理性看待无固定期限劳动合同
[摘 要]《劳动合同法》从制定到实施，都受到社会各界的广泛关注，也出现不少误解和误读，尤其是对于无固定期限劳动合同存在诸多认识误区和争议。通过对这些认识误区和争议的理性分析，审视无固定期限劳动合同存在的合理性及制度价值，并探讨其缺陷，提出相应的完善建议。
[关键词]无固定期限劳动合同；认识误区；制度价值；立法完善
[中图分类号]D920.1[文献标识码]A[文章编号]1672-2426(2008)07-0051-03
无固定期限劳动合同，又称不定期劳动合同，是劳动合同的一种法定类型，其对于稳定劳动关系具有重要意义。我国《劳动合同法》对此作了多项规定。但是，在社会生活和实践中，对无固定期限劳动合同仍然存在诸多认识误区和争议。本文拟就这些认识误区和争议之处进行分析，求教于大家，以期待进一步完善或者配套司法解释的出台，促进和推动无固定期限劳动合同的更好实施。
一、无固定期限劳动合同概述
我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，这种制度在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度存在着统得过死、包得过多、能进不能出等弊端。因此，这种形式的用工制度逐步被普遍的劳动合同制所取代，无固定期限劳动合同就是其中之一。1995年颁布的《劳动法》第二十条第二款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”。这样规定的目的是为了避免职工在“黄金年龄段”过后，被单位即行辞退，同时，也是为了适当照顾老职工，以进一步保护劳动者的权益。
随后，在劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中，对此做了进一步的规定：“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。”《劳动法》对于无固定期限劳动合同的立法原意值得肯定，但是，由于立法规定简单宽泛，细化性不强，缺乏可操作性，使得实践中多数用人单位轻而易举采取种种“合法形式”规避《劳动法》第二十条的立法规定，采取不签劳动合同，即使签订劳动合同也是固定劳动合同并以短期化为主。据2005年全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查显示，在我国，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。调查还显示，签订无固定期限合同仅占全部劳动合同的29.6%，70%以上的劳动合同都是固定期限的劳动合同，并且多数都是短期合同，表现为一年一签，甚至一年几签。使得《劳动法》第二十条的旨在保护劳动者合法利益、避免用人单位使用完劳动者黄金年龄期后就抛弃劳动者的立法目的很难实现。
反思我国劳动立法和司法现状，借鉴一些国家和地区的劳动立法，通过《劳动合同法》革新《劳动法》关于无固定期限劳动合同制度势在必行。
2007年6月29日颁布并于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第十四条扩大了应当签订无固定期限劳动合同的情形。按照这条的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年，已经两次签订固定期限劳动合同，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时、劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，这三种法定情形下，劳动者提出或同意续订劳动合同的，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。同时，《劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定了依照第四十四条第一项、第四项、第五项终止劳动合同的应支付经济补偿金。
从《劳动合同法》的条文可以看出，该法采取了六大鼓励和制约措施推行签订劳动合同，特别是推行长期用工和无固定期限劳动合同：用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；一个月起至一年内不订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；自用工之日起满一年仍然未订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同；应订立而不订立无固定期限劳动合同，每月向劳动者支付两倍工资；没有订立书面劳动合同，不能实行试用期；工资按同工同酬原则确定；解除全日制事实劳动关系，用人单位按经济补偿金的两倍的标准赔偿。
这些规定与《劳动法》第二十条第二款“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”的规定，以及劳动合同期满即行终止、不给予补偿的规定不同。也与最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题》第十六条第二款：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”的规定也不同，明显扩大了无固定期限劳动合同的适用范围和赋予劳动者在符合法定情形下的单方决定是否签订无固定期限劳动合同权利。它更加有利于平衡劳资双方的利益，促进劳动关系的和谐发展。
二、无固定期限劳动合同的认识误区
在认识误区当中，由于《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的订立的相关规定比较清楚，突出的认识误区主要表现在无固定期限劳动合同的变更和解除之上。
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，不能变更的。很多劳动者也把这种劳动合同视为“护身符”，用人单位则将这种劳动合同看成是“终身包袱”。这种观点并不全面。《劳动合同法》第三十五条、三十六条已经规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更和解除劳动合同约定的内容。也就是说，合同订立后，在履行劳动合同的过程中，如果社会生活和市场条件发生了变化，订立劳动合同所依据的客观情况发生了变化，使得劳动合同难于履行或者难于全面履行，履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡，对当事人的正当利益造成损害，当事人在一定条件下就可以变更劳动合同。当然，变更劳动合同，应注意以下问题：
1.必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。即劳动合同双方当事人已经存在劳动合同关系，如果劳动合同尚未订立或者是已经履行完毕则不存在劳动合同的变更问题。
2.必须坚持平等自愿、协商一致的原则。劳动合同关系，是通过劳动者与用人单位协商一致而形成的，其变更当然应当通过双方协商一致才能进行。劳动合同允许变更，但不允许单方变更，任何单方变更劳动合同的行为都是无效的。同时，变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减，而不是对合同内容的全部变更。
在实践中，有的用人单位为达到变更劳动合同的目的，采取了许多变通的手段。如有的用人单位根据工作的需要，采取公开考试的办法，对考试不通过的职工，一律另行安排工作岗位或予以辞退。这种形式是否合法?本人认为，按照《劳动合同法》的规定，变更劳动合同需要经过双方当事人协商一致，否则不能变更。采取公开考试的办法似乎公平，但它也是一种变更劳动合同的情形，应当在双方协商一致的前提下进行，未经一方同意，擅自变更合同，不具有法律效力。
3.必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定。劳动合同变更也并非是任意的，用人单位和劳动者约定的变更内容必须符合国家法律、法规的相关规定。