摘要：现代型学校的发展需要重建教师文化。教师文化建设最重要的是从精神文化的“内”促行为文化的“外”。教师文化的本质体现在教师的价值取向、思维方式和行为方式上。 关键词：学校管理；教师文化；教师发展
中图分类号：G４７ 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（201２）０６-00１４-0３
一、现代型学校对教师文化建设的呼唤
现代型学校的存在价值不再停留和满足于传承人类已有知识，而是追求为社会更新性发展、为个人终身发展服务的存在价值。从传递知识转向以培养人的健康、主动发展的意识与能力为本。现代型学校不再是满足于个别精英学生的发展，而是致力于每一个学生，为每一个学生终身发展和学习奠定坚实的基础。现代型学校还体现在作为专业性教育机构，教师作为专业人员对学校教育实践具有自主管理权。同时，现代型学校必须走向开放，和社区、家庭、社会实现多维互动，让学校走向主动发展、自主发展的现代之路。
结合现代型学校建设的需要，教师这一学校重要的团体，在建设和发展中就必须重塑新的文化，形成新的形态，才不会制约而是推进现代化学校发展的进程。从这个意义上，学校清醒地意识到了教师文化重建的重要性和必要性。
从内容看，教师文化就是教师群体在长期的教育教学实践中形成的教育思想、教育信念、教学观念以及教师角色认同等精神因素的总称；从形式看，教师文化就是教师在教育教学活动中表现出来的习性、习惯、思维与行为方式。前者主要体现在教师身份文化之中，后者则主要表现在教师形象文化、交往文化之中。这样看来，教师文化主要由精神因素和行为方式两部分构成，具有历史性、稳定性、民族性、可塑性等特征。
二、学校教师文化建设的核心目标
结合现代型学校发展的需要，根据学校发展的现状，我校提出了学校教师文化建设的四个关键词“开放、主动、勤智、宁静”。
１．开放，主要是指心态的开放、眼界的开放、胸怀的开放。多元化的社会必须要心态开放，心态开放了，就能以更理性的方式看待教育教学中的不同现象，能容纳不同形态的家长，能与时俱进不断反思，完善自己的教育教学行为。眼界的开放，是当代教育的需要。教师的眼界高了，开放了，才能有源源不断的活水，才能不断滋养学生。胸怀的开放更是当代型教师必须要拥有的品质。随着社会发展中暴露出的各类矛盾，家校关系、师生关系、学校和社会关系、教师和教师之间的关系，都和原来大不相同。这需要教师在面对这些问题与矛盾时，放平心态，打开心胸，重心下移，要有“对事不对人”的意识和习惯，才能在综合交错、复杂多变的教育形态下具有“仰望星空、脚踏实地”的境界。
２．主动，主要是指向于教师发展由“被发展”转变为“自发展”。要能积极地看到在教育教学过程中学生存在的问题、需要引领的方向，能看到教学中“违反教育规律”的行为，能反思并不断完善教学实践，提升教学能力。
３．勤智，是对教师专业发展的一种要求。当下教育，仅仅埋头苦干是不够的，一定需要灵活、机智地处理各种专业中的变革。这就非常需要教师利用一切时间进行不断学习、不断实践、不断反思，螺旋式提高。只有在科学的理论的指导下，才能应对社会对教育提出的新要求。学生在变、家长在变、社会在变、教育要求在变，势必要打破“学生都是一样的”观念，用教师的勤奋和智慧为学生的幸福成长提供支撑。
４．宁静，是针对现在整个社会风气比较浮躁，年轻教师价值观多样而言的。教师这个职业，是教书育人的，如果教师也沾染了社会上浮躁的心态，就无法沉下心来研究教育教学，就会给学生可能的发展带来制约。所以，教师必须敬畏自己的职业，必须潜沉下来，静心、精心、尽心地为教育做努力。
三、促进教师文化形成的管理变革
每一所学校，在发展的过程中都会形成某一阶段特定的教师文化，结合学校发展、社会发展的需要，重塑教师新文化，必定要从学校机制和制度上入手，才能从真正意义上实现转型。
１．在学校树立“教师发展学校”这一理念
要树立具有开放意识、开放心态、开放能力的教师，首先，必须从管理层面进行开放。如果把学校的发展仅仅当成是一名校长的责任，那么，现代型学校的生命活力是无法呈现出来的。如果每个教师都是学校发展的主体，那么学校的整个发展就会围绕学校核心办学理念辐射出去，学校的每个领域、每个层面、每个空间都有教师的参与，学校的发展就会具有无限的可能性。
（１）学校发展规划（计划、方案）教师参与。无论是学校发展三年规划、学校每年的工作计划、学校的教育科研课题等，从策划到实施就让全体教师参与。让教师参与了学校“顶层设计”的全过程，教师了解了学校的愿景、学校的发展目标、学校的期望，同时也因为注入了教师对学校发展的个人及集体期望，所以在实施过程中更具有“契合性”。
（２）学校发展各领域评估教师参与。在原来的学校管理中，对发展过程中的各领域质量评估基本都是学校中层以上领导的事情。这样的评估主体构成，造成了学校教师和学校领导的对立关系，长此以往，教师就会形成封闭不开放、防范不反思的心态。这种教师文化与我们倡导的开放文化是相违背的。因此，学校让教师推荐具有“公信力“的教师，由各个年龄层次、各个年级、各个层次的教师组成的“西新教育教学质量评估团”，全面评估教研组、年级组、常规工作、教学六认真等等，认真检查并认真记录，并对每一次的评估进行汇总和分析，由评估组组长利用全校教师集会时间进行反馈。教师对于这样的开放评估方式非常欢迎，完全改变了原来的戒备心理，走向了开放状态，查出问题也心悦诚服地表示改正。教师作为评估组的一员，在评估中也确实感受到教师的发展是不平衡的，感受到学校领导提出的学校存在问题是真实的，必须要改变的。
（３）学校行政会议教师参与。开放领导与管理层的会议过程，让教师进一步接触到学校管理团队的工作情况。我们会不定期地邀请教研组长、年级组长、骨干教师等参与行政会议。既能在会议决策中征询参会教师的一些建议，同时通过教师的体验感受，建立领导和教师的“同心圈”，文化的同化实现渗透性影响。 ２．在学校建立“教师自我调控和发展”的机制
学校的发展，需要教师的自我发展，如果全部需要靠外力推进，那这所学校就不具备发展的内生长力，也就可能不具有可持续发展力。因此，学校改变了管理的机制，给文化的形成以“空气和水”。
（１）建立教师教学质量自我监测机制。
多年来，教师自身教学的质量情况，基本依赖于上级教研部门或学校管理部门来进行检测，教师也习惯了这样的检测方式。但一学期一到两次的检测毕竟不能及时帮助教师发现教育教学中存在的问题，何况质量检测能力也应该成为教师重要的专业反思能力。因此，学校为改变教师被动发展的局面，建立了教师自己进行过程性分析性检测的机制。每月教师自己对自己所教的学科进行检测，并且作自我分析。教研组每月召开一次质量分析会议，帮助教师寻找现象背后存在的教育教学问题。学校及时进行了解，发现薄弱班级、学科、教师等及时介入，帮助提升。这样的改变，教师心理负担轻了，对检测的理解也回归到了本源。更重要的是，教师中建立了“自我反思、同伴互助”的文化，也建立了“相互信任、共同帮助”的学校文化。
（２）建立了教师专业发展自我申报的机制
教师需要不断进行学习，不断增强专业知识和提升专业素养。但更多的时候，教师会“被发展”，总是“等靠要”。学校根据奖励性绩效工资的建设及岗位设置的契机，全面开放申报制。各级层面的课堂教学研究、教师论坛、教科研核心组成员、教师读书写作小组等，全部采用自主申报。自主申报机制的形成，极大地激发了教师潜在的积极性、自主性、主动性，逐步在学校形成了“努力的人有地位、勤奋的人有回报、智慧的人有成果”的积极文化。
（３）建立了师徒结对、项目组、工作室等个人发展平台
为了形成教师中骨干领先、骨干争先、骨干率先的学校文化，学校设置了丰富的平台，为不同的教师在不同的方面得到不同的发展。第一、师徒结对。学校设置了徒弟和师傅双选的机制。徒弟可以选择几个不同领域的师傅，师傅可以选择一到两个徒弟。一旦形成师徒关系，也就建立了培养的“契约”关系。第二、成立各种项目组，根据项目目标，完成任务。第三、成立工作室。根据优秀教师的不同特长，成立工作室，让学校志同道合的教师形成研究圈，发挥骨干教师的作用，带领教师进行研究。这些平台的建设，让教师在学校找到了自己的价值，更加能让自己发挥作用，沉下心来做研究，在成就别人的同时也成就了自己。
３．建立“了解—理解—凝聚”的学校机制
学校是人聚集的地方，虽然在同一个学校工作，也会在一起做研究，但教师之间真正能沟通、分享的时间还是很少。要建立互通有无、相互和谐的教师文化，必须有打破堡垒、推倒“无形墙”的机制。
（１）建立班级教师研究联盟机制。同一个班级的教师面对的是同一批孩子，这些孩子在不同的学科中有着不同的反应，班级文化的形成也需要各科教师的共同努力。因此，学校建立了以班主任为首席的班级教师研究联盟，一个月进行一次探讨诊断。这样既能解决班级学生问题，同时也让教师之间架起沟通的桥梁。
（２）建立教师特长爱好文化圈。教师本身是一个丰富多彩的生命个体，不同的教师有着不同的爱好，比如有爱好运动的、爱好唱歌的、爱好书法的、爱好阅读的等。学校鼓励教师成立这样的文化圈，以爱好特长来加强教师之间的情感，达到和谐共生。
教师文化建设还涉及到其他方面，但最重要的还是从精神文化的“内”促行为文化的“外”，让教师的文化本质，教师的“士”气，体现在教师的价值取向、思维方式和行为方式上。