社会学视角分析“杜拉拉”现象
摘要本文试借助米尔斯的白领阶层理论、韦伯的科层制理论以及布劳的微观社会结构下不平等交换理论,以电影《杜拉拉升职记》中描绘的“白领”工作生活为例,对近期出现的“杜拉拉”热潮进行社会学分析。文中通过分析解释白领热潮兴起的背景,产生白领的科层制的特点和弊端以及如何使一个个体从入职时的初出茅庐逐渐走向游刃有余的职业巅峰,成为一个成功白领的过程,为职场人士和即将步入社会的毕业生提供借鉴。
关键词白领 科层制 社会交换论
中图分类号:C912 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)11-157-02
近期热播的电影《杜拉拉升职记》在职场人士和高校范围内掀起了一股“杜拉拉”热潮。这是一部典型的影视作品,它改编自同名小说,内容定位于白领阶层,是一部不折不扣的职场奋斗史。对于已经工作但仍在底层打拼的职场菜鸟,和即将开始职业生涯的广大高校毕业生来说,具有十分重要的借鉴意义。然而一味地模仿主人公的各种行为只是“知其然”,笔者的写作目的就是要帮助人们“知其所以然”,从而更好的理解“白领”阶层和他们的生活。
一、白领阶层的兴起
《杜拉拉升职记》是一部以白领阶层为题材的影视作品,对于“白领”这个词,我们在日常生活中已经耳熟能详。每个人对“白领”都有自己的理解,但社会学对“白领”却有一套标准的阐释。
美国社会学家米尔斯,早在1951年出版的《白领:美国的中产阶级》中给“白领”下了定义,是指在企业家和工人中间形成的,作为缓冲带的中产阶级。“白领”这一社会阶层的特征主要表现在:“首先,他们依附于庞大机构,专事非直接生产性的行政管理工作与技术服务;其次,他们无固定私产,不对服务机构拥有财产分配权,较难以资产论之;再次,他们靠知识与技术谋生,领取较稳定且丰厚的年薪或月俸;最后,他们思想保守,生活机械单调,缺乏革命热情,但为维持其体面与其地位相称的形象而拒绝流俗和粗鄙的大众趣味。”这些典型的“白领”特征,在剧中都有所体现。从白领阶层内部看,根据收入的不同,存在着不同的层级。按照韦伯对社会分层划分的三个标准分别是:财富、权力和声誉,财富是社会分层的经济标准。在剧中这个全球500强的外企中,按照财富这样的经济标准,对员工划分了四个层次:经理以下级别叫“小资”,月薪不超过4000元,算是“穷人”;经理级别算是中产阶级,有自己的私家车,年薪超过20万元;总监级别算是高产阶级,年薪超过50万元;总裁年薪超过百万元,算是标准的富人。
二、公司怎样成为一种可能
伴随着现代西方社会的理性化以及工业化过程,科层制诞生了。它是这样一种管理制度或管理体制,由正式组织发展而来,围绕着一套正式规则建立起来的特定劳动分工和分层负责的理性管理制度。“起初它仅仅指政府行政机构内部的文官体制,后来韦伯将其外延加以扩展,泛指一切社会组织中设科分层的理性管理制度。”现代公司的管理体制,就具有典型的科层制特征。正如片中杜拉拉所在的这家全球500强企业,首先严格的规章制度,使最高权威合法化。既然有严格的规章制度,就要照章办事,强调将公务关系和私人关系严格分开,在处理公务时不带个人成见和好恶。一般情况下,员工只是对规章制度的服从,而不是对管理人员个人的服从,但是在实际生活中,由于存在利害关系,员工对管理人员的服从很难只是限制在公司规章制度之内。比如,管理人员请求员工在下班时间,或者利用员工私人关系对其提供帮助的时候,员工就很难拒绝,因为这直接影响到制度内的工作关系。其次科层制中的职位有明确的劳动分工,相应的职位要求有一定的专业知识和技能。再次,通过片中这个全球500强企业,我们也可以明显看出,在严格的科层制当中,权力划分为不同的等级。处于中间管理层的人员,既要接受上级的管束,又拥有对下级发布命令的权利。每一个在科层制中的员工,要想获得晋升,都要以资历和业绩作为依据。每一个职位都是非人格化的,就是说你是为组织工作,而不是为某些随时可能被替换的组织领导工作,因此每名员工都是可替换的。科层制的最后一个典型特征就是文字化管理,所有的行政活动、决策和规则在上传下达的过程中,都要通过文本的形式来表述和记载,这样才能做到有据可查。在剧中,大量的文件发放和传送的镜头就能说明这一点。
三、职场“菜鸟”华丽转身三部曲
如杜拉拉般就职于这样一个以科层制为基础的全球500强企业,想要从职场“菜鸟”变身为成功“白领”,从社会学的角度来分析,参照布劳的微观社会结构下不平等交换理论,大致要经历从“吸引”到“竞争”最终“分化”这样三个环节。
(一)吸引的过程
首先,由面试环节开始,从微观角度来说,面试的过程就是个体同面试经理产生相互吸引的过程;从宏观角度来说,面试经理即是代表公司的利益,也就是说面试的环节实质上是个体能力同公司利益产生相互吸引的过程。面试经理身处科层制中,有其特殊的职业操守,但面试经理也非完全理性的个体,他有可能存在刻板印象,因此要成功表现出吸引力才有可能在面试中通过。公司当然以压倒性的给予对个体产生吸引,比如当你在朋友面前谈到你就职于全球500强企业,薪金如何高,公司福利如何好,工作环境如何舒适,令朋友产生羡慕之情时,公司就同时为你提供了外在报酬和内在报酬。而你只有用自己的才智和技能为公司带来效益,从而转化成对公司的回报,这样的相互吸引才能建立起长久的雇佣关系,从某种意义上来说雇佣关系就是公司同员工之间的一种社会交换关系。
其次,如果你顺利通过面试,开始你在科层制中的职业生涯。那么从上班第一天开始,人际交往就不可避免的产生了,社会吸引仍然是人际交往的“敲门砖”。在一个具有严格权利等级划分的大型企业中,虽然职员都镶嵌在科层制的不同职位上,但是他们之间并不是独立的个体。每一个体都身处不同的利益群体之中,这是一个由复杂关系相互交织在一起的庞大网络。作为一个新职员,其他职员对你的期望报酬几乎为零,即他们不认为同你交往可以使他们的预期收益大于交往成本。因此,新职员需要努力工作毫无怨言,在力所能及的情况下主动帮助别人,或者给别人提出合理化建议等,争给对方留下印象,使对方承认你,愿意与你交往。当你无偿为别人提供他们预期的报酬而不要求他们对等的回报时,就证明你对别人是有吸引力的。如果对方接受了你,那么一定意义上来说,你的付出就得到了回报,因为你的目的就是建立稳定的交往,通过不断的交往,你会逐渐融入到同你的利益一致的群体中去。
(二)竞争的过程
在科层制当中,个体之间的交往并不是唯一的,每个人都试图给别人留下深刻印象,证明自己的吸引力,于是便产生了竞争。要想在科层制中,避免被边缘化,必须要参与到竞争中来。在大型科层制企业中存在不同的利益群体,共同的价值观可以确定不同利益群体的界限,也可以明确个体从属的哪些不同利益群体。从个体与个体交往的角度来看,在价值观相同的群体中,竞争就要靠才智赢得吸引。对于一个群体的新成员来说,最初的竞争体现在对交往时间的竞争上,就是说首先要让其他人愿意付出时间来与你交往,然后你才有机会赢得他人的赞同和尊敬,甚至是服从。从个人与公司的角度来看,公司给了每一个员工同等的竞争时间,即工作时间,每个员工都有同等的机会争取公司的肯定的评价。优异的表现,会为你在竞争中拔得头筹。在这部影片中,杜拉拉所在的公司总裁,偶然间看到了她富有创意并精心制作的简报,因此对这个极富责任感和使命感的员工产生了深刻的印象,并在公司员工大会上公开表扬了杜拉拉。能够得到公司最高领导人的赞同,使得杜拉拉在最初的竞争中占得先机,同时赢得了公司上下从普通职员到经理总监们的一直认同,为下一步从普通员工中分化的出来奠定了坚实的基础。