摘 要:中小学教师教育技术培训在各地得到广泛的开展，然而受训教师的教学行为并没有明显的改进，没有达到《全国中小学教师教育技术能力建设计划》的要求。本文从中小学教师教育技术培训的现状出发，探讨引入绩效管理，促进参培各方的积极性，统一目标，增强培训后的支持、指导与帮助，切实提高中小学教师教育技术水平。
关键词:中小学教师；教育技术培训；绩效管理
一、中小学教师教育技术培训现状分析
（一）培训缺乏强有力的领导
在《计划》的执行中，虽然省、市、县（区）都能成立由教育行政部门、电教系统、考试系统和培训机构等组成的领导小组，但是，这种组织却是松散的，没有强力的约束机制，缺乏对培训的全程监督、指导和考核，对于培训后教师的教学行为更是很少涉及。
（二）参加培训目的不明确
教育技术水平培训目的是使教师能在学科教学中自觉地运用教育技术，恰当地把教育技术整合到学科教学中，实现教学的最优化。但是，培训工作参与者的目的却是不同的，有些机构和部门从自身利益出发参与培训，参培教师也不能认识到教育技术培训的重要性和必要性，存在排斥心理，参加培训不是自身需求，而是因为政策所迫，只是为了取得证书，满足评优、评先、升职、晋级的需要。
（三）参加培训教师能力水平参差不齐
由于受训教师来自不同的地区和学校，地区差异和学校发展的不平衡，导致了受训教师处于不同的教育环境，教育技术水平参差不齐。即使是同一学校的教师也存在年龄跨度大、学科范围广等现象，对新知识、新技术的接受能力相差较大，“吃不饱”和“消化不了”的现象同时存在。
（四）培训机构良莠不齐
目前，培训工作基本是由校外培训机构承揽，培训环境差异较大，组织培训多是为了经济利益，培训采用集中面授、大班上课的方式，目标多直接指向教育技术水平考试，难以达到应用的目的，无法促成教育技术与学科的整合。授课教师多来自高校、教研室和培训机构内部，因授课者自身教育技术水平的限制和对中小学教育的实际情况不了解，授课时不能将教育技术与实际教学内容很好地结合起来，起到良好的示范作用。
（五）评价手段单一
虽然《计划》要求对受训教师采用过程性评价与终结性考试相结合的评价手段，但当前把教育技术按老办法去讲、去学、去考的现象仍十分明显，基本上仅以中小学教师教育技术水平考试作为评价手段,缺乏对培训机构、授课教师、受训教师学习和培训后使用情况的考核。
二、在中小学教师教育技术培训中应用绩效管理的重要性和必要性
从上面的分析可见，现行的培训系统还不够完善，我们很有必要对其进行系统的思考，寻求切实可行的方案，提高培训的绩效。
美国著名绩效技术专家Harold D.Stolovitch在对各类研究文献进行系统分析和多年培训研究与实践的
基础上，得到了一个绩效培训图，见图1。
从图中可见，期望的培训绩效和实际的培训绩效之间存在很大差别。即使受训者在培训过程中表现非常好，期望绩效与实际绩效之间的巨大差距仍然客观存在。Harold D.Stolovitch又进一步指出，在受训者回到工作岗位后，如果缺乏必要的管理和支持，培训的绩效会迅速下滑，有时会低于培训前的水平，受训者很快就会退回到培训前长期以来已经形成和适应的工作行为与习惯，严重阻碍了培训后绩效的改进。国内外大量的研究已经充分表明，对受训者回到工作岗位后进行持续的支持与各种形式的指导与帮助，是促进培训效果提高的有效途径。然而从上面的分析可见，我们现在的中小学教师教育技术培训恰恰是很少涉及培训后支持和指导。
绩效管理是“管理者通过一定的方法和制度，确保企业及其子系统的工作表现和业务成果能够与组织的战略目标保持一致，并促进组织战略目标实现的过程”。 绩效管理的目的主要在于从系统整体的角度出发，从管理的角度，通过提高系统内各层次的绩效，来促进组织整体绩效的达成和组织的整体发展。
三、绩效管理在中小学教师教育技术培训中的应用
（一）绩效计划
绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
在这个环节中，培训领导机构应在《标准》和《计划》指引下结合本地区的实际情况，通过与培训机构、学校、教师等进行认真的沟通，制定出本地区的培训目标、指标及标准等（即培训的整体绩效），用以指导和规范培训领导机构内部部门、培训机构、学校以及教师的工作。
通过层层的绩效目标可以使培训领导机构内部部门通力合作，形成合力，真正起到监督、指导作用；促进培训机构和学校重视培训质量，制定切实可行的支持、约束政策，保证授课教师和受训教师目标一致――提高教育技术水平。
（二）绩效监控与辅导
根据监控与辅导对象的不同，教育技术培训系统中的绩效监控与辅导可以分为对组织部门的监控与辅导和对个人的监控与辅导，前者的对象为培训领导机构内部部门、培训机构、学校等，后者的对象主要为授课教师与受训教师。
通过定期观察教师的学习和工作表现并做记录，将观察到的优缺点反馈给教师，对受训教师的学习进行引导、辅导和监督等，对存在的问题及时予以解决，对绩效有困难的教师给予鼓励、协助与支持。比如，在培训中采用小组讨论，受训教师在一起采取头脑风暴的形式，增加具体案例的学习，撰写培训心得等提高培训绩效；在培训后的教学应用中，学校要根据实际情况建立支持服务系统，进行技术支持、教学支持和环境支持等。
（三）绩效考评
绩效考评就是根据制定的绩效标准，对各方进行绩效评价。考评过程应以系统而客观的方式进行，首先搜集各种绩效资料，找出实际值和标准值之间的差距，评定绩效分数。
在具体的培训中应注意加强过程性评价，对培训的具体过程进行评价，以及时地发现绩效差距，进行绩效辅导。考评应不拘泥中小学教师教育技术水平考试的成绩，应加大对培训后教学实绩的考评，采用过程性评价和总结性评价相结合的方式，促进应用和教学效率的提高。
（四）绩效反馈面谈
绩效反馈面谈是要让有关人员（包括部门、学校）获得绩效考评的反馈信息，并与评价人员就绩效考评中的各种问题进行讨论，寻求改进绩效的方法。
绩效反馈面谈的目的是找出问题、解决问题，而不是责难当事人，应更多地关注未来而不是过去，应充分听取被评者的申述，弄清绩效差距的原因，分析绩效差距的症结所在，协商解决办法。对于绩效有问题的，要提供辅导、进修及培训发展的机会，制定出适合的教育技术培训方案并实施，包括下一次的培训计划的意见沟通，为新一轮的培训做准备。
绩效管理对培训系统进行全程管理，促使参培的各方通力协作，增强对培训教师教学的支持和指导，切实提高培训的质量，使培训效果在后续的教学实践中转化为自身主动的需求，从而解决培训后教学绩效没有明显改进的现象。教育技术培训是一项非常复杂的系统工作，文中所述的四个步骤不是彼此孤立的，而是紧密相连的循环过程，只有保证各步骤的相辅相成，产生整体效应，才能改进培训的整体绩效，真正提高中小学教师教育技术水平。
参考文献：
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