摘要:有人际关系存在的地方就存在着领导者与被领导者关系。实施领导行为的人就是领导者。领导者的领导行为是一种高超的艺术,高超的领导艺术中包含着基本的领导技能,即沟通、激励、批评。沟通能赢得认同;激励是激心励智;批评能润物无声。
关键词:沟通;激励;批评
中图分类号:G642 文献标识码:A 文章编号:1003-2851(2010)09-0082-02
在《三国演义》中,刘备三顾茅庐、狠摔阿斗、明眼识马谡,展示了其作为领导者的精湛技艺。所以这位皇叔虽然文武不双全,却有诸葛孔明、五虎上将辅佐其蜀国大业,与一代枭雄曹操及孙仲谋三国鼎立数十年,但是这位中国古代优秀领导者的典范,也曾犯过一个低级的用人错误,那就是对庞统的使用,其实早有水镜先生告诉刘备卧龙凤雏得一可安天下,但这位凤雏不愿借孔明的推荐信来走捷径,且相貌也颇不讨人喜欢,所以被刘皇叔直接发配到了一个小县城,这也才有了之后日断百案的佳话。由此可见,领导者在领导行为中,知人善任,从善如流,实在是一门很高深的学问和高超的艺术。但笔者认为,领导知人善任要达到“高超”的境界,应首先把握三项基本的领导技能:沟通、激励和批评。
一、沟通是赢得认同
沟通是指两个或者更多个体之间、个体与群体之间藉着符号、语言或文字等传递或交换某些信息、意念及观念的过程。沟通的目的在于促使双方彼此之间有共同的了解,增进目标、利益的一致性和培养群体的和谐,实现组织的人力资源组合,达成组织目标。在组织中,沟通是实现管理职能的重要途径,只有上下、左右沟通了,才能认同,只有认同了才能行动一致实现组织目标。因此,沟通是整个管理活动中的一个瓶颈,如果沟通这个瓶颈不畅通甚至堵塞了,那么任何一个管理者的任何管理活动都无法实施。
(一)上下级沟通障碍分析
上下级之间的沟通是一个互动的过程,沟通的任何一方总是随着另一方的反应而作出反应,随时变化,双方相互交换情感、思想和反应,并引起态度和行为的改变。由于社会中人的发展状况不同,以及自然人的某些生理上的差别,上级与下级个性心理在一定程度上会存在着差异性,成为双方协调的障碍。首先,社会角色方面存在障碍,上级和下级在社会中扮演着不同的社会角色,处于不同的角色地位,客观上形成一定的心理差距,容易影响到相互关系的协调。其次,人际知觉方面存在着障碍。人际知觉是指人们相互之间的了解和认知。上级与下级在相互接触、交往中必定会获得相关的人际信息资料,从而决定对对方的态度和评价。再次,个性品质方面存在障碍。由于先天遗传和后天修炼的不同,人们的个性心理品质同外部特征一样,也具有多样性。人们在现实交往中所表现出来的行为倾向性、气质、性格、能力和志趣等个性心理品质,都影响着人际关系的建立、发展和相互的沟通协调。无论是上级还是众多的下级,如果不重视个性品质特别是思想道德品质的改造优化,势必造成双方协调的障碍。
(二)上下级沟通技能
在上下级的沟通中,上级应是主动地。上级在与下级的沟通中,要注意掌握以下几点:(1)优化心理品质。 良好的心理品质是实现上级与下级协调的基础。首先,大公无私。这是一种最重要的心理品质,它要求上级与下级在相互关系的处理上要出于公心,努力形成整体协调的氛围;其次,正直诚实。对人要真心实意;坦诚相待;处事要公道正派,光明磊落;只有具备了这样的心理品质,才能使双方的协调建立在相互信赖的基础上;第三,宽容大度。要做到宽容大度并非易事,应以坚持原则为前提,尽可能的在一些细微问题上做到宽于待人严于律己;第四,谦虚谨慎。对人谦和恭敬,不骄傲自大,恣意妄为,只有这样才能博得他人的好感和尊敬,取得他人的信任和支持。(2) 加强信息沟通。上级与下级之间的信息沟通属于纵向沟通,其基本形式可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通是指通过组织的正式渠道所进行的信息交流和传递,如文件传达、情况汇报、会议交流等等。非正式的沟通是指正式沟通渠道以外的信息交流和传递。非正式沟通的形式多种多样,信息传递者可以在无拘无束的情况下畅所欲言,沟通信息,以达到相互之间加深了解,统一认识,融洽感情,增进友谊的目的。上级应更多的运用非正式沟通。(3)注意心理调适。要实现上级和下级的沟通协调,需要双方共同努力,以积极的刺激去影响对方,形成良好的反射。首先,相互尊重。受尊重是人的普遍心理需要,但首先需要尊重别人,才能得到别人的尊重。下级自然应该尊重上级,这不仅是对个人的尊重,而且是对组织上作出的人事委托的尊重。上级同样要尊重下级,不能自视高人一等。这种尊重主要应表现在对下级的人格和劳动成果的尊重上。其次,相互谅解。上级与下级要达到真正的理解 ,必须学会“ 心理置换 ”,即站在对方的角度,“将心比心 ”,以期了解别人的需要和感受,从而改善对人的态度。第三,相互信任。这是上级与下级持久合作的基础。作为上级 ,要言必信,行必果,要处处以身作则,做出表率。作为下级,要言行一致,表里如一;支持上级的工作,维护上级的威信,以取得上级的信任。
二、激励是激心励智
在当今这个以人为本的社会,任何一个组织的效率和效益,离开人的积极性、主动性和创造性都将一无所成,也就是说,今天组织所面临的一个重要问题就是如何激发成员的工作积极性,为组织创造更大的价值。激励是组织通过某些技术或方式,以一定的行为规范和惩罚性措施,激发、引导、保持和规范组织成员的行为,激心励智,最大限度地开发和运用人力资源实现组织目标及满足个人需要的系统活动。
(一) 激励的主要作用
激励是提高工作效率的重要因素。工作效率的差别造成的组织间的经济效益的差异,必然引起组织成员个人之间的贫富差距。调查发现,激励、组织文化和培训是提高组织工作效率最有效的方法,其中,激励位居首位。激励是激发成员的创造性和创新精神的有效方法。创造性是组织在市场竞争中取胜的重要武器,激励机制可以有效地激发成员的创造性和创新精神。丰田汽车公司为了增强企业活力,提高企业产品的竞争力,常年倡导员工为企业的创新和改革提出合理化建议。无论这些建议最终是否被采纳使用,提出建议的员工都会得到公司的奖励和尊重。正是这个激励方案使丰田汽车公司能够不断创新管理机制,提高产品质量,保持活力,在国际汽车市场竞争中长期占有优势。激励能留住优秀的人才并吸引优秀的人才加入组织。许多发达国家的企业之所以在国际人才市场上有着强大的吸引力,在很大程度上是因为这些企业的激励机制健全有效、体贴新颖,能为员工创造良好的工作环境,使员工能够充分发挥其潜能。
(二)对激励的认识
激励不等于奖励。目前,人们经常简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束措施。组织的一项奖励措施可能会引发成员的各种行为方式,但其中的部分行为并不是组织所希望的。因此必须辅以约束机制措施来进行引导。一种激励方法不一定适用于任何人,许多组织在实施激励措施时,并没有对成员的需求进行认真的分析,“一刀切” 地对所有人采用同样的激励手段,结果不尽人意。通过对不同类型人的分析,找到适合他们的激励因素,并有针对性地进行激励才能达到最有效。构建激励机制才是长效机制。某公司推出“年终奖”的计划,本意是希望调动企业员工工作积极性,但是却因为没有辅以系统科学的评估标准,最终导致实施过程中的“平均主义”,打击了贡献大的员工的积极性。这告诉我们,一套科学有效的激励机制不应是孤立的,应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥最佳的作用。
三、批评能润物无声
人非圣贤,孰能无过,每个人都会犯错误,管理者如何用好“批评”这种手段,也与组织成员的工作效率有着密不可分的关系。批评不同于批判、斗争。批评,即对错误提出意见,旨在帮助有缺点、错误的人改正;批判,是指对错误的思想、言论或行为作系统的分析,加以否定;斗争是指用说理、揭发、控诉等方式打击敌对分子。对不同性质的矛盾,我们只有用不同性质的方法才能解决。一般来说在组织管理的过程中,不存在所谓的不可调和的敌我矛盾,那么对于可调和的内部矛盾,我们需要用民主的、科学的、说服教育的方法来解决。
(一)批评应遵循的原则
上下级之间在人格上是平等的,管理者在批评时首先应注意态度与措辞,切忌在人格与个人隐私方面侮辱对方,以免造成伤自尊辱人格的后果;应该在以组织大局为根本的基础上本着分清是非、帮助他人、增强团结的态度,去分析错误、解决矛盾,若怀有不健康的目的,如排除异己、公报私仇等,则会加深矛盾,也就不可能达到批评的效果;对有缺点、错误的成员,不能无原则的迁就,否则会影响组织整体的积极性和工作效率,要帮助教育他改正错误,更要团结他、激励他,使其奋发进取。批评人要合乎情理,避免上纲上线;要以理服人,避免居高临下;要注意方式与场合,避免事倍功半。要达到这样的效果,那就要求领导者们合理运用各种批评方法。
(二)批评的方法
批评者运用批评手段要因人而异地选择批评方法,企求润物无声的效果。笔者在工作中总结了七种有效的批评方法。①提醒式批评:批评者通过提醒并暗示的方法点拨被批评者,让其自我反省,默认自己思想上或行为上存在的毛病。②换位式批评:让被批评者设身处地,站到批评者的位子上考虑问题,加深对所犯错误或存在毛病的认识。③折射式批评:在被批评者面前批评另一个人,而不对其本人进行直接批评,使其联想到自己身上的同类毛病,从而受到思想教育和启发;④鼓励式批评:批评者以肯定成绩、鼓励上进、并指明努力方向的方式与被批评者交谈,使其在受到激励的前提下,正视自己的不足之处。⑤递进式批评:对被批评者的错误、缺点先谈现象,再指出其危害和实质,将批评的信息由轻到重、由表及里地输送给被批评者,使其在心里有准备的基础上能正确接收较严厉的批评信息,深刻认识自身错误、缺点的性质及危害。⑥交心式批评:批评者和被批评者诚恳交心,把自己内心的看法意见无保留的说出来,以消除对抗心理而赢得对方的认同,使批评的信息融入交心之中,让其接受。⑦提问式批评:向被批评者提问,边问原因边分析影响和后果,在被批评者回答的过程中让其逐步加深对自己错误行为的深刻认识。
在现代组织的成员呈现多元化趋势下,来自不同文化背景的成员的个性心理、思维方式及生活习俗等方面都存在着较大差异,这必然会给组织管理带来很多困难,这对现代组织的领导者提出了新的问题和挑战。因此,在人与人之间交流的人文关怀上做好文章是现代组织管理工作者必修课,只有深刻领会不同文化丰富的内涵和特质,把握这些不同的成员个性在企业管理中的表现和特点,才能在实际的管理工作中灵活运用各种管理模式,融合不同的管理思想,真正做到“因人施管”,不断提高组织的现代管理水平,使成员的主观能动性能够被最大的激发,从而为组织创造出更多的价值与效益。