长通道提供了有力保障。 除加大政策保障力度外，一方面坚持职业能力培训公共服务开发体系建设，实行“1+N”的基地建设框架模式以及“政策推动、资金相助、功能叠加、凸显优势”的运作模式，建设了包括苏州市公共实训基地及苏州市集成电路技术公共实训基地、苏州市软件外包技术公共实训基地、苏州市电子商务技术公共实训基地、苏州市汽车维修技术公共实训基地、苏州市焊接技术和苏州市艺术设计与工艺美术技术公共实训基地在内的6个专项技能实训公共实训基地，提供各种人才培训、项目研发制作、职业资质认定、技术咨询、技能竞赛等服务，取得了初步成效；另一方面引导各类性质的培训机构规范发展。2009年度新审批民办培训机构5家。顺利完成了2008年度共72家民办职业培训学校的年检工作。到2009年末，市区民办培训学校有75所。同时，从2009年起对全市民办职业培训学校建立年度办学能力和诚信评估制度，规范了民办职业培训机构的办学行为，促进民办职业培训机构诚信办学。苏州还积极举办吴地工匠文化节，每二年举办一次，2002年举办了首届，目前已举办了五届。这些举措吸引各类人士3万余人积极参与了活动。正是这些举措的逐步落实，使高技能人才培养引起了社会各界的广泛关注，全社会逐步形成了尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围，大批现代能工巧匠正在不断涌现，苏州高技能人才成长环境正逐步改善，尊重高技能人才的社会氛围正不断得到加强。
（三）苏州市高技能人才保有数量正稳步增长。苏州市积极贯彻中央人才工作会议精神，从人才强市的高度，从促进城乡统筹就业和苏州经济全面协调可持续发展出发，围绕提高技能劳动者就业能力、工作能力和职业转换能力，通过开展技能振兴行动，推动高技能人才培训，提高技能劳动者技术技能水平，重点解决技师和高级技师短缺问题，加快了高技能人才培养步伐，并以此推动技能劳动者队伍梯次发展。技能劳动者的素质结构得到了改善，高技能人才数量稳步增长。特别是2009年，苏州市职业培训工作坚持发挥职业培训服务经济发展，坚持城乡一体的劳动者职业培训普惠制，坚持高技能人才培养高端拉动方略，取得了丰硕成果。
（四）苏州高技能人才的评价体系已初步形成。苏州市在国家职业资格证书制度的框架指导下，根据市场需求，拓展新型的能力为本、技术为本的职业资格证书系列，使所有需要认证服务的人员都能及时得到公正、客观的公共认证服务，并通过认证服务，引导劳动者提高综合职业能力。在评价办法上，突出操作性和实践性，根据国家制定的评价标准，建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合，实施“１＋Ｘ＋Ｙ＋Ｚ”（职业标准＋生产实际＋新技术＋个人职业能力展示），即“1+N”模式；在评价标准上，坚持国家标准与岗位要求相结合；在评价机制上，坚持社会鉴定与企业认可相结合，实施“过程鉴定＋结果鉴定”；在评价实施上，坚持行政指导与技术支持相结合；在评价方式上，坚持职业技能鉴定与职业技能竞赛相结合。对技术技能型人才的评价，在现有考核模式上，突出实际操作能力和解决关键生产难题的考核要求，并增加新技术和新知识的要求；对知识技能型人才的评价，根据高新技术产业发展需要，突出新技术、新知识掌握和运用能力的要求；对复合技能型人才的评价，根据产业结构调整和技术进步的需要，强化综合性考核和多项技能的考核。这样总的要求提高了，又比较真实、全面的反映了学员的水平，同时提高了技师、高级技师的社会声誉，得到了企业的认可。至此，由初级、中级、高级、技师和高级技师5个等级构成的技能劳动者国家职业资格证书制度体系基本确立，技能人才评价的政策法规和工作体系不断完善，职业资格证书的覆盖范围明显扩大。到2009年，我市职业技能鉴定工作实现新发展、新突破，鉴定数量稳步增长。2009年末，全市鉴定人数达109，951人次，完成年目标的117%；发证人数为95，425人次，完成年目标的124%（不含统考）；参加统考14，042人，完成目标的200%；新评定技师、高级技师2，944人，完成目标的140%；高技能人才培养1.5万人，完成目标11，550人的129%。
三、新形势下苏州高技能人才队伍建设中存在的不足
尽管目前苏州在高技能人才工作方面已取得了一定成果，但是依然存在许多亟待解决的问题：
（一）高技能人才的总量、结构和素质不能适应产业结构转型升级的需要。苏州推进“三区三城”建设，改造传统产业打造产业体系和基础设施平台，迫切需要提高高技能人才队伍素质；六大主导产业振兴计划，需要建设一支具有精湛技艺、掌握核心技术和具有创新能力的高技能人才队伍；四大新兴产业跨越发展工程，发展物联网产业和低碳经济，需要一大批掌握现代新兴产业技术的知识技能型高技能人才；大力发展现代服务业聚焦总部经济、楼宇经济、旅游业，致力于加快发展文化创意产业，需要一大批掌握现代经营方式和现代服务技能的复合技能型型高技能人才。可是，目前苏州高技能人才总量、结构和素质远远不能适应苏州产业结构转型升级的需要，主要表现在以下方面：
一是总量不足、结构不合理。技能人才尤其是高技能人才短缺，不适应市场需求。我市技能人才占整个从业人员的份额仅为34.32%，低于发达国家50%以上的标准。其中，高技能人才占技能人才比例为11%，低于发达国家30%～40%的比例。目前，全市技能人才中初级工所占比例达到60%，高级工以上的比例仅为11%，技能结构呈现明显的“金字塔形”。而发达国家或发达地区较为合理的技能结构为“橄榄型”，即两头小，中间大，较能发挥技能人才组合效率作用。技能结构失衡，一定程度上影响和制约了苏州经济进一步发展和产业结构的调整升级。从产业分布来看，战略性新兴产业和第三产业中技能人才比例偏低，不适应社会经济发展。从年龄结构来看，高技能人才年龄构成偏高，技师、高级技师青黄不接。据对全国2，084家企业的抽样调查统计数据显示，46～60岁的技师、高级技师占总数的40%，高级工所占比例与技师相似。这不仅说明中国高技能人才年龄构成偏高、数量偏少，而且说明各年龄段之间，特别是前3个年龄段之间的跨度较大。这意味着当占有相当数量的高级技师、技师、高级工陆续进入退休年龄后，后继乏人。 二是知识及能力结构老化，不适应企业发展需要。当今世界科技迅猛发展，新知识、新技术、新工艺、新方法层出不穷，被大量应用于生产、生活领域，使岗位职责拓宽，技术更加复合，另有大量的新职业、新工种不断出现。即使在传统行业，如钢铁冶金、建筑施工、交通运输等领域，也在不断使用新的技术技能。传统技术技能和工艺，不再适应企业发展的需要，亟须更新、补充和提升。
三是本地高技能人才供应能力有限。一方面目前苏州高、中等职业类院校的培养规模、毕业生数量，跟不上经济发展导致的数量需求；他们的专业设置更新慢，对专业领域技能人才的供给也受限制；他们的管理模式，又使他们难以根据人才市场的变化，迅速调整培养方向，而且除技工学校外，大部分职业类院校的毕业生其职业技能只能达到中级工水平；另一方面国家教育体系总是有计划展开的。目前，我国国民教育系列内的院校，主要目标是为社会培养通才，或合格的公民。由于企业或各经济部门需要的人才属于专才，专门人才需要的专门技能，一般属于工作经验，甚至是技术秘密。这类技能，属于隐性知识和黏性知识，他们必然依附于专门设备和人员。他们的积累，往往需要专门的环境条件和较长的时间。所以，一般需要在工作实践中积累或培育。一般的院校并不具备培养专才的设备和条件，尤其是学校，一般无力购买企业生产过程所用的现代化设备和专用装备，学校更没有掌握这些现代化设备的专门人才和专家型人才。两方面的共同作用直接导致了本地高技能人才供应能力有限，企业中高技能人才奇缺也就不足为奇了。
（二）与高层次人才相比，高技能人才的重视程度仍有待提高。我们对苏州市高技能人才与高层次人才相关政策进行比较发现：与高层次人才相关的有《关于吸引国内外高层次人才来苏工作的意见》、《关于进一步加强高层次人才队伍建设的意见》、《关于加强高层次人才引进工作的意见》、《关于加快创新创业人才队伍建设的意见》、《关于实施姑苏创新创业领军人才计划的意见》等政策。以2010年7月2日出台的《苏州市高层次人才享受生活待遇暂行办法》为例：中国科学院院士、中国工程院院士；国家千人计划、省高层次创新创业人才计划人才；苏州杰出人才奖及提名奖、创新创业市长奖获得者；姑苏人才计划资助的创新创业领军人才、文化产业领军人才、姑苏教育名家、卫生领军人才和旅游领军人才；其他有突出贡献的人才等5类高层次人才将在落户、住房、社保、税收、薪酬等11个方面享受优待。
反观苏州高技能人才的相关政策，虽然有《技师政府津贴制度》、《高技能人才政府奖励制度》、《紧缺人才培训政府补贴制度》、《技能大师工作室建立与成果奖励制度》、《评选青年首席技师制度》、《启动青年高技能人才培养“111资助计划”》、《技能竞赛选拔优秀人才制度》、《高技能人才培养专项经费制度》、《千名优秀青工技能提升行动计划》等政策，但无论政策覆盖面、细化程度，还是优惠待遇、激励幅度，高技能人才都存在着不小的差距。以《技师政府津贴制度》为例：该制度2005年起实行，对有突出贡献的高级技师、技师，每人每月将给予200元、150元政府津贴。再如《紧缺人才培训政府补贴制度》，对紧缺人才培训每人政府补贴3，000元培训费。青年首席技师，由政府为每个人建立了个人1万元的培训账户，等等。
（三）与高层次人才相比，高技能人才的保障机制仍有待完善。尽管苏州近年来加强了高技能人才建设，在行动目标上提出要加快培养适应现代化建设要求的数以亿计的高素质的劳动者，但与高层次人才完备的保障机制相比，由于高技能人才利益机制导向不明确，尚未形成整套的、具有合力的、互相衔接的行动计划和政策措施，缺乏有效的引进机制、培养机制、激励机制和服务机制。已经出台的政策没有得到有效落实。如技师比照工程师、高级技师比照高级工程师的待遇政策，在多数企业特别是中小企业就没有落实；在社会保障方面，高技能人才在劳动合同年限、保障水平等方面与其他类人员也有明显的差距。
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