青岛市崂山区基层医疗卫生机构绩效考核：问题与对策
一、事业单位绩效考核工作情况
（一）统筹部署事业单位绩效考核，形成全区两大考核一盘棋，在区市中率先出台事业单位绩效考核工作规定。事业单位绩效考核与科学发展考核一脉相承，两大考核在基本原则、指标体系、方式方法和结果运用等方面紧密结合，避免了多头考核和重复考核，减轻了单位的负担。事业单位绩效考核的对象是科学发展考核范围以外的事业单位，填补了科学发展考核的空白点，扩大了全区考核的覆盖面，形成了考核的合力。2013年，崂山区在青岛各区市中率先以区委、区人民政府名义印发了《崂山区事业单位绩效考核办法（试行）》，成立了崂山区事业单位考核委员会。于同年12月召开了全区事业单位绩效考核工作会议，安排部署了2014年度全区事业单位绩效考核工作推进时间结点，同时印发了崂山区事业单位考核委员会工作规则、转发市《进一步加强政府办基层医疗卫生机构和工作人员绩效考核的通知》等文件，确定了试点单位，事业单位绩效考核工作有序推开。
（二）夯实事业单位绩效考核工作基础，扎实推进全区事业单位绩效考核工作。《考核办法》出台后，区编办与区卫生局积极沟通，确定了崂山区卫生系统4家社区卫生服务中心作为区事业单位绩效考核试点单位，并着力完成以下几项工作：
一是组织召开了崂山区事业单位绩效考核试点工作部署会议。区编办、人社、财政、审计、医改小组办公室以及4家事业单位绩效考核试点单位主要负责人参加会议，研究部署了崂山区事业单位绩效考核工作，集体学习了《考核办法》。
二是加强联系沟通，积极与市事业单位考核委员会、市深化医药卫生体制改革工作领导小组请示对接工作进度安排和工作部署，及时与兄弟区市沟通了解考核经验做法，并有效利用省监管系统QQ群这一工作平台，实现与省内其他地市工作业务互动，做到工作信息实时了解掌握，为领导决策和工作推进提供第一手信息材料。
三是做好绩效考核试点单位工作进展跟踪问效工作，建立崂山区事业单位绩效考核工作流程，定期召开由编制、人社、财政、审计、卫生部门事业单位绩效考核工作沟通对接座谈会，动态推进绩效考核工作。区编办明确到人、细化分工，督促区卫生局加快拟订专项指标考核体系，为全面开展事业单位绩效考核工作打好基础。
（三）精心设置考核方案，注重政策执行无缝衔接，确保事业单位绩效考核操作性。区编办会同人社、财政、卫生等部门，结合崂山区实际制定了本区的《崂山区政府办基层医疗卫生机构和工作人员绩效考核实施方案（试行）》。一是明确考核范围及奖惩措施。结合崂山区实际，2014年绩效考核工作按照“全面部署、试点先行”的原则进行，在卫生系统所属事业单位进行试点。对试点单位的考核，按照《考核办法》的规定进行，确定考核等次、兑现考核结果的奖惩措施。二是确定考核内容。考核分为综合考核和专项考核，实行百分制，其中综合考核占40%，专项考核占60%。综合考核指标分为事业单位法人监督管理、领导班子及队伍建设和职工满意度三项，专项考核指标分为服务数量、服务质量和服务对象满意度三项。三是积极做好社会评价。为更好地掌握社会对事业单位的满意度，由区卫生局综合运用问卷调查、网上直评等方式测评被考核单位的社会满意度，确定社会评价得分。并将4家事业单位绩效考核试点单位纳入到区卫生局组织的年度民主评议政风行风中。四是考核结果运用。考核分为A、B、C三个等级。A级的一般不超过参加考核单位总数的25%，得分60分以下的定为C级，其余定为B级。考核结果将作为被考核单位法人履职评价，机构编制调整，财政经费预算，单位领导班子成员和相关人员的聘用、奖惩及绩效工资总量核定的重要依据。
二、问题及原因
主要问题是指标设置与实际应用衔接层面还需改进。一是设置指标是绩效考核的关键所在，过高或过低都会使绩效考核工作流于形式。如卫生系统在具体执行上级《关于进一步加强政府办基层医疗卫生机构和工作人员绩效考核的通知》时，对“单位通过提高服务质量获得的收支结余，可按当年收支结余20%-40%内的比例由区卫生局汇总，经区人社局核定后，追加入单位奖励性绩效工资总量，用于搞活分配”。如何界定单位通过提高服务质量获得的收支结余，上级无明确解释。再如，根据市医改办来该区调研座谈，我们发现在季度绩效考核与年终绩效考核分配制度上存在不一致性。季度考核分为一二三级，年度考核分为ABC级，季度考核一级和三级分配体现了以劣奖优的原则，而年度考核评为A级的事业单位奖励资金则由财政负责资金追加。
二是对于事业单位绩效考核认识层面尚欠高度。“无用论”，个别单位认为事业单位绩效考核工作是老生常谈，与党政目标绩效考核相重叠，所以是新瓶装旧酒，难有新效且多此一举。“无妨论”，主要是对考核成果运用信心不足，认为忙乎半天终究是干与不干一个样、干好干坏一个样，还是跳不出以印象论英雄的圈子，赏不及无亲，罚不及有过。“无关论”，少数事业单位人员认为绩效考核是直接考核正副职的，不少干部职工认为这纯粹是领导们的事，与自己不相关，事不关己，高高挂起。
三是绩效考核结果有效利用尚未到位。绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性，提高其工作效率，从而实现组织目标。因此，必须充分利用绩效考核结果，把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面，满足职工不同层次的需要，从而调动其积极性。但是在事业单位实际工作中，考核结果没有得到应用，或者没有充分应用到这些方面，这就打击了职工的工作热情和积极性，无法实现绩效考核的目的。区卫生局按期对各基层医疗卫生机构开展绩效考核，考核结果在职工层面拉开距离和档次方面收效不明显，一方面说明各单位确实认真履行工作职责，较高质量完成了各季度的工作任务。另一方面也说明我们的考核环节尚需改进，在工作量的核定、考核指标和分值设置方面还不合理。如长期不能拉开档次，势必对工作量大、承担任务量重的职工不公平，会有搞“平均主义”的嫌疑，挫伤职工的工作积极性。
问题原因有三个方面：一是同系统同指标量化评比存在难度。以2014年事业单位绩效考核试点单位为例，中韩社区卫生服务中心和北宅社区卫生服务中心，前者位于崂山中心地带且属于新建，后者则位于崂山偏远农村建于八十年代，以2010年第5次人口普查为例，中韩24.02万人，而北宅仅为2.71万人。医疗卫生机构不同于企业，其产品质量有严格的技术标准和实物样品，表述比较准确，易于把握。而医疗卫生机构是特殊的服务行业，其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化，也没有统一的标准，许多指标的评价需要患者的参与。因此，医疗卫生机构在绩效指标分解上存在着量化困难，往往是指标制定较详细，却落实难。