摘要： 随着我国高校向一流大学迈进步伐的加快,科学研究越来越受到人们的重视。为了有效的利用科研资源，避免重复性建设，科研团队的培养迫在眉睫。本文主要分析了当前高校科研团队建设中存在的问题，并针对问题提出相应的解决对策。
Abstract: As the speeding pace of China""s colleges and universities turning to top universities, scientific research draws more and more attention of people. In order to effectively use scientific research resources, avoid construction of duplication, it is urgent to develop scientific research staff. This paper mainly analyzes the problems existing in current scientific research staff construction in the university, and puts forward the corresponding countermeasures.
关键词： 高校；科研团队；培养
Key words: colleges and universities；scientific research staff；train
中图分类号：G642.8 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）03-0214-01
0 引言
教学与科研是高等学校教师的基本任务。有调查数据表明，高校教师在教学同时一般都有较强的研究意愿，他们渴望研究工作能切实解决教育教学中存在的问题，渴望研究工作能扎实有效的开展。虽然一些教师有一定的研究基础，但研究工作不规范，不科学，仍处于一种自发的尝试阶段，未形成研究的氛围。
随着科学的发展，由于研究课题的复杂性、综合性和交叉性越来越强，科学研究的题目和范围越来越大，仅靠个人能力来完成是不现实的。因此，如今的科学研究已经由从前的单枪匹马、单打独斗转向团队协作，共同发展。如何构建一个有效的科研团队成为亟待解决的问题。
1 团队及科研团队的内涵
什么是团队？斯蒂芬·P·罗宾斯认为，团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。也就是说，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同的目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。
科研团队是以科学技术研究与开发为内容、为数不多的技能互补的、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的以科研人员为主组成的团队。
2 高校科研团队构建中的障碍因素
高校科研团队大都是以高等院校中的科研梯队、学术研究中心、课题组等为代表所组成的教师科研团队。它们是大学开展科研活动的基础力量，对整个教师队伍的成长起着带头和积极的推动作用。然而，从目前高校科研现状来看，还存在一些问题，并直接影响了科研团队的组建和成效。
2.1 科研团队文化建设薄弱 “团结协作”是成功立业的座右铭。唯实求真、团队精神既是科学实践的产物，也是从事科学活动的基本要求。但是，一个时期以来，科技界浮躁不实、合作艰难等现象已逐渐普而遍之。具体表现如：论文凑数，成果包装，评价不实，宣传浮夸。更有甚者，弄虚作假、抄袭行骗也大有人在。另一方面，科研团队中，文人相轻，论资排辈，只作“鸡头”，难为“凤尾”的情况也屡见不鲜。
2.2 狭隘的竞争心态 高校教师尤其是中青年教师在职位任免以及职称晋升上竞争激烈，部分人不能正确对待人与人之间的平等竞争，有忌妒、猜忌等不良现象的苗头，造成人为的矛盾或纠纷，甚至出现“伪沟通”，这直接影响了团队的团结和科研成效。
2.3 科研团队人员组成不合理 当前，大多数科研团队缺乏优秀学科带头人，缺乏学科战略负责人，团队力量不能得到有效整合。另外，团队成员的不稳定使得科研团队之间团队拼凑现象严重。由于组团方式以及人员配备的缺陷，部分科研团队缺乏明确的科研目标和合理的人员结构，团队规模小、产出少，人员、资金设备分散，团队整合比较困难，不容易形成合力。
2.4 科研团队绩效评估机制不完善 科研团队绩效评估机制单一，有的团队进行整体奖励，有的团队进行简单量化，使该得到奖励的教师没有得到及时的奖励，该重奖的教师采用了平均奖励，而简单量化容易导致科研的功利思想，破坏学术规范，造成不良氛围，使教师潜力和责任感不能得到充分激发。
3 高校科研团队构建策略
3.1 营造科研团队文化氛围 正如企业需要靠企业文化来约束员工的行为一样，高校则需营造团队文化氛围，合理的团队文化就像气球理论所言，空气是看不见的，团队文化也是看不见的，空气装到气球里面，气球就会变得越来越硬，当气体越来越多的时候，气球就会爆炸。团队文化是看不见的，却又客观存在，这种看不见的团队文化要在学术带头人的作用下发挥出来，学术带头人和教师之间要相互默契，相互配合，在默契之间营造教师愿意接受的感觉，引领教师形成终生学习、不断创新、乐于奉献的价值观念。
3.2 增强科研团队的凝聚力 人是社会中的人，良好的人际关系是高效团队的润滑剂，团队领导人必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力，形成高昂的团队士气。如，某院校暑期组织教师参加户外军事拓展训练，“帮、学、带、教”贯穿了整个训练过程，极好得培养了教师们的团队协作精神。山外有山，人外有人，只有抛开狭隘的竞争心态，成员之间坦诚相待，沟通交流、互换信息、取长补短，及时修正科研中的偏差，才能使科研成果更好地造福于人类。
3.3 组建结构合理、综合素质过硬的优秀团队 AOL公司的总裁说，优秀团队的秘密在于：“往小处想。理想的情况下，你的团队人数应该为7-9人。”笔者认为，高校科研团队应该实行动态化管理。团队基本组成人员不变，控制在10人以内，学校根据团队的研究方向和研究目标选聘团队带头人，团队带头人既要有学术号召力和研发潜力，又要具有一定的管理才能和人格魅力。然后，由团队带头人选聘团队成员组建团队。“术业有专攻”，选拔成员应注意成员技能的多样性和互补性，建设跨学科的专业科研团队。同时，要把握好教授、副教授、讲师以及博士、硕士的比例，团队应形成一定的年龄、知识梯度。另外，团队组建要以重点实验室和优秀学科为依托，集中学校现有科研资源，创建名牌团队。
3.4 构建多元化的绩效评估机制 在师资团队的建设中，必须建立完善的激励机制，物质奖励与精神奖励双管齐下。物质激励是教师有效从事科研活动的物质基础，注重整体奖励与个体奖励的结合，平时奖励与年终奖励的结合。在精神激励中要特别注意情感激励，情感是调动人积极性的纽带和润滑剂．运用情感激励可以增进教师和高校之间的理解和信任。只有让教师切实感受到参与团队合作的好处和利益，才能坚定教师团队合作的信心，激发教师们的工作动力，为学校的发展贡献力量。
参考文献：
[1]斯蒂芬·P·罗宾斯．组织行为学[M]．北京：中国人民大学出版社，1997．
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