摘 要:面对社会不断加大的消防灭火救援需求,通过增加消防部队人力资本提高部队战斗力水平是解决警力不足的有效途径。在职培训作为部队人力资本投资的一种重要方式,由于通用性和专用性消防人力资本投资风险和收益的差异,部队在职培训存在着官兵对通用性人力资本培训偏好、对专用性人力资本缺乏的问题。专用性人力资本是提高战斗力的关键,加强部队在职培训投资机制优化研究,解决专用性人力资本培训投资不足的问题,对部队人才队伍建设有着重要意义。
关键词:人力资本;在职培训;投资机制
作者简介:牛惊雷(1972-),男,河北泊头人,中国人民武装警察部队学院副教授,经济学博士,研究方向为公共部门经济学。
基金项目:公安部公安理论及软科学研究课题“消防部队人力资本激励机制研究”的阶段性成果,项目编号:2007LLYJWJXY075。项目主持人:牛惊雷。
中图分类号:G720文献标识码:A文章编号:1001-7518(2010)13-0020-03
随着经济和社会的发展,我国火灾形势呈现出严重化趋势,火灾诱发因素复杂化,同时消防部队所承担的任务也由过去的消防灭火扩大到社会抢险救援,但由于部队编制制约以及官兵价值取向的改变和选择的多元化,人们对从事高危险性的消防救援工作是次优选择,从而造成消防部队警力严重不足。提高部队人力资本,促进部队战斗力水平的提升是解决警力不足的有效途径。
消防人力资本的形成及存量的增加主要依靠消防人力资本投资。而在职培训是消防人力资本投资的一种重要方式,加强部队在职培训投资机制研究,无疑对提高部队人力资本水平有着重要意义。
一、消防部队在职培训基本类型
(一)消防部队在职培训的涵义
消防部队在职培训是指消防部队为不断提高消防官兵的消防救援技能,针对现代火灾诱发因素复杂的特点,而采取多种形式,不断丰富官兵各种基础及专业知识和技能的学习训练活动。消防部队在职培训具有很强的专业性、鲜明的层次性、显著的实践性,能够针对官兵的岗位及个人素质,较快提高消防官兵的技能和消防战斗力水平。
(二)消防部队在职培训类型
通过在职培训投资形成的人力资本,按其经济适用范围,[1]可以分为通用性(General)消防人力资本和专用性(Specific)消防人力资本两大范畴。前者是可跨行业普遍适用的科学知识与生产技能,后者则是专门适用于消防灭火救援领域的专业知识与技术能力。
为此,消防部队在职培训可以分成两大类:一般在职培训和特殊在职培训。一般在职培训所形成的通用性消防人力资本,同样具备在不同生产领域同质性收益的特点,即在消防部门获得的生产收益和在其他部门会获得相似的生产收益(只是表现的形式不同);而特殊在职培训所形成的专用性消防人力资本,仅对提供培训的消防部队灭火救援生产率有提高作用,而在其他部门其生产率会降低。
二、消防部队在职培训投资差异分析
(一)部队投资一般在职培训风险大,投资意愿不足
具有通用性人力资本的官兵既可以在部队服务,又可以在地方经济建设中发挥作用,其价值(主要为劳动生产率)变化较小,所以具有同质人力资本的劳动力工资率等于其边际产品的特点,其自由流动意愿强。例如,部队培养的机械师其具备的技能在钢铁和汽车制造企业都是有用的。
若由部队支付通用性人力资本培训投资,官兵人力资本价值增加,其劳动生产率和边际产品随之增加,部队需为官兵人力资本价值的增加而提高相应的工资报酬,否则长期下去,官兵会计划退出现役,寻求与边际产品相等的工资报酬较高的职业岗位。这样消防部队通用性人力资本培训所带来的收益将全部为官兵所获得,部队不得不承担投资损失。所以,在职培训中,通用性人力资本投资个人意愿高,而部队因投资风险大,投资意愿相反不足。
(二)个人投资特殊在职培训风险大,投资意愿不足
消防部队特殊在职培训主要是针对提高消防灭火救援技能而进行的专项培训。培训目的和效能都是为提高部队战斗力服务,对社会经济其他领域发展没有直接的经济效应和价值,而且专用性消防人力资本只有配置于合适的专业、岗位上和操作相关的装备,才能发挥其作用,否则离开专业岗位,其价值会降低许多,这就造成了专用性人力资本流动性差。对于官兵来说,大多数面临着二次就业问题,一旦退出现役,专用性人力资本对其未来个人收益帮助作用很小,引发个人投资风险高,而且投资额越大,投资时间越长,专用性锁定越强。所以,专用性人力资本在职培训个人投资不足,官兵不愿意自己进行特殊在职培训投资。
美国的Rajan和Zingales认为人力资本专用性投资的强度和密度将成为一个组织效率的关键。[2]随着火灾形势的严重化及引发火灾因素的复杂化,消防装备越来越“高、精、尖”,消防灭火救援的专业高度分化和综合,使专用性消防人力资本成为提高部队战斗力的关键。如何设计有效的在职培训投资机制,解决专用性人力资本培训投资不足的问题,将有助于显著提高消防部队的战斗力水平。
三、消防部队在职培训投资机制优化设计
(一)合理分摊在职培训投资成本设计
1.一般在职培训投资成本分摊。根据以上分析,部队不愿支付一般在职培训投资,可以采用官兵自己承担相应的培训投资成本分摊方式。培训费用表面上由部队支付,体现为提供所需培训基础设施、设备等各种培训物资和经费,以及给接受在职培训的官兵发放工资等,但部队可以通过向官兵支付低于其边际产品的工资率方式把这笔费用转嫁给官兵。[3]
图1中纵轴代表官兵工资,横轴代表时间。官兵在T时间接受一般在职培训,假定在T点完成培训。W0代表员工原来的工资水平,WS代表官兵接受一般在职培训后(形成通用性人力资本)预期的工资水平,Wu表示官兵在培训期间工资率(工资等于其边际生产率)。官兵在完成培训后预期获得一个较高工资率WS,如果官兵不能得到相应报酬,就有可能会退出现役,流动到地方。因此,一般在职培训形成的通用性人力资本工资效应显示,作为个人的人力资本投资成本是个人在受训期间牺牲的收入,个人所获得的收益则应该是官兵受训后的工资与原有工资的差额。
2.特殊在职培训投资成本分摊。由于特殊在职培训形成的是专用性消防人力资本,专用性消防人力资本个人投资风险大,其投资应由部队承担,投资成本和收益都应该归于部队。
在专用性人力资本形成的过程中,官兵也是投资主体之一(受训期间收入的损失、参加培训投入的时间、精力及机会成本等)。接受培训后,其边际产品收益显著增加,部队战斗力(生产率)显著提高,变化线是一条阶梯实线。部队通过培训期间支付高于生产率的工资,在培训后支付低于生产率的工资,用收益补偿成本。如图2所示,W0是官兵培训期间及培训后的工资率,W0-Wu为部队培训成本,Ws-W0为部队培训收益。
如果接受特殊在职培训的官兵工资率在培训前和培训后保持不变,工资变化线为一条直线,即他们不能得到相应较高的工资回报时,官兵最有可能选择“闹情绪”,培训形成的专用性人力资本投资收益低下,使得部队战斗力发挥受到影响;严重的情况是,一些官兵甚至退出现役,不仅使部队进行的特殊在职培训投资不能得到任何收益,而且官兵个人自身投入的资本也受损失。为此,部队进行特殊在职培训时,必须按照投资收益进行合理分配,体现人力资本价值,可以用训练后的一部分收益来提高官兵工资,形成部队与官兵共同分享成本和收益,两者都可以从特殊在职培训中获得一个合理收益率。如图3所示。