依法治国须超越“维权”VS“维稳”
内容摘要 基于某种思维定势，湖南常德沃尔玛关店罢工事件被媒体描绘为“维权”与“维稳”的博弈。这种思维定势搞乱了合法与违法的基本界限，也有悖于罢工权行使的社会正当性认识。其生成与发展有着特殊的历史渊源，面对我国的“制度瓶颈”，须在巩固现行司法秩序的前提下完善制度：一方面经济罢工应尽快进入制度层面的研究;另一方面，以自发罢工来冲击现有的法律秩序已经成为应警惕的趋势。罢工目的不应突破利益争议的范畴，当谨防将罢工扩大化甚至政治化的倾向。
关 键 词 常德事件 权利争议 利益争议 经济罢工 政治罢工
作 者 1 董保华，华东政法大学教授、博士生导师，中国社会法学研究会副会长;2 李干，华东政法大学社会法学博士生。（上海 200042）
基金项目 国家社会科学基金重点项目“集体劳动争议处理和应对的法律机制研究”（14AZD048）
在2014年已经发生的诸多罢工事件中，湖南常德沃尔玛关店引发的罢工及仲裁、诉讼事件（以下简称“常德事件”）备受关注，此次事件具有诸多吸引眼球的特点：首先，现阶段我国发生的罢工事件多为劳动者自发组织，工会一般作为协调者以“第三方”的身份出现，此次常德沃尔玛长达48天的罢工则是在分店工会主席的领导下进行的，该工会因此被媒体冠以“最牛工会”称号。[1]其次，劳资双方委托、聘请的法律团队中各有一名中国社会法学研究会副会长，二人更是师出同门，这场争议被媒体称为“中国首届劳动法博士对阵舌战”。[2]再次，在仲裁过程中，店方的第一委托代理人还具有中华全国总工会法律顾问身份，“工会”身份与“资方”身份的冲突引起各方关注。[3]最后，此次事件通过网络传播到国外，产生了国际影响，美国“劳联—产联”表达了对罢工的支持。[4]
“维权VS维稳”，是一些媒体和学者对“常德事件”的概括。员工的罢工一般被描绘为“维权”，与之相对应，政府的行为则被定性为“维稳”。“维权”与“维稳”相互对立，“维权”似乎成为“维稳”的牺牲品。当然，也有学者从“更高”层面理解工人的“维权”行动，认为“常德事件”“体现了劳资博弈的时代特征，折射了当今中国工运的脉动和哲理”。部分学者、律师、劳工界人士甚至特意发表了一份《嵩山宣言》，声援员工的自发罢工行为。[5]近些年来，我国罢工事件呈现激增之势。据路透社报道，截至2014年4月，我国罢工总数较2013年同期增长近三分之一，创下自全球金融危机以来的最大增幅。[6]罢工事件激增固然有劳动关系变化的客观原因，社会各界对罢工无原则的同情与赞赏也起到了推波助澜的作用。“常德事件”发生之时，员工主动找到一些知名学者以壮其声势。在这种背景下，“常德事件”成为继本田罢工、飞行员集体返航案以来，又一具有标志性意义的事件。
超越“维权VS维稳”的思维路径，以一种更为冷静的视角来剖析“常德事件”，有助于我们对当前集体劳动关系的发展趋势与规范方式作出更为理性的思考。
现行规定：“合法”与“违法”的辨析
如果将围绕“常德事件”引发的 “维权VS维稳”的评价，移入“合法”與“违法”的法学思维框架，“维权VS维稳”的逻辑是：“维权”作为“维护劳动者的合法权益”的简称，必然是以合法为前提;“维稳”则未必与“合法”相联系，当两者置于对立的两极，其实是在明示或暗示员工合法维权，政府违法行政。剔除那些吸引眼球的包装，我们不妨从程序与实体两方面出发，将这起争议置于我国具体的法律制度中进行基础分析。
（一）“常德事件”涉及的程序法规定
从程序法上看，员工的集体“维权”一般有两条途径：一是根据《劳动争议调解仲裁法》第2条、第7条的规定，“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”，劳动者与用人单位可以寻求协商、调解，也可直接申请劳动仲裁;对劳动仲裁结果不服的，还可起诉至法院。如果劳动者一方在十人以上且有共同请求，可以推举代表参加调解、劳动仲裁与诉讼活动。二是根据《劳动法》第84条的规定，因履行集体合同发生的争议属于集体权利争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
在“常德事件”中，这两条途径员工一方都进行了尝试。69名员工推选了5名仲裁代表人，还与分店工会分别作为申请人向常德市劳动人事争议仲裁委员会递交了两份仲裁申请。但由于争议问题在集体合同中并无相应规定，常德市劳动人事争议仲裁委员会驳回了以工会为申请人的仲裁申请，仅受理了以69名员工为申请人的仲裁申请，经过调解、仲裁，最终并未支持员工的仲裁请求。
（二）“常德事件”涉及的实体法规定
员工为什么会败诉呢？这涉及《劳动合同法》的具体规定。从实体法上看，在“常德事件”中，部分员工与分店工会以“维权”名义提出了两项诉求：一是主张店方系违法终止劳动合同，需支付经济补偿金的二倍赔偿金;二是认为店方的关店行为及安置方案违反集体合同，要求进行集体协商或履行职代会程序。这两项诉求均可在我国现行法律制度框架内予以解决。
就第一项诉求而言，部分员工与分店工会认为关店并非如店方所言属于《劳动合同法》第44条规定的法定终止劳动合同的情节，而是第41条规定的“经济性裁员”，①由于没有履行相关的手续，系违法终止劳动合同。而根据《劳动合同法》第87条的规定，构成二倍赔偿金需满足两个条件：一是用人单位有违法解除、终止劳动合同的行为，二是所谓“违法”须是违反《劳动合同法》。就第一个条件而言，员工的理解并不恰当。正如常德市劳动人事争议仲裁委员会认定的那样，“对一个用人单位而言，裁员的后果只能是造成部分或者大部分员工失业，但不是全部”。就第二个条件而言，即便店方及其总公司在履行《公司法》的相关规定时存在不够规范的情形，由于违反的不是《劳动合同法》，也就不构成《劳动合同法》中的二倍赔偿。