现代报业竞争，归根结底是人才的竞争，而且是全方位的人才竞争。在大众传媒市场竞争日趋激烈的背景下，党报如何面对挑战、持续兴盛，人才是一个核心问题。 2005年起，嘉兴日报社新班子清醒地意识到：事业成败，关键在人。于是，人才建设的战略任务和系统工程成为报社改革的重点工作。两年多来，报社从自身发展需要和可能出发，调整人才思路，坚持人才的前瞻性规划，不失时机、高起点、有重点、有针对性地积极实施“引进、挖掘、流动、稳定、培训”五结合的人才发展战略，为建设一支素质精良、结构合理、充满活力的职业新闻人队伍作了一些有益的探索。
一、 引进―引入企业用人机制，抢占人才竞争制高点
“千军易得，一将难求”，高层次人才是推动理念创新、新闻创新、制度创新和管理创新的中坚力量，也是人才竞争的制高点。引进高层次人才不仅能产生直接效益，更能够通过高层次人才示范和辐射作用体现潜在效益。为改变一直以来报纸新闻图片质量不高的现状，报社党委大胆决策，以30万年薪聘请原浙江《青年时报》摄影部主任、浙江省飘萍奖获得者王芯克出任报社视觉总监。一个优秀的新闻人就是一面旗帜。一年多实践证明，王芯克加盟嘉兴日报社，不仅带来了先进的图片理念，也带来了先进的管理经验。王芯克虽然在报社工作时间不长，但强烈的图片意识，执着的职业精神，正在深深地影响着周围的人。两报图片质量和内部管理在短期内得到了大幅度改变。嘉兴日报社的影响力也在逐步扩大。
报社还用年薪制的形式积极引进急缺人才，在提高经营管理队伍素质上实现新突破。2005年报社根据工作需要向社会公开招聘发行部主任和财务部主任，经过招聘面试，引进了合适人选，有力地推动了这两个部门的工作。去年，为吸引国内更多优秀人才加盟本报，报社党委又作出规定，对急需引进的紧缺人才实施人才津贴，即每人每月600元―1000元。目前报社已有3人享受人才津贴。
二、 挖掘―打破传统用人模式，大胆提拔任用年轻人
《嘉兴日报》以辨证之道打破身份、岗位、年龄、专业的限制，突破论资排辈的传统观念，不唯资历重能力，给年轻、有潜力的记者和编辑压担子。
徐玲英，复旦大学新闻学院2005届硕士生，2005年9月报社在进行中层干部聘任时不拘一格将这位进报社才两个多月的新人推上晚报本地新闻部主任岗位。徐玲英到岗后，不辱使命，出色地担当起晚报本地新闻部采访编辑的协调组织工作，对推动晚报新闻本地化起到了较大作用。经过一年多锻炼，她已是晚报最优秀的部主任。2006年,在报社采编年度排行榜中，徐玲英名列第一。
章普环，浙大本科毕业生，是个有激情有想法的年轻人。党委觉得这是个苗子，就大胆使用，让这个工作才一年的“毛头小伙子”担任《成长周刊》部主持工作的副主任，成为报社最年轻的中层干部。由于工作出色，他又调任《嘉周刊》部任执行主任。
三、流动―建立人才循环机制，打造充满活力的职业团队
报社党委意识到要打破人才“瓶颈”，首先得让人流动起来。为此报社党委决定在报社内部建立人才循环机制，通过“纳新、充实、退出”三种方式，大幅度调整采编队伍结构，提高新闻从业人员的职业化程度。
纳新嘉兴日报社在引进高层次人才同时还在全国范围内招聘采编人员。2005年，嘉兴日报社规模较大的招聘采编人员就达四次，几乎每个季度都招聘一次，引进人员每批少则七八人，多则十几人。2005年合计引进各类人才已达48名。2006年，又从全国各地招聘有媒体工作经历的采编人员20多名。
2007年１月５日，《嘉兴日报》为探索新形势下媒体新闻评论工作的机制，在《人民日报》《中国青年报》《杂文报》等国内知名媒体上刊登启事，面向全国招聘新闻评论部主任、评论记者。本报提出的“不问学历高低、不问学科背景、不问年龄大小、不问性别男女”的“四不问”如石激浪，迅速吸引了全国各地新闻评论爱好者的“眼球”。报名人数达到556人，其中本科生247人，硕士生63人，博士生2人。他们当中既有从业多年的评论员，又有自学成才的评论人才，也有初出茅庐的大学生。年龄最大者73岁。经过专家严格筛选和评委现场考试，最终有6人被录用，其中博士生2人，硕士生２人，本科生２人。
这两年，来自上海、广州、深圳、南京、武汉、杭州等地的媒体记者和一批硕士、博士加盟本报，为报社注入了新鲜血液，充实了采编队伍力量，同时也大大提高了嘉兴日报社新闻队伍的职业化程度。采编人员占在编人员的比例也从2005年1月的39%，提高到2007年2月的58%。
充实现在媒体间竞争日趋激烈，专业之间分工越来越细，特别是随着“读图时代”的到来，读者对报纸的版式和图片的需求越来越高。嘉兴日报社以前对这一块不是很重视，原有摄美部在机构调整中也被撤掉，报纸版式呆板，图片质量不高，报纸影响力逐年下降。为彻底改变这种现状，报社决定成立视觉中心，由视觉总监全面负责党报及其子报《南湖晚报》的摄影和图片编辑工作。以前两张报纸只有一位图片编辑，而2005年一年报社就在该部门充实了6位受过高等教育专业训练的图片编辑人员。
退出退出就是“腾笼换鸟”。首先我们在中层干部竞聘时规定，达所限年龄以上者不再担任中层领导，给年轻人挪出位子；其次，实行辞退和待岗制度。在做好思想工作的基础上，坚持原则，该辞退的坚决辞退。这也是向全体员工表明，报社领导改革的决心和态度。第三，对一些年龄偏大的老同志报社实行梯度转移，从一线退到二线，让他们在审读和阅评的岗位上发挥经验丰富的优势；第四，实行内部退养。2005年以来，已有3名30年工龄以上的老同志提前退休。
四、稳定―健全人才服务机制，让人才引得进、留得住
对于人才而言，事业就是感召力、环境就是吸引力、服务就是凝聚力。嘉兴日报社坚持“尊重劳动、尊重人才、尊重创造”，用良好的政策环境、工作环境、人际环境、文化环境留住人才。
人是有物质追求的，除了事业留人，还要以待遇留人。所以报社一方面创造有利于吸引人才的良好体制环境，能够使人才“慕名而来”，另一方面创造有利于人才成长和发挥作用的人文环境，物质环境，使“慕名而来”的人乐而忘返。为此，报社改革劳动、人事、分配制度，科学管理、有效配置，以使人尽其才，才尽其用。报社制定了分配向采编一线倾斜的制度，采编人员月奖切块包干到部门，有效提高了采编人员工作的积极性、主动性、创造性。考核制度改革后，做得好的记者月奖金比改革前增加2至3倍。报社还制订了新聘人员试用期待遇的规定，对于已有媒体专业从业经历两年以上的新招聘人员，不设试用期期限，用人部门认为其合格后，向报社人事职能部门报告，即可进入采编分配系统的考核，报社同时为其办理人事代理手续，使其和正式在编职工享受同工同酬待遇。
新领导班子在报社内新建了食堂，每天供应四餐，解决了职工、尤其早夜班职工吃饭难的问题。食堂还为职工筹备年货、每天提供净菜，受到职工欢迎。
为关心职工身体健康，从2005年开始，报社每年都安排职工分批赴海南岛疗休养，并且恢复了年休假，每年年末还安排全体员工检查身体，同时鼓励员工积极开展体育健身活动，增强职工体质。2006年新建了健身中心、网球场、羽毛球场，举行了职工体育运动会。报社还每年举办两次职工摄影比赛，对优秀作品给予奖励。2006年，兑现发放了职工一次性住房补贴和工龄住房补贴。这些涉及职工切身利益的实事，得到了广大职工的支持和拥护。
五、培训―引进专家和引进智力相结合
2005年，《嘉兴日报》及其子报《南湖晚报》进行了改版。改版前报社委托浙江大学新闻传媒与社会发展研究所开展大型读者问卷调查，在此基础上廓清两报定位，调整栏目设置。同时聘请广州知名设计公司进行专业化版式设计，在全国著名版式专家王道坤的主持下，两报新版式新鲜出炉。在专家指导下，两报从内容到版式进行了一系列改革。响亮的口号、鲜明的定位、创新的版式，加之图文并茂的内容，丰富了两报的视觉语言和文字内容，使两报以焕然一新、赏心悦目地面貌呈现在读者面前。
专家帮忙办报毕竟是宏观的、短期的，对于报社来说，提高竞争力从根本上还是要提高报社人力资源总体水平。因此从2005年9月开始，嘉兴日报社同浙江大学新闻传媒与社会发展研究所合作开展了“竞争力提升实战培训”，全年24次，每月安排一个周日全天（一天为两次，上、下午各一次），请教授或媒介精英前来授课。培训对象一般以采编人员为主，有些课程根据内容视情况组织经营、管理人员参加。培训人员名单课前公示。为确保培训效果，报社特地制定有关考核细则，党委编委办每次对培训对象进行考核登记，无故缺课要扣罚。不少同志在听课后反映，竞争力实战培训很有针对性，能解决工作中遇到的实际问题。
嘉兴日报社的人才发展战略尽管实施时间不长，但已经初见成效。不少版面和人员获各类奖项。
2006年11月23日，嘉兴日报社被嘉兴市委、市政府授予人才工作先进单位称号，两名同志荣获嘉兴市十佳文化人才。12月26日，报社被浙江省委、省政府命名为省级文明单位。报社的人才工作也引起了业内关注。
“国以才立，政以才治，业以才兴。”嘉兴日报社已经牢固树立了引进人才就是创造财富、用好人才就是珍惜财富的观念。今后报社还要进一步优化人才发展环境，建立健全育才、引才、聚才、用才的体制机制；加大人才引进力度；创造优秀人才脱颖而出的环境，构建吸引和留住人才的强磁场；做到让人才引得进，留得下，干得好；在报社内形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的氛围；开创人尽其才，才尽其用，用当其时，人才辈出的局面；培养和造就一支政治强、业务精、纪律严、作风正的职业新闻人队伍，努力把《嘉兴日报》《南湖晚报》打造成为具有时代特色和鲜明个性的全国一流城市党报。（作者是嘉兴日报社党委书记、社长、总编辑）