多民族聚居的国有企业如何做好稳定工作
摘 要 随着国有企业改革发展步伐的加快，如何保持多民族聚居企业大局稳定成为越来越重要的课题，笔者从如何处理好改革、发展、稳定三者之间的关系，在多民族聚居的国有企业，如何提高领导干部做好稳定工作，提高工作水平和能力以及积极发挥好政策在促进企业稳定的作用等方面进行了阐述。
关键词 国企 稳定 工作 对策
近年来，随着国有企业改革发展步伐的加快，计划经济向市场经济转型，企业内部实行调优结构、减员增效，竞聘上岗、国有土地挂牌租赁等一系列改革，顿时让国企，尤其是笔者所在的企业发生了翻天覆地的变化。企业增效增收、职工安居乐业，虽然改革促进了经济的发展，但同时也带来了一些不稳定的因素。加之受国际、国内影响，新疆不稳定的因素依然大量存在，稳定形势异常严峻。笔者所在企业，是一个比较典型的多民族职工聚居的国有中型企业。企业职工有汉、维、蒙、回、土家族等8个民族，因为生活习惯、受教育程度不同、价值观悬殊都很大，因此，在企业推动改革和政策落实时，受到了各种阻力。为此，笔者深感做好多民族聚居的国有企业稳定工作是确保企业发展的生命线。那么，如何保持多民族聚居企业的大局稳定，已成为越来越重要的课题，甚至成了企业棘手的难题。笔者从事企业政治思想工作多年，现结合企业发展以及如何做好稳定工作，对多民族聚居国企改革发展新形势下的维稳工作，谈一些粗浅的思考和看法：
一、充分认识企业稳定的内涵
稳定是一种状态，指所处的环境或者心境在一定量的时间之内不会轻易变化。而国有企业的 “稳定”指的是企业能够很好地把矛盾消化在基层、化解在萌芽状态，单位内部总体和谐有序的状态。职工安居乐业，遵纪守法、识大体、顾大局，维护自身利益的行为理性化、合法化没有明显的不稳定倾向，一般不会发生群体性、突发性事件。国有企业的稳定应该是和谐的、发展的、充满活力的稳定，是动态的、发展的稳定。“一潭死水”不叫稳定。
二、要抓住影响稳定的热点问题，有针对性地做好稳定工作
就笔者所在企业，在20世纪80年代年代末期，企业初探改革，实行家庭联产承包，经济效益突显，职工人均收入大幅增加，企业改革、发展稳步有序。到了90年代末期，企业遭受了史无前例、百年不遇的洪灾，良田被毁，房屋倒塌。紧接着农产品价格一路下滑，职工赔产、挂账，纷纷退出承包的土地，职工子女外出打工不愿回到企业，企业领导多次下基层，走家串户，动员职工不能让国有土地撂荒，但效果甚微。由此可见，企业健康发展，不仅要有一个坚强的领导班子和一支强有力的中层干部队伍，同时还要注重职工顾大局，识大体、与企业共进退的意识的培养，建设一支过硬的职工队伍，才能使企业保持稳定并不断发展。
三、正确处理改革、发展、稳定三者之间的关系
因为发展是目的，改革是手段，稳定则是基础。俗话说得好，“基础不牢，地动山摇。”要坚持改革发展与稳定协调推进，把稳定作为检验改革发展与否的重要标准要做好企业稳定工作，最根本的一条原则就是要处理好改革、发展与稳定三者之间的关系， 以改革促发展，以发展保稳定，三者相互依存，协调发展，整体推进。从实践看，凡是保持了大局稳定的企业，都是因为改革、发展和稳定三者之间关系处理得好，积极稳妥地搞改革，一心一意地谋发展，让职工群众看到了希望。反观那些不太稳定的企业，也主要是因为发展的文章没有做好，长期处于举步维艰、停滞不前的境地所致。在对待改革上，有种错误认识，把出现不稳定因素归结到改革上，致使出现消极对待改革、惧怕改革的现象。从长远发展看，企业改革是解决、化解阻碍生产力发展矛盾问题的根本性措施，是可以促进稳定的，而不是产生矛盾和问题的真正根源。改革中产生一些新的矛盾也是不可避免的，就看我们的企业领导干部怎样去发现、摸排、化解和解决这些新的矛盾和问题，才能尽量减少因改革带来的震荡和冲击，才能使企业改革发展稳步进入“快车道”。
四、协调利益关系，化解各种矛盾
稳定和利益是紧紧联系在一起的。由于企业改革发展的深入，机制的不断变化，人们的价值取向更趋于多元化。随着用人和用工形式和分配方式的调整，各种利益关系也日益发生新的变化。这里首先应该肯定广大职工为企业尽心竭力做出了巨大贡献和利益牺牲，职工在企业这个共同的母体中总体利益是一致的。然而内部利益总是有这样那样的体制障碍和结构矛盾，特别涉及员工切身利益。比如在改制重组、下岗分流、薪酬制度改革中，就常常出现因内部矛盾解决不好而形成冲突。这是企业深化改革发展过程中内部矛盾的典型特征。因此，在这样的背景下，协调好各种利益关系，解决好各种利益群体中的实际问题尤为重要。我们不怕出现问题，问题出现一定要处理好，不要让这些矛盾和问题在企业内部蔓延扩大以至上升到其他问题，引发企业的不稳定。所以一定要协调好企业与职工的利益关系。协调关系的基本前提是执行统一的方针政策，同时还要把握好政策的尺度，讲究工作的策略和方法。其次是企业对职工要有关爱之心，对合理要求要有宽容之量，解决实际问题要有积极之策。同时在推进改革和日常管理中，所做出的政策决定和推行的措施办法，一定要代表职工的根本利益和长远利益，要充分考虑各种群体的利益要求。切忌极端或过激，还要善于学习和运用处理内部矛盾的方式、方法。
五、针对存在的问题，处理好改革与稳定的关系
近年来，本人所在的企业，为了实现企业内部机构及人员结构的优化，进行了大刀阔斧的改革。将行政机构进行了大变动，撤队建分场，行政管理人员实行竞聘上岗，民主测评，除了财务人员是总场聘用外，其他副职及工作人员一律实行分场自聘。虽优化了企业结构，但矛盾也随之出现，不稳定因素逐渐突显出来。改革归根到底是对现状的改变，是对原有利益资源的调整或重新配置。这个过程必然会触及到个人利益。引起利益群体之间的观念碰撞和利益摩擦。从实践看，任何改革，如果期望不稳定的事情一点都不发生是不可能的，然而，承认不稳定因素的可能性和客观性，并不等于承认所有不稳定因素都是合理的。改革者，特别是一个多民族聚居的国有企业改革推动者，必须在改革方案制定初期就充分考虑到改革可能引发的不稳定因素，做好预案，防患于未然。不稳定因素产生的原因很复杂，有改革引起的利益冲突、群体矛盾以及人们对改革不同理解，对改革不适的自身原因，同时也夹杂着改革推动者对不稳定问题认识不足，处理不当所造成的人为原因。因此，无论是何种原因，作为企业管理者，即要对不稳定问题有足够的思想和心理准备，也不要为出现一些不稳定的问题感到大惊小怪，束手无策，只要我们高度重视并能够研究解决改革中不稳定问题，对可能发生的不稳定问题有足够的应对措施，就能确保改革收到预期的效果。