浅谈我国钢铁企业如何培育和留住人才
摘 要：企业在激烈的市场竞争中要赢得胜利，人才是企业制胜的法宝。文章通过对我国钢铁企业目前人才现状进行分析、思考，提出企业培育使用和留住人才的策略，认为人才培养使用要与企业的生存、发展和员工的成长、成才相结合，并使其具有规划性、针对性和可操作性。
关键词：钢铁企业 人才培育 人才使用
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）09-235-02
十六大以来，党提出“以人为本”的科学发展观。以人为本是核心，为企业指明了发展的方向。
企业要发展，根本在机制，关键在人才。十八大报告明确提出，要统筹推进各类人才队伍建设，实施重大人才工程，加大创新创业人才培养支持力度。《江泽民文选》第三卷中强调人才问题关系党和国家的兴旺发达和长治久安，做好人才工作，首先要确定人才资源是第一资源的思想。
本文所指“人才”并非只是指具有高学历、高职称的知识分子，而是界定为：凡是对钢铁企业在技术研发、经营管理、设备运行、操作等方面有独特作用和价值的一切适用型工作人员。
一、对我国钢铁企业人力资源现状的分析
1.钢铁企业基本状况的介绍。目前我国国有钢铁企业都已集团化，由于国家近年来大力淘汰高污染、高能耗及技术落后的企业，所以现有的集团化国有钢铁企业基本都拥有先进的设备组合及雄厚的技术力量。但国有钢铁企业属于劳动力密集型产业，企业涉及的工序较多、岗位繁杂，员工素质总体偏低。
在企业的发展过程中，也明显感觉到人力资源已经成为企业长远发展的一个主要瓶颈，尤其在人才的贮备、潜能的激发方面还存在诸多的问题。
2.企业人才管理中存在的问题剖析。目前企业存在着较为严重的人力资源结构型的矛盾，具体表现在：低素质劳动力过剩与高素质劳动力短缺的矛盾，劳动者技能与岗位所需要不对称的矛盾，不适应企业长远发展的要求。体现在企业具体有以下特点：（1）存在着“人又多人又少”的矛盾。普通员工比较多，知识型、技术型管理人才比较少。钢企的性质决定，只要拥有资源和人力就能生存，导致钢企人员较多。随着资源的枯竭，市场竞争加剧，对企业高质量、低成本的要求，企业显现出知识型、技术型人才不足。（2）人才招不进来和留不住。近几年来我国钢铁行业极其困难，钢铁企业处于微利经营甚至亏损的艰难境地，因此，大、中专生都不愿意进入钢企，对高学历的毕业生更是望尘莫及，好不容易招来的大、中专生和高学历人才，由于收入及个人发展志向与理想差距较大，每年的流失率都比较高。企业保持一定比例人才流动，对管理和效率提高是有必要的，一般来讲，流动率保持在10%左右为宜，而目前钢铁企业的现实流失率高达20%～30%，问题的关键就在于对人才的不重视，缺乏正确的人力资源观。
二、要想培养和留住人才，首先要树立现代的人力资源观念
1.人才是资源的观念。现代人力资源观认为，对人力的投入不是一项花费，而是一项投资。摩托罗拉前培训主任就说过：我们的培训收益大约是所投资的30倍。
2.人才集聚的战略观念。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，高层决策者在制订战略时，应同步思考未来发展所需要的人力配置。
3.人才调控的全局观念。人力资源的管理是全体管理者的职责，涉及各部门，如绩效考核、奖励等，人力资源部主要起协调作用。
三、要想培养和留住人才，需要有效的人力资源开发手段和技术进行综合施治
1.加强企业内部沟通机制。建立管理者与员工交流平台，让员工与管理者会面，坦诚双向沟通，设立意见箱，鼓励员工大胆建言，对切实可行的意见予以嘉奖。形成全新的伙伴式关系，共同营造民主、进取、合作的健康氛围。
2.改善激励机制。改变只会用钱的激励机制，中科院心理所专家研究发现：工资和奖金在工作重要性中列第六、第八位，第一位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱的重要性。行为科学家赫兹伯格的双因素理论认为：工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，不具有激励作用，工作成就、社会认可、发展前途等才是真正的激励因素。因此，搭建交流平台，让优秀者经验共享，认可成就，提供晋升机会，推行参与式管理等，才是值得推行的激励措施。
3.注重员工的职业生涯规划。企业如同球队一样，可以高薪聘请大腕球星，但是，如果这些球星只能同乙级球队打比赛，也一定留不住他们，要想留住人才，既要充分发挥其作用，又要让其明确奋斗目标，即职业生涯规划，针对员工现状，设定发展目标，制订实施计划，使员工在企业发展的同时实现个人目标，让事业来留住人才。
4.加强对员工的教育培训。从钢铁企业现状来看，优势是人力资源丰富，问题是整体素质偏低，究其原因，一是职工文化素质普遍较低，二是对员工培训教育不重视。随着企业改革深化，必然产生“人又多人又少”的问题，企业应根据个人和企业需求，进行时适培训，一方面，通过培训，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，使企业直接受益。另一方面，让员工体会到企业的重视，认识到培训的福利待遇，从企业发展角度看，教育培训跟上了，人才就有了连续性，凝聚力会大大增强。
5.用企业文化凝聚感情，共建企业的“心灵契约”。心灵契约不是有形的东西，但它是企业与员工共同的需求和愿望，因此企业可在企业文化上下功夫，使企业文化建设深入人心;完善职代会制度，做好厂务公开，使员工对企业的经营状况、经济效益、管理水平、发展前景等及时了解，增强职工的主人翁责任感，共建企业的心灵契约。
四、要想培育和留住人才，重视个体是关键
现代企业管理者都认同“以人为本”的管理理念，差别就在于不同的企业管理者理解并不相同，关键是企业管理者和员工心目中的“人”不一致，企业管理者把“人”看做一个“群体”，但事实上员工在追求利益时是以个体的形式表现，因此，承认员工的个人需求，尊重个人的价值和尊严，是凝聚人心的关键。
国内大多数企业在谈及人才问题时习惯从务虚的角度谈起，强调各自的“人才策略”以及提供什么样的平台等。国外公司则表达直白：认为“企业招聘人才就是为了赚钱”。坦诚地承认这一点很必要，从某种意义上说是承认人的个性，尊重人的价值。因此企业用人应区分不同的职业倾向。
职业倾向分成六种类型：第一种人是现实性的。特别擅长动手使用工具，适合做操作工作。第二种人是研究性的。特别擅长思考，适合做技术工作。第三种是传统性的。职位要求什么样的性格，就会是什么性格，适合做审计、会计、出纳。第四种是进取性的。冲劲特足，创造性强，适合做销售。第五种人是社会性的。最爱与人打交道，适合当经理。第六种人是艺术性的。特别爱成为焦点，应安排特别容易出彩的活。
因此，不同的职业倾向，不同的员工，应有不同的职业定位，一般分为五种职业定位：（1）技术功能性的职业。如工程师。（2）领导性职业。天生是当领导的，一定要放在管理岗位上，适才适岗。（3）创造性职业。要最大限度地去使用，让他给你回报。（4）自主独立的职业。愿意写东西，研究东西，适合当顾问。（5）安全感的职业。只要给安全感就会在企业一辈子。
总之，每个人都是独特的，管理者不希望每个员工都相同，若能区分对待，使其发挥所长，成为企业的助力，不同的员工应有不同的职业定位。
五、结束语
坚持以人为本，推进人才强企战略，在市场经济快速发展的今天，人才资源越来越显出其威力，必须培养、拥有一支结构合理，高、新、尖等各类兼备的人才队伍，才能使企业取得可持续的发展。
参考文献：
[1] 江泽民文选（第三卷）.人才资源是第一资源.人民出版社，2006
[2] 人力资源管理编写组.人力资源管理.中央广播电视大学出版社，2009
[3] 吴明.企业怎样打好人才争夺战.中国乡镇企业，2004（03）
[4] 胡天佑.论人才资源系统的结构与功效.市场周刊.财经论坛，2004（12）
（作者单位：玉溪新兴钢铁有限公司组织人事部 云南玉溪 653100）（责编：纪毅）