优化思想政治建设中的激励约束机制探讨
摘要：思想政治建设中要树立人本理念，就要充分发掘人的本性，科学设计合理的激励机制，建立健全完善的监督约束机制，并在实际的思想政治工作中优化组合，最终建立一整套强激励强约束的制度规范，达到思想政治工作教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人、尊重人、理解人、关心人、帮助人的目标。
关键词：以人为本；激励；约束
思想政治建设是革命化建设的核心，是引导全军干部战士拒腐蚀，永葆人民军队革命本色的可靠保证，必须摆在全军各项建设的首位。胡锦涛总书记在全国宣传思想政治工作会议上明确指出：“思想政治工作说到底是做人的工作，必须坚持以人为本。既要坚持教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人，又要做到尊重人、理解人、关心人、帮助人。”思想政治建设要体现以人为本，以官兵的全面发展为己任，就要克服单一目标倾向，着眼于人的整体素质的提高；克服短期目标倾向，着眼于人的长远发展需要；克服忽视人性发展的倾向，着眼于开发工作对象的潜能；克服自我服务的倾向，着眼于为军营和谐发展创造良好的条件。
思想政治建设中的以人为本，就是要充分发掘人的个性，针对不同个体的特殊性，发挥广大官兵的主观能动性，优化设计行之有效的激励约束机制。关于人的本性，历来说法不一，比较典型的有亚当斯密的“经济人”与梅奥的“社会人”，还有后来管理学家的“复杂人”和“文化人”，性恶性善在理论界至今仍争论不休，其实人是两面性的结合体，作为军队思想政治工作者，应发挥广大官兵理性合作积极的一面加以激励，摈弃其短视自利消极的一面加以约束。
一、发挥主观能动性，科学设计合理的激励机制
如果激励主体对激励客体的激励方式只有一种，由于边际效用递减的原因，随着时间的推移和激励次数的增多要达到相同的激励效果，花费的成本就会变得越来越多。同时如果实行多种激励方式，但激励方式不恰当，也不能收到良好的效果。因此要根据不同激励客体的不同特性，实施物质与精神的多重激励。
赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。美国管理学家皮特（TomPetes）曾指出精神激励是在较高层次上调动组织内员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。军队干部在部队任职时间比较长，要对其进行长期而有效的激励，精神激励是主要的手段。另外，军队是执行国家政治任务的特殊集团，军队干部的工资福利是按照总部刚性规定严格下发的，因此，经常性的思想政治工作更应注重精神层次的激励。
（一）礼物交换
美国著名管理经济学家盖瑞J.米勒曾经说过，理想的激励机制是这样的：在其中下级会发现，分享私人信息并努力达到组织目标是符合他们自己利益的，它同样也是这样的：在其中上级会发现，再通过诱导下级采取高效率的行动外，再也没有其他更有效的激励来增加剩余了。礼物交换式管理使管理双方的处境都得到改善，管理者给予的高度信任会得到被管理者努力工作的馈赠。军队思想政治工作也应该是这样，上下级相互沟通信任，上级给下级一定的运用规章制度的弹性，采用适当的分权机制，使其有一定的自主性，下级将会回报高效的工作成绩。礼物交换正是上下级间规避纵向管理两难困境的必要手段。
（二）声誉机制
追求良好的声誉本身就是人实现自我的内在需要。对于经常更换工作岗位的部队广大官兵而言，声誉这种人力资本更加至关重要。良好的声誉有利于干部自身得到充分的任用与适时的提拔；对于管理活动而言也能做到人尽其才。在部队内部干部的声誉既是他长期从事本职工作的结果，又是他拥有晋升机会的一种重要证明。声誉机制可以作为干部选拔任用中关键的信息披露机制，用于解决信息不对称所产生的“逆向选择”问题。声誉的核心是信任，信任是交往的前提。部队干部只有通过建立良好的声誉，创造出有利于部队整体建设的业绩以获得上级对于其决策能力的认可，创造出部属对于其领导能力的信任，才能胜任各种不同的职位。
（三）产权机制
在新军事变革大潮席卷全军部队的同时，部队大量引进了新科技装备的技术干部，军营为这些技术干部创造了很好的创业氛围，他们一开始爱岗敬业的热情很高，但是由于部队的传统观念，苦劳是下属的，功劳都是领导的，这些科技干部往往看到自己的“前辈”干好干坏一个样，抑郁不得志，往往会心灰意冷，不愿意踏实干工作。那么建立一套完善的产权机制，使他们拥有一定的剩余索取权，对于激发这些科技干部的创业热情，激励他们爱岗敬业，是非常必要的。明晰的产权机制是科技创新的源泉，是新军事变革不竭的动力，为什么中国军工科技远远落后于西方强国，很多核心技术只能模仿，其中产权机制扭曲就是一个重要的原因。
（四）目标相容机制
目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。设计适当的目标，能够激发人的进取心，调动人的积极性。我们知道，人的行为都有一定的目的，都是为了达到某个目标，所以目标本身就是一种刺激，能对人们起激励作用。但是，设定了目标还不一定有激励的功能，思想政治工作中组织与个人也是委托代理的关系，委托人与代理方的目标函数经常不一致，只有协调好双方的关系使双方的目标具有一致性，引导官兵自觉而又积极的完成组织的既定目标，这样才既能有效地节约行政成本与管理成本，又能更好的完成新军事变革部队建设中的各项任务。同时，军队讲个人利益与集体利益发生冲突时，个人服从集体，但是作为思想政治工作者，当组织目标的实现要损害个人的时候，也要做好补偿工作。
（五）竞赛机制
竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。因而在用人、选人、工资、奖励等管理工作中，应充分发挥优胜劣汰的竞争机制。目标责任制在于使人有明确的奋斗方向和责任，迫使人去努力履行自己的职责。适度的压力机制可以引导并行同质的管理客体的良性竞争。既要鼓励基层干部苦干实干以期得到晋升，同时也要看到，部队晋升职位有限，对于那些没有得到提升而平时工作表现突出的干部更要加以引导和激励，可从活动经费中抽出部分资金实施物质等其他奖励形式。
（六）参与机制
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。对于组织的重大决策要经常征求下属的意见，通过参与，形成个人对组织的归属感、认同感、可以进一步满足他们自尊和自我实现的需要。
二、克服机会主义倾向，建立健全完善的监督约束机制
激励与约束是思想政治工作的两个基本手段，组织通过激励来强化，通过约束来抑制个人的某些和组织目标不一致的行为。只有当科学的激励机制和有效的约束机制相互配合才能产生良好的整体效应，使个人的行为正确、高效持续地达到组织目标。管理者违背委托人的利益目标，其最主要的条件就是双方的信息不对称，即管理者了解的信息比委托人准确完整。避免“道德风险”和“逆向选择”的出路就是委托人获取更多更准确的信息，对管理者进行约束。