论我国的雇佣合同制度
摘 要：雇佣作为一种古老并且在现实社会关系中发挥巨大作用的法律关系，始终没有被纳入劳动法调整的范围，导致雇佣合同制度在我国立法上的缺失，在现实生活中使部分弱势群体的合法权益在受到损害时没有合适的法律、法规可依。本文重点分析我国的雇佣合同制度。
关键词：雇佣合同；制度；劳动法；调整
中图分类号：D923.6 文献标志码：A文章编号：1002-2589（2012）01-0091-02
雇佣合同在新时代下能否很好地适用是个问题。我国法律界也认识到了社会主义劳动关系的这种变化，然而，雇佣合同一直没有被纳入实体法调整的法律规范中。尽管雇佣关系在我国有着很长的一段发展历程，而且作为一种古老的并且在现实社会中发挥着巨大作用的法律关系，但是它在理论上有争议，实践中有困惑。所以直到现在，雇佣合同还是游离在具体的实体法所调整的边缘。这也导致了因雇佣合同引起的纠纷得不到合适的法律依据，现实生活中使部分弱势群体的合法权益在受到损害时没有合适的法律、法规可依，甚至有些个人或者单位用劳动合同代替雇佣合同逃避自己的义务和责任的情况出现。
一、雇佣合同的概念
雇佣合同是指受雇人提供劳务，雇佣人给付报酬的合同。雇佣合同的主体是雇佣人和受雇人，雇佣人的主要义务是给付受雇人劳务报酬，受雇人的主要义务是向雇佣人提供劳务服务。雇佣合同的标的是劳务服务行为。
过去由于受到传统思想的束缚，对公民个人的雇佣劳动，没有专门的法律、法规，因而缺乏法律上的依据。由于没有法律对公民个人的雇佣劳动进行专门规范，使得受雇人的诸多合法权益得不到法律的保护。虽然，目前我国雇佣合同没有劳动合同的使用范围广泛，但伴随着私有经济服务行业的发展，对公民之间的雇佣劳动关系进行法律调整，保护雇佣劳动关系双方的合法利益，减少矛盾，化解纠纷，维护社会稳定都是非常重要的。
雇佣合同是民事合同的一种，受到《合同法》的统一调整，《合同法》总则和有关法律、行政法规中最相类似的规定适用于雇佣合同纠纷案件的处理。
二、雇佣合同的特征
雇佣合同的法律特征可以概括为如下几个方面：
1.雇佣合同是以提供纯粹劳务为目的的合同
雇佣合同是直接以提供劳务本身为目的，即雇佣合同缔结的目的就是“提供劳务”。雇佣合同中的劳务的种类，有时候仅仅是以低级劳务为雇佣目的，雇佣合同的标的是劳务。劳务(laborservice)，以劳动形式为他人提供某种特殊劳务价值的劳动。它不是以实物形式表达出来，而是以劳动形式提供某种服务。笔者认为劳务一词更能体现雇佣合同的商品买卖属性这方面，而且也包含了劳动和服务的意思在内。雇佣合同中雇主有权利指示受雇人去履行合同中的事务，受雇人不能随意让第三人代服劳务。
2.雇佣合同中的雇主是自然人
在雇佣合同中受雇人提供的劳务范围是十分广泛的，凡是法律调整的服务均可以适用雇佣合同。本文所论述的雇佣合同的主体是雇主和受雇人，而且雇佣合同的雇主是自然人。在雇佣合同中的主体的特定化，使得雇主责任承担标准及法律依据明显区别于劳动法中的主体相关规定。依据《劳动法》和《劳动合同法》中第2条的规定我们可知，所谓“用人单位”就是指与劳动者订立了劳动合同，并且建立劳动关系的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体以及个体工商户等。而“工作人员”是不是与劳动法中的劳动者等同，需要进一步明确，但是，劳动法中的劳动者应当属于工作人员。《侵权责任法》第34条中采用用人单位的概念，排除了自然人雇主。
雇佣合同的雇主是自然人，接受劳动一方的不同是构成雇佣合同的主要特点，也是劳动合同与雇佣合同的主要区别所在。
3.雇佣合同是继续性合同
关于继续性合同，王泽鉴先生有一句话可以概括：“继续性契约基本特征为时间因素在债的履行上居于重要地位，总的应给付内容应以给付的时间长短为基础。继续性合同是以诚信为基础，并且应在较长的时间里履行合同，雇佣合同作为劳务合同，受雇人履行的合同不会是一次性的。这样的情况是指继续性合同债的内容不是一次给付就可以完成的，而是继续后实现，即雇员在一定或不定期限内给付劳务的行为是连续的。继续性是与一时的合同相对而言，一时的合同是一次给付就可实现债之内容的合同。而在继续性合同中，雇主给付报酬不是一次完成的，需要以雇员提供劳务的时间长短为基础，进而确定何时兑付相应的劳务报酬。所以雇佣合同属于继续性合同。
三、我国雇佣合同制度存在的问题
1.对雇佣的性质认识偏差
在社会主义初级阶段，通过所有制改革，相当一部分公有制企业已经或正在由单一的公有制变为股份制，在这些股份制企业中有的是多种经济成分共同所有，有的是多种所有制之间共同参股。”因此，石康的结论是：“区分是否属于剥削的标准不应是收入所得主体是什么人、是否拥有资产、是否雇佣了工人，而应看其通过什么手段获得了收入。用行为的合法性作为判别剥削的标准并没有违反马克思主义，而是根据社会主义初级阶段的实际情况理解和运用马克思主义。因此，在社会主义初级阶段，雇佣关系已经是工人与企业之间的普遍关系，公有制、非公有制经济都是如此。
2.对雇佣纠纷的法律适用混乱
在司法实践中，各种不同级别的法院都普遍承认雇佣合同的存在，但由于立法上对雇佣合同鲜有规定，导致法院在解决合同纠纷时没有明确而具体的法律依据，尤其是在追究雇主责任时，法律适用较为混乱。
3.劳动法适用范围有限，对雇佣合同无能为力
劳动法第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织及社会团体适用本法。此规定将个人雇工、家庭雇工排除在外，使農村劳动者、家庭保姆等无法适用劳动法，从而使他们的劳务行为无法可依，使他们在签订、履行合同、请求报酬等方面受到不公平待遇。而现实生活中，我们也常常会在各种报纸、杂志上看到民工待遇低、条件差，出现事故得不到赔偿，小保姆遭受雇主虐待等各种报道。这些都是劳动法鞭长莫及的地方。法律上的“真空”或“半真空”与现实雇佣关系的复杂多样、各种雇员权利得不到有效保障形成了鲜明的反差。雇佣合同在法律上的确认不仅成为必要，而且变得紧迫。
四、完善我国雇佣合同制度的建议
1.明确雇佣合同的范围
雇佣关系侵权方面的具体案件在社会实践中已经很多，不仅表明老百姓对自己的合法权益有了维权的意识，而且也体现了老百姓对司法审判工作的充分信任。雇佣关系损害赔偿的纠纷问题一般发生在雇员从事的雇佣活动期间内。雇佣合同中雇员自身损害的问题，我国对此涉及的并不是很多，这样的情况主要是因为雇佣关系是不受我国实体法所调整，在雇佣合同中雇主有义务有责任为其雇员提供安全的环境工作，此义务是属于雇佣合同中雇主的附随义务，要求雇主尽最大努力预防和防止雇员关系中的事故发生，在追求利益的同时，也必须顾及到雇员的安全。一方面，要求雇主要严格按照合同的章程或者约定对雇员合法合理的权利履行保护义务。另一方面，雇佣合同主要是以财产关系而存续的合同关系，人格权和身体健康权是法律赋予每个人的法定基本权利。雇佣合同是强调人格尊严权利和身体健康权利的合同，当雇主违反法律赋予人们的基本权利时，就应该承担相应的侵权责任。
2.对雇佣关系中发生的侵权责任的归责原则作出明晰规定
所谓归责原则，就是确定侵权行为人侵权损害赔偿责任的一般准则。侵权行为归责，顾名思义，是指责任的归属，就是应当由谁来承担责任。但要想确定侵权行为规则的归属必须依据法律准则。我国的民法理论界和实践界认为有三种归责原则：过错责任原则、无过错责任原则和公平责任原则。雇佣合同中的雇主责任就是指雇主对雇员的职务侵权行为承担的责任，也称转承责任或者替代责任，雇主责任是侵权行为的特殊责任形式。当雇员的职务行为导致他人损害后，并非根据合同转移责任，而是依据法律规定的，有责任主体为行为主体的行为负责。从法律和司法解释的规定来看，雇员受害赔偿纠纷案件的归责原则经历了三个阶段，从过错责任到无过错责任然后到《侵权责任法》的实施又要回归到过错责任。
3.清楚界定雇主与雇员的合同权利义务
雇佣合同中雇主与雇员应承担的义务与雇员在履行劳务的过程中的权利是相对应的，权利和义务是不可分的。一方享受权利便是另一方要承担义务。文章所说的责任主要相对义务来说，主要分析雇佣合同中的义务中所产生出的责任，完善雇佣合同的权利义务。
雇主给付报酬是受雇人提供劳务的对价，是合同关键条款，因而是雇主的主要义务。雇主履行给付报酬的义务也涉及了报酬的种类和支付方式等很多问题。有人认为报酬是指以金钱的表示。雇员因完成雇主的任务而有权得到任何权利和好处。报酬可以包括支付佣金、奖金、薪金，是数额固定、定期支付的赔偿。对于报酬的计算和支付方式也是值得探索注意的问题。报酬的计算方式多种多样，有的是固定的工资形式，有的是证件工资形式，提成形式等。一般来说支付报酬的方式按照双方合同的约定的时间给付，没有约定时间的给付的可依据法律的规定，提供工作的义务。雇主必须按照雇佣合同提供雇员工作种类，给雇员工作的一定条件，实时发出指令协助雇员完成工作。雇主提供工作的义务当然还包括：提供约定时的工作种类、约定提供工作的地点、提供工作的条件和环境等。这些都是雇主应该在提供工作中所要尽的义务范围。
在雇佣合同中提供劳务是主要环节，雇员按照合同中的义务和约定履行各个环节，表现在工作能力和工作态度等各方面。在这个环节里，受雇人首先要有工作能力，其次就是工作态度要良好。再次就是身体状况要体力充沛，要求工作人员没有精神病之类的疾病。如果雇员的精神疾病是治疗时间短暂，并且可以医治，这不得成为雇主解雇雇员的理由。
五、结语
雇佣合同是一种古老的合同，随着社会关系的变化，从其他的社会关系中分离出来，在产业关系中，无论劳动合同怎么演进和发展，雇佣合同一直长期存在着。
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（责任编辑/李 慧）
收稿日期：2011-12-15
作者简介：李杰（1980-），女，山东临沂人，科员，本科学历，从事经济合同法及劳动法研究。