张长伟 中国铁路上海局集团有限公司芜湖车务段
干部人才资源是第一资源，是推进企业进步、增强发展后劲、提高市场竞争力的决定性因素。统筹政治、思想、组织、能力、作风和纪律建设，坚持各项工作标准和规范，以制度体系、现代装备、人才队伍为支撑，筑牢高质量发展的坚实基础。着力打造一支政治强、业务精、懂经营、会管理、敢担当、善作为的干部人才队伍，是当前铁路重要而紧迫的任务。我段为多单位整合而成的运输站段，现有管理人员年龄普遍偏大，“两头大、中间小”现象尤为突出，干部人才队伍出现梯次断层和青黄不接现象，管理人员平均年龄48.65 岁，中层正副职平均年龄52.75 岁，其中：正职54.7 岁、副职51.1 岁。2022年至2025年，我段副科职及以上将要退休43人，占中层及以上管理岗位50%之多，一般管理岗位也将要退休21 人，尤其是副科职岗位上50 岁及以下的只有16 人。随着管理人员队伍结构年龄老化和大量退休，干部人才队伍建设正面临着前所未有的考验和挑战。
1.1 结构缺员现象尤为突出
我段整合初期管理人员冗员较大，全部由本单位内部消化，受人员晋升通道“瓶颈”制约，现有管理人员特别是中层正副职，年龄结构过于集中，干部人才队伍年龄结构不合理。短期内大量管理人员退休，人员接续培养工作任务重、难度大。
1.2 干部选育管用力度不够
部分管理人员因年龄偏大工作激情和热情不高，存在船到码头、车到站的思想，不能很好地适应新时代高质量发展要求，以及部分年轻干部受职位资源限制，得不到很好地使用，岗位锻炼和经验积累不足，存在“重使用轻培养”现象。
1.3 人才资源配置参差不齐
我段点多线长面广，地域文化差异较大，因车间属地工作和科室专业管理需要，以及异地通勤等因素，干部人才队伍跨专业、跨地区交流力度不大，管理人员多岗位、多层次、多业务的锻炼培养不够，善于管理的复合型人才明显不足。
1.4 激励约束机制有待加强
现行考核评价机制不够科学，干部考核的手段有待改进，工作实绩未能在考核中充分体现。干部成长发展愿景与企业发展目标未能有效地融合在一起，个人在企业中的业绩贡献重视不够，干部主观能动性发挥不明显。
究于上述干部人才队伍建设中存在的问题进行分析，主要存在以下四个方面的原因。
2.1 思想认识重视程度不够
受历史原因消化站段整合管理岗位冗员影响，实际工作中有畏难情况，存有“等、靠、要”思想，没有打破传统的管理理念，创造性地开展干部人才队伍建设工作。
2.2 年轻干部选育管用滞后
单位在制订年轻干部培养计划时千人一面、“大水漫灌”，没有针对不同学历、专业、个性特点，有针对性地实施“精准滴灌”，选用视野、发现识别人才渠道不宽，优秀年轻干部脱颖而出的机制不健全。
2.3 创新工作方式方法不多
受客观条件影响，人才资源配置更多考虑干部队伍稳定工作，忽视了主观工作的创新，因地制宜，多方案、多渠道、多层次有针对性地开展工作有所欠缺。
2.4 长效激励约束机制疲乏
良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但从严治吏正向激励不够，干部“能上能下、优进绌退”机制不完善，未能从根本上激发干部人才的内驱力，实际工作中激励约束效果不明显。
干部人才队伍建设，需要我们立足内部挖潜，多措并举，加快年轻干部培养，强化实践锻炼和岗位历练，大力推进复合型人才培养。充分调动各个年龄阶段人员工作积极性，建设一支观念新、能力强、素质硬、作用实、状态优的干部人才队伍，为铁路高质量发展提供人才保证。
3.1 规划干部人才队伍建设，健全落实发现识别机制
贯彻新时代党的组织路线，落实新时期好干部标准，着眼铁路事业后继有人，统筹选育管用，精准科学施策，进一步优化接续人员队伍结构。
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（1）厘清队伍现状，明确工作思路
顺应集团公司发展战略和优化管理人员结构的需求，对全段干部人才队伍年龄结构、岗位经历、学历专业、技术水平和个性特点进行全面分析，以及新线接管专业管理人员配备需求，提出干部人才队伍接续培养规划，明确培养目标、工作措施和推进方案。把干部人才培养工作纳入单位重点工作任务清单，党政工团齐抓共管，各司其职、同频共振，统筹思考和谋划新时期干部人才队伍建设，积极为干部人才培养使用创造便利条件。
（2）实施优才计划，分层分类建库
根据集团公司运输站段中层管理人员年龄结构优化工作目标，坚持满足当前与长期储备相结合，分层分类建立近期可提拔使用、中远期可接续培养的人员信息库，重点掌握适当数量的优秀中层副职、年轻班组长和高质量院校毕业生，把好政治关、品行关、作风关、能力关、廉洁关，实现人员梯次储备动态管理，始终保持一池“活水”。统筹考虑干部使用和队伍结构优化的关系，分阶段解决中层干部队伍年龄梯次配备不均衡不合理问题，逐步形成并保持老中青梯次配备结构，充分调动干部人才队伍工作积极性。
（3）跟踪推进落实，发现识别人才
强化干部人才培养源头管理，在全面分析改革发展形势任务、新线开通投产和人才队伍建设的基础上，精准提报招录需求。按照“一线培养人才、人才来自一线”的用人导向，坚持把功夫下在平时，加强年轻干部“两纪一化”、岗位星级等管理工作，广泛听取群众意见，提高发现识别能力，注重在急难险重任务完成、各类技术比武竞赛等工作中识别优秀年轻干部，及时将他们纳入工作视野，动态掌握不同层面可提拔人选和有发展潜力的好“苗子”。对重点掌握、重点培养人员建立年轻干部成长档案，逐人提出培养方向、锻炼岗位、培养措施等，全过程记录其政治思想、德才表现、培训教育、实践锻炼、谈心谈话、廉洁自律等情况，作为岗位调整和提拔使用的重要依据。
3.2 多措并举年轻干部培养，健全落实培养锻炼机制
实践是最好的课堂，是培养好干部最管用、最有效的途径。通过交任务、压担子、给平台，帮助其尽快成长成才，让他们在实践中增长才干、“淬炼”能力。
（1）改进培训工作，拓宽知识层面
紧密联系铁路发展形势，统筹实施理想信念宗旨教育、专业能力提升、骨干人才创新等计划，分层分类开展专业化培训，着力提升年轻干部的党性修养、专业素养和专业能力，改善年轻干部知识和专业结构，练就干事创业的真本领，确保年轻干部“有本事”、“有本钱”。拓宽培训渠道，搭建学习培训平台，采取“请进来”与“走出去”相结合、集中授课与自主学习相结合、理论学习与实践锻炼相结合，专题讲座与在线培训相结合等多种途径，有计划、有步骤、有目的地强化培训，不断提高年轻干部的理论素质和业务水平。统筹利用铁路和社会资源，选送优秀年轻干部参加国铁集团、集团公司组织的工程硕士学位学习深造，培养年轻干部创新意识和学术潜能，发挥高端人才辐射带动作用。
年轻干部的早期培养主要贯穿“丰富工程实践经验和提升思想道德素质”两条主线，院校毕业生岗位见习期满后多“墩墩苗”，以主要生产岗位为抓手，让年轻干部在实践锻炼中长才干。选送优秀年轻干部到集团公司人才培养基地深化实践锻炼，依托人才培养资源丰富和良好工作基础的先决条件，更好地熟悉主要岗位工种的操作技能，了解本系统的发展前景和最新技术成果，为高层次人才培养做好储备工作。引导年轻干部认清使命、忠于职守，养成良好的道德品质、职业操守和敬业爱岗精神，通过技能竞赛、素质拓展、风采展示等多种形式锤炼，把理想追求与脚踏实地工作结合起来，不断总结修正，做到厚积薄发。
（3）搭建成长平台，立志岗位成才
给年轻干部“培培土”，加长“短板”，把人才培养同岗位锻炼结合起来，同经验积累结合起来，同单位发展联系起来，运用现场实训、技术比武、大师工作室等载体，着力提升职业技能水平；
通过首席工程师工作站、学术成果交流、课题攻关等平台，不断提升专业技术水平。积累班组、车间和站段不同类别、层次岗位经历和经验，注重在重点工作、重大任务、重要活动中培养锻炼年轻干部。年轻干部要有锐气、有朝气、有虎气，务实功、出实招、求实效，在实践中学思践悟、善作善成，通过现场的“摸、爬、滚、打”，把自己积累沉淀成领导放心、自己满意、业务精湛的优秀人才。
3.3 统筹研判人才岗位交流，健全落实选拔使用机制
树立“使用就是最好的培养”理念，强化讲政治、讲实践、讲担当的鲜明导向，对各方面条件成熟的及时提拔使用，确保用当其时。
（1）优化岗位经历，畅通职业路径
对优秀年轻干部逐人研判，规划设计成长路径，采取单线与复线、普铁与高铁、操作技能与专业技术等岗位融合培养，练好“内功”。鼓励年轻干部结合所学专业和从事岗位，取得一至两个主要生产岗位技师职业资格或技能等级，积极参与专业技术资格评审，培养一专多能的“双师型”复合型人才。引导和帮助年轻干部按照操作技能、专业技术和经营管理路径方向发展，选择适合自身的个性化成长路径，并畅通发展路径间岗位人员交流。
（2）统筹交流使用，练就工作本领
坚持平级交流也是使用，更大力度、更深层次推进年轻干部交流，有计划组织年轻干部到运输经营重点部门、攻坚克难关键领域，以及巡察、信访等重点任务中锻炼成长。在优化年龄结构的基础上，进一步优化岗位经历和专业结构，对日常表现优秀，具有一定发展潜力的年轻干部，采取上下交流（机关科室与车间专业技术岗位）、横向交流（车间高质量工种与专业技术岗位）、轮岗交流（四五等中间站正副站长岗位）、党政交流（党群与行政岗位）等形式跟踪培养，加快紧缺专业人才培养，不断增强年轻干部的工作原动力。
（3）适时大胆使用，完善评价机制
把墩苗培养、递进历练和适时使用结合起来，以思想、能力、业绩、人品为依据，进一步破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等观念，对政治强、勇担当、有本事、潜力大的年轻干部，特别是历练扎实、实绩突出的优秀年轻干部，及时大胆提拔使用。通过班组长、专业技术、班组党支部书记等关键岗位跟踪培养，既熟悉现场管理流程、丰富工作经历，又积累知识、把握专业发展方向，不断提高其专业管理能力和组织协调能力。健全完善选拔培养机制，择优选送德才兼备、有发展潜力的年轻干部，参加集团公司各类上挂、横挂、外挂培养锻炼，进一步丰富经历阅历、开阔眼界视野；
引导年轻干部到艰苦地区和吃劲岗位经风雨、见世面、壮筋骨，练就复杂环境驾驭能力和专项工作本领。
3.4 强化激励约束作用导向，健全落实管理监督机制
“玉不琢，不成器”。既要充分信任年轻干部，让他们放手干大胆闯，充分释放他们澎湃火热的激情和永不服输的干劲，也要严字当头从严管理，让他们在“严管厚爱”的良好育人环境中茁壮成长。
（1）坚持从严管理，强化纪律约束
强化年轻干部政治训练，坚持严管和厚爱结合、约束和激励并重，从政治上考察识别干部，大力选拔“想干事、能干事、会干事、干成事、干好事”的年轻干部，弘扬正能量，树立干事创业的鲜明用人导向。注重人文关怀，强化精神激励和政治激励，大力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
（2）强化正向激励，注重典型引导
完善干部公开选拔、公开招聘、竞争上岗制度，为各类人才展示才华、施展才能搭建平台、创造条件，构建有利于优秀年轻干部脱颖而出、健康成长和勇担重任的作用发挥机制。通过国铁集团“百千万人才”工程和集团公司“三支队伍”等人才队伍评选机制，让想工作的有岗位、能工作的有舞台、干出成绩的有地位，形成青年人才干工作、优秀人才创事业的生动局面，实现人尽其才、才尽其用、事得其人、人事相宜。
（3）突出工作实绩，激励担当作为
科学设置岗位目标任务，健全各类管理人员考核指标体系，一以贯之地把干部人才的品德、知识、能力、业绩等作为评价考核的基本要素，将组织评价和群众公认、定性考核和定量考核、目标考核和现实表现相结合，突出岗位履职、目标完成和问题解决等情况，激励干部新时代新担当新作为。畅通进口、打通出口，发挥“能上能下”机制激励作用，引导干部克服“躺平”、“平庸”和“佛系”心态，让勤勉务实者得到褒奖和重用，让碌碌无为者受到警醒和惩戒，形成“鲶鱼效应”，切实盘活、用好干部人才资源。
时代呼唤人才，事业感召人才，发展渴求人才。贯彻发展新理念，服务发展新格局，聚焦“六个创一流”目标任务，紧扣更细、更实、更严工作主线，持续抓好干部人才队伍接续培养工作，锻造高素质干部人才队伍，助推铁路企业高质量发展，为当好交通强国、铁路先行排头兵提供坚强的组织保证和人才支撑。
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