浅谈科研院所涉密人员的新常态管理
[摘要]：试从人力资源管理的视角出发，结合涉密人员管理工作自身的现状、要求与特点，提出进一步加强涉密岗位设置、涉密人员岗位界定、涉密人员教育与培训、涉密人员薪酬管理、涉密人员绩效考核、涉密人员岗位调整等工作的一些想法，以增进科研院所保密工作与人事管理工作的融合。
[关键词]：人力资源 涉密 人员 管理
当前，科研院所的科研生产任务的逐年增加，国家对科研院所保密工作的重视程度逐步增高，涉密人员赋有的责任与义务也随之增长。环境与趋势的变化，驱使我们要使用更加科学，适应性强的方式方法进行管理，达到常态化的管理效果。本文试从人力资源管理的视角出发，谈一谈新形势下的涉密人员管理工作。
一、目前科研院所涉密人员管理现状与问题
从管理模式的角度来看，国家对涉密人员管理的要求逐年加强，出台的规章制度与管理要求也越来越详细、具体。从未明确管理机构到明确唯一管理机构对涉密人员进行管理；从统一分级发展到分三个等级对涉密人员进行管理；从没有分类发展到分七类人员进行管理。但涉密人员管理工作仅仅停留在国家层面上的指引与规划是不够的，科研院所更要在深刻领会国家政策的同时，结合本单位人员管理的实际情况，筹划好本单位涉密人员的管理模式。
从管理对象的角度来看，科研院所的主力军是科研人员，其在工作方面有一定的共性，抓出特点会更有利于对科研院所的涉密人员进行管理。一方面，由于科研人员把主要的工作重心都放在了科学实验、项目管理和科研生产上，虽然对保密法律、制度、保密管理的流程有一定的了解，但在信息社会的大背景下，如何把握好自己的言行仍旧存在疑虑。另一方面，科研院所的非涉密人员保密意识普遍较低，在工作中往往抱着“事不关己，高高挂起”的心态，一些保密方面的管理规定极易引起非涉密人员不理解与不配合，甚至出现工作中的碰撞与抵触。除了注重科研人员管理这个要素，把握好不同年龄层次的涉密人员的特点也不同忽视。如，近期江苏省公开通报的间谍案件中指明，“90后”的工作人员已开始成为国外策反人员的工作对象，从而反映出认清涉密人员群體中不同年龄段人员的年龄特征也是做好涉密人员管理的关键一环。
从管理成效的角度来看，科研院所涉密人员管理是保密管理体系建设中的一个重要环节，对科员院所的人员管理，乃至院所的整体管理水平的都起到的了推动作用，有力保障了保密工作的成效，但仍存一些疏漏。如：人员岗位界定依据过于宽泛，涉密岗位调整工作办理不及时等。在复杂的安全保密形态下，工作不细致、办理不及时，以成为安全保密工作中一个不可不察的问题。
二、新常态管理科研院所涉密人员的几点思考
1、结合实际对涉密岗位进行划分
“涉密岗位”，是指在日常工作中产生、经营或者经常接触、知悉国家秘密事项的岗位。涉密岗位的划分，涉密人员岗位的界定工作及相关工作正常、有序的开展可为科研工作顺利进行有效的提供人力保障。科研院所应以岗位性质和岗位密级作为关键要素对科研院所涉密岗位进行划分。例如：某一科研院所按照工作性质将工作岗位分为科研技术岗位、管理岗位与工勤技能岗位等三类，在对涉密岗位进行管理时还应结合涉密岗位的岗位密级情况进一步划分。
2、明确岗位界定工作的依据
科研院所相关管理部门应细化岗位界定工作，依据不同岗位的岗位特性出台不同的界定方式。例如：对于管理岗位的人员而言其工作内容相对固定，比较容易界定出其岗位所接触事项的最高密级，并按其进行划分；而对于科研岗位，其工作内容是跟着项目走的，工作内容的涉密程度随着项目的变化而变化，尤其是承担多个项目研发的技术骨干，如时时按照工作内容进行岗位界定，易产生短期内该人员连续的办理涉密人员上岗与下岗手续，带来工作的不便。故可试以科研人员在一定时期内所能接触到的国家秘密的数量与程度对其进行涉密岗位的界定。
3、抓好人员教育与培训工作
面对严峻的安全保密形势，保密教育与培训工作也应更具特点，将工作落到实处。一方面，我们要继续加强对重点对象的培训工作，比如重要部门的领导干部、涉密项目负责人等人员的教育；另一方面，我们要根据环境的变化与保密的形式进行分析，并展开多样化的教育与培训工作。从人员年龄层次上看，我们应注重结合不同年龄段人员的思想特征进行教育与培训，特别是对刚刚参加工作的年轻人员，要进行换位思考提高其对教育或培训内容的认知度；从人员分类上看，我们应做好人员统计工作，特别是不能忽视涉密项目中的非密人员，可采取观看展览、展示的方式对其进行教育。从保密工作薄弱环节上看，我们要加强涉密人员因私出国的保密教育工作，要有针对性的对其进行提问或考试，合格后方可办理后续手续。
4、合理调控涉密人员待遇
保密补贴是单位给予承担保密义务、负保密责任的员工一定的待遇，目的是更好地履行保密责任和义务，保证国家秘密的安全。实际工作中科研院所涉密人员的保密补贴是按照涉密等级分级进行发放的，并与该员工承担的保密义务、负有的保密责任对等。涉密人员发生违反保密规定的行为时视情节轻重予以扣除。但还有一些问题值得我们重视。第一，涉密科研院所的非涉密岗位人员同样承担保密义务、负有保密责任，应依据工作实际情况对其发放保密补贴；第二，涉密人员中存在跨岗位工作的情况，比如涉密科研岗位兼职从事涉密工勤技能岗位的人员。在布置其相关工作时应充分筹划，合理进行薪酬调控，不易将保密补贴与岗位津贴混淆，并进行发放。
5、落实涉密人员的绩效考核工作
落实好涉密人员的绩效考核工作要从日常的保密监督检查工作做起，在这里建议从以下四个方面着手强化相关工作的管理。首先，要准备好相关材料，明确检查的目的、参检的人员、检查的对象等；其次，听取报告并进行取证时要进行详细的记录；再次，进行问题严重性判定时要做好分析，并根据情况监督其进行整改；最后，要对工作进行整理归档，为考核工作提供详实的支撑材料。这样才能有效的开展涉密人员绩效考核工作。
6、及时办理岗位调整工作
在具体的上岗事项办理过程中，单位相关部门一方面要根据单位的项目变化情况把适合的、优秀的人才聘进涉密岗位；另一方面，还要注意涉密人员的岗位变动办理的及时性，为保证涉密人员的责、权、利对等奠定基础。如管理情况与实际情况不符，劳动关系不对等会直接影响涉密人员工作的主动性，严重时会造成不可挽回的损失。