摘要： 员工的不轨行为会给员工自身带来私利，但同时会给单位、客户甚至政府、社会带来危害。导致员工不轨行为的因素是多种多样的，并且员工不轨行为的发生也往往是多种因素共同综合作用的结果。根据马尔斯的理论，可以将员工不轨行为分为“鹰”、“驴”、“狼群”和“秃鹫”四类，然后根据不同的类型采取相应的管理对策，防止员工不轨行为的发生。
关键词： 不轨行为 马尔斯 对策分析
一、不轨行为概述
不轨行为是一个源于犯罪学的术语，但在现实实践中却包括了比违法犯罪更广泛的内容。在管理中，它一般包括不合工作规则的行为，但这些行为又并非都是违反法律的。雇员的不轨行为主要指雇员在各种情况下从雇主、顾客或客户方获取利益的偷窃和欺骗行为，在现实中它经常包括以下几种窃取：时间、避税、虚报工资和费用及暗中破坏等。简单地说，雇员的不轨行为是指组织所禁止或反对的、资源不正常地流向雇员和管理人员的行为。在英国，员工不轨行为一般被称为“fiddling”（欺诈），在美国被称为“skimming”或“scamming”（揩油）。有据可查的雇员不轨行为有很长的历史，从埃及的法老时代到古希腊，一直都存在。员工的不轨行为会给单位、客户甚至政府和社会带来很大的负面和消极影响。
二、造成不轨行为的因素分析
（一）员工不轨行为的根源是利益驱动。人都有满足自身利益特别是物质利益最大化的欲望与本能。失去逐利的本性，人类就难以生存与发展。在规则的范围以内合理合法地获得与满足自身利益，这是我们允许并支持的，但逾越规则的限制，以违反法律、破坏秩序、践踏道德的手段来满足自身的利益，这是法律不许，道德难容的。
（二）利用职权或特权谋私利。如果员工拥有某职权、特权或其它某些稀有资源，他人要使用该权力或该稀有资源，这就会给员工以权谋私或为他人谋利打开方便之门。在政府机关及企事业单位都普遍存在这种现象。如在政府招标或采购过程中，投标方或客户往往会给有决定权的个人或单位行贿，从而顺利中标或订立采购合同，这就构成不公平竞争，对其他投标方及客户不利。
（三）利用管理和监督漏洞谋私利。在管理规章制度不健全、监督不力的单位，容易出现这种情况。如引起全社会广泛关注的上海社保基金案，导致该案发生的一个重要因素就是我们的监督力量薄弱。再如目前也引起广泛关注的四川地震救灾款物的规范使用问题，虽然全社会非常重视，政府也成立了专门的监督审计机构，但部分地方、部分官员仍违规使用救灾款物，这说明我们对救灾、慈善捐助等领域的监管仍存在不小的问题。
（四）利用专业技能或特长谋私利。如在汽车、手机、电脑等机器设备的维修行业，维修人员利用顾客缺乏专门知识的漏洞，经常以次充好、以旧代新、漫天要价等，欺骗、欺诈顾客。今年（2008年，下同）影响非常恶劣的“艳照门”事件，就是因当事人个人电脑里的资料被维修人员窃取，这是雇员侵犯顾客利益的一种体现。今年1月份法国第二大银行――兴业银行爆出该行历史上最大违规操作丑闻，引起世界关注：现年30多岁的交易员、“计算机天才”――杰洛米・科维尔通过了银行“5道安全关”，获得使用巨额资金的权限，最终给银行造成49亿欧元（约合71.4亿美元）的损失，令世界哗然。这是员工的不轨行为危害雇主利益的一种体现。在医院里，不坚守职业操守的医生也可能会利用患者及其家庭缺乏医疗知识及对医生和医院充分信任的特点，做出不利于患者而对医生本人及医院十分有益的事情，如让患者做一些不必要的检查、不必要的手术，让患者服用不必要而又很昂贵的药等。这也是雇员侵犯顾客利益的体现。
（五）利用双方信息不对称谋私利。若双方的交易关系只产生一次，骗卖交易就容易发生。如在旅游景点、车站附近的宾馆饭店等，双方的买卖关系一般只有一次，“过了这村没这店”，消费者被骗的现象发生较多。
（六）串通行为。雇主、员工及顾客这种三角关系是服务业的一个典型特征，这种三角关系为三者中任何两者相互串通，构成暂时利益共同体，来骗取第三者利益提供了可能与机会，如雇主与员工串通骗取顾客利益，员工与顾客串通骗取雇主利益。这种现象在服务员、出纳员以至整个零售业中都十分普遍。
（七）侥幸心理下谋私利。侥幸心作用下，有些员工可能会铤而走险，做出对顾客或雇主不利的事。仔细分析就可以发现，员工的不轨行为一般都受侥幸心理的影响，如上文提到过的杰洛米・科维尔案件、车站附近的骗卖现象、雇员的以权谋私等，都有侥幸心理的影子。
（八）组织对员工不轨行为处罚不力。组织对员工的不轨行为视而不见或处罚不力甚至给予默认，这无疑会助长员工不轨行为的发生。
（九）员工不轨行为所得利益远大于其不轨行为的成本。员工要为自己的不轨行为付出代价，也就是说，不轨行为是有成本的，如果不轨行为的成本大大低于不轨行为的获益，那么权衡之下，员工很可能就会铤而走险，并且成本与收益的差距越大，不轨行为发生的频率也会越来越高，其危害程度也会越来越大。
当然，现实中员工的不轨行为往往是以上多种因素共同作用的结果，不能把造成员工不轨行为的因素简单地完全归入某单一因素。
三、员工不轨行为的分类与对策分析
员工的有些不轨行为是与管理层串通的，而有些不轨行为则会被管理层严厉地处罚。有的情况下，不轨行为由个人单独组织和完成；在另一些情况下，不轨行为需要群体合作。有的雇主把员工不轨行为看做是对组织形象的破坏和对组织利益的损害，不管其直接受害者是顾客还是雇主；而有的雇主则把不轨行为视为对员工的激励，相当于员工工资的一部分，从而默认甚至鼓励员工的不轨行为，当然其基本前提是不轨行为的受害者是顾客而非雇主本身。大部分不轨行为的出发点毫无疑问是谋私利，但也有部分不轨行为是出于愤怒或不满，把它作为打击报复老板、公司、制度甚至政府的手段，比如有的员工故意损坏单位的机器设备，故意浪费大量的水、电等资源或原材料，有的员工故意破坏国家的公路、电缆等各种设施，这些不轨行为于己无利，其动机大多是出于愤怒和报复。
本文采用马尔斯（Mars）的分类方法，对员工的不轨行为进行分类，即从两个基本点或维度来进行工作研究：一是群组程度，即工作是基于团队的，还是个人独立执行的？二是规则程度，即工作允许一定程度的自主权，还是给其执行者施加严格的规则和分工？根据其强弱不同，群组强度和规则程度这两个方面可以形成一个2×2的矩阵，形成四种工作文化模型，即“鹰”、“驴子”，“狼群”和“秃鹫”，每一类中的工作不仅有结构上的共同特征，而且有独特的对雇主、顾客、下属和政府等进行掠夺、欺骗等不轨行为的方式，每一类别也都引申出一个不同的管理对策。如图所示。
（一）“鹰”（弱规则/分工，弱群组参与）。“鹰”是爱好竞争的个人主义者，他们不喜欢呆在组织中，希望制定规则，使规则适合于他们。这一类人包括有自主权的企业界人士和善于斡旋的人，以及一些有创造力的专家和小商人。他们的目标适合“把事办成”，为实现这一目标，他们会努力保持并尽量提高自主权。如大型连锁超市里有决定权的采购员，为让自己的产品能摆上超市的货架，不同的供应商可能都会对采购员行贿，这样采购员就从不同的供应商那里都得到额外之利。如果要控制、避免“鹰”的不轨行为，却不建立相应的福利报酬制度，“鹰”一类的关键人才很容易跳槽，因为其有特殊才能，并且关系网很发达，他们很容易跳槽到竞争对手那里，这样会给原单位带来极大的压力。所以，避免“鹰”型员工不轨行为发生的关键，是完善自己的福利报酬制度，尽量提高其待遇与地位，满足其物质上和精神上的双重需求。但也不能对其放任自流，必要的时候，也绝不能姑息迁就。
（二）“驴子”（强规则/分工，弱群组参与）。驴子式的工作往往是被规则束缚的，缺少自主性，并且地位较低，彼此之间相对隔离。比较典型的是许多交通运输工作人员，另外如超市、商场的收银员、看管员等，他们通常受到时间表和安全规则等的限制，一般独立工作，缺乏集体协作配合。如一个商店收银员，她可以向顾客征收低于商品正常价位的钱，把中间的差额部分划入私囊，她也可以让自己的亲戚朋友以最低价格来购买商品，从而为亲戚朋友谋利。由于商店管理不规范，她的行为也很难被发现。她的这些不轨行为一般是源于对工作限制、工作地位低和管理控制的不满所产生的挫折感。
组织若通过加强限制、严格规定和严厉处罚等手段来加强这种驴式工作，其结果往往会适得其反。正确的做法，应该是不断扩大员工的工作范围、充实员工的工作内容以及轮换工作等，来增加员工的工作自主性和自觉性，并提高员工的工作兴趣。如果能够提高“驴”式员工的工作地位，改善其工作环境，加强工作安全保障，提高福利待遇，效果会更好。
（三）“狼群”（强规则/分工，强群组参与）。“狼群”的不轨行为是集团式的，他们执行不同但相互协调的任务，有等级、规则和内部控制。如许多维修和建筑工作，他们根据一致的原则，在统一的限制范围内，通过明确的分工进行行动。他们不像独立的“驴子”，他们必须被教会异常的行为和技术，像真实的狼一样，知道谁是头，谁被领导。他们通过内部组织来惩罚和奖赏违反或遵守规矩的人。他们一般要求对组织高度忠诚。华为“狼”文化众所周知，华为员工集体行动、分工协调、团结配合，生动再现了狼群狩猎的情景。
鹰是典型的创新者，驴子趋向于宿命论，而狼群则是天生的保守派，他们是工作群体中最稳定的，并且通常会抵制变革和创新。
（四）“秃鹫”（弱规则/分工，强群组参与）。“秃鹫”也是基于团队的，但是他们的团队与“狼群”不同，他们没有明显的级别、功能、分工的区分。出租车司机，特别是那些为同一家出租公司工作的司机，是典型的“秃鹫”，另外火车、轮船等的乘务员类似于“秃鹫”。他们离不开同事的信息和支持，需要一个集体，但在他们各自的利益上又是相互竞争的。由于缺乏分工以及自相矛盾的竞争，所以他们没有既定的领导，而同时又需要合作，这使他们在解决争议时困难重重，容易诽谤和选择替罪羊。他们的团体也很可能不稳定，在组成成员、劳资关系行为等方面比较混乱。如果对“秃鹫”进行职能分工，他们会像“狼群”一样工作。
“秃鹫”们的工作既不是“驴”式的被动，也不是“鹰”一样的富于创造性，而是根据管理层提供的变革的机会作出反应。加快工作速度、扩大规模、改变价格或激励等一般不会像面对狼群那样遭到共同的反对，相反，变革给他们带来机会。
将企业的人员分为“驴、鹰、秃鹫、狼群”四类，虽然听起来不雅，但很形象。“鹰”（弱规则分工，弱群组参与）可以是创新者，喜好竞争而不喜欢约束，如不能进行有效的激励，一旦做出不轨行为，危害巨大，如公司中主管市场或营销的经理或副总等人。“驴子”（强规则分工，弱群组参与）趋向于宿命论，但一旦着急也会“怒而蹄之”，如一线员工，不满意时会破坏设备等。“狼群”（强规则分工，强群组参与）是天生的保守派，通常抵制变革与创新，这种保守性会迫使企业管理层容忍他们的不轨行为以换取组织的和平与安定。“秃鹫”（弱规则分工，强群组参与）式工作中，行为既不是被动的“驴”式，也不是创造性的“鹰”式，而是根据管理层提出的变革机会做出反应。
四、结语
员工的不轨行为会严重损害组织、客户甚至政府和社会的利益，所以现实当中，我们应高度重视，利用马尔斯的理论，将员工的不轨行为进行合理分类，进而根据其不同特点，采取相应的管理对策，尽量避免不轨行为的发生，为组织的正常运行创造良好的条件。
参考文献：
［1］Mars，G Cheats At Work：An Anthropology of Workplace Crime，2nd ed，Aldershot：Dartmouth Press，1994.
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