高校之间的竞争实质上是人才之间的竞争，人才的质量与数量直接决定高校核心竞争力的强弱。当高校自行培养的人才无法满足日益增长的人才需求时，引进人才便成为众多高校积极采纳的措施。
高校引进的人才往往具有较高的学历或职称、丰富的专业知识和从业经验、熟练的工作技能和人际沟通技巧，他们能够在较短的时间内为高校的教学、科研和管理创造价值，迅速弥补人才缺口，强化高校师资队伍力量。与引进人才相比，高校自行培养人才的周期较长，培养费用较高且投入是持续的，在他们学成之后高校仍然要支付较高的工资津贴，而且在其攻读博士学位或培训期间极容易造成岗位空缺的现象；同时还存在流失的风险，即培养之后是否能回校工作。因此许多高校不惜用重金引进高层次人才，从两院院士到博士研究生，再到重点院校的硕士研究生，高校无一例外地为他们提供了丰厚的安家费、科研启动经费、高额的工资和津贴，甚至是安排其较高的行政职务，常常呈现出“千军易得，一将难求”的局面。然而许多高校往往在引进人才时，一掷千金，盲目争抢人才，却不认真考虑引进人才的成本与收益，引进人才后如何管理和使用人才以及如何持续激励人才发挥自身潜能的措施等，造成了引进人才进校后潜能发挥不足，人才资源浪费甚至出现再流失的现象。平均化的薪酬制度，逐渐消磨了人才在引进之初的工作热情和科研积极性，制约着人才使用效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。
因此，高校必须认真分析现行薪酬制度在激励引进人才长期发挥其科研、教学和管理方面潜能中存在的问题，并根据具体情况科学地制定利于引进人才长期发挥潜能的薪酬制度，稳定高层次人才，保证师资队伍建设的顺利进行。
一、高校薪酬制度在激励引进人才长期发挥潜能方面存在的问题
(一)人才引进前后薪酬方面的心理落差容易导致工作积极性降低
高校引进人才往往采取一次性支付高额引进费用的办法，安家费和科研启动经费高达十几万甚至几十万。这对人才具有极大的诱惑力，满足了人才的心理成就感。同时这样的衡量尺度也让其感到了自身价值和研究成果的分量。但是在引进人才办理完人事手续，确定完实验室和办公室，再工作上一段时间后，他们之中的多数人会发现自己的薪酬并不像引进费用感觉那样诱人，甚至很低，并且薪酬和同职位、同职级的其他教师没有任何差别，此时他们原本的优势心理早已荡然无存；同时学校缺乏管理，对其关心和重视程度也不如引进之初。人才引进前后薪酬方面的心理落差，使引进人才的工作热情和科研积极性锐减，抱怨情绪骤增。
(二)平均化的薪酬体系难以激发引进人才的工作积极性和科研欲望
在高校教师总收入中，津贴补贴所占的比例过高：仅校内津贴一块，一般学校就占了50％以上，有的学校甚至高达80％～90％。基本工资在总收入中的比例低，工资结构失衡的一个主要后果就是导致收入分配中的平均主义现象比较严重。因为无论是从理论上还是从实际操作上，津贴补贴的发放都带有浓厚的平均主义倾向。在我国高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，个人收入水平越高，同等级职称、职务者无论贡献、业绩如何个人收入差别不大。个人收入与个人的业绩、贡献脱节，抑制了人们提高科研水平、教学质量的积极性、主动性和创造性。同时这种平均化的薪酬制度，也挫伤了引进人才的工作热情和科研积极性。一般情况下引进人才到新单位后，都会满腔热情地投入到教学科研工作上，想尽快在教学科研上取得成绩，证明自身价值，取得成绩后希望得到肯定和认可。可平均化的薪酬体系，无法在薪酬方面对其取得的成绩加以肯定和认可，这会逐渐降低引进人才的工作热情和科研积极性，制约了引进人才长期发挥潜能。
(三)注重短期激励，缺乏长效激励机制
当前，国内高校在薪酬分配上采取的是国家工资和校内津贴双轨并行的二元分配模式。国家工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴四部分构成，校内津贴主要有课时津贴、科研津贴、超工作量补贴和岗位津贴等。国家工资和校内津贴的高低与职称级别直接挂钩，校内津贴补贴还与教学、科研的考核结果挂钩，但是评定一次执行时间较长。高校引进人才时，也是按照这种模式确定薪酬。一般情况下引进人才的职称比较高，引进前的成果比较突出，因此确定的薪酬比较高。确定后长时间的执行，致使引进人才几年内不在教学科研上付出努力，也一样可以拿高薪，这容易使人才产生工作上的倦怠。在这种单一的分配模式下，没有可变部分、没有后期的再分配机制，难以激发引进人才长期发挥潜能。
(四)评价考核体系不健全，影响薪酬制度激励引进人才长期发挥潜能
薪酬分配的目的是建立激励机制，而激励的目的是使受激励对象充分发挥自身的潜能，作出激励主体所希望的事情来。高校内不健全的科研成果评价体系，直接影响到薪酬激励引进人才长期发挥潜能的作用。一方面，目前多数高校以文章和科研成果作为教师评职称和评定校内津贴的主要指标，这种重科研、轻教学的考核体系，导致教师不能安心教学，上讲台的名教授更成了“稀有物种”；另一方面，对于科研成果的评价，多以篇数或项目数来衡量数量，以发表刊物或申请项目的级别来衡量质量。然而，学术研究有其特殊的规律性，酝酿一篇重要论文或探索某一重大课题需要几年甚至十几年的时间。而学校津贴补助的评定标准中，一般采取刚性的科研成果要求，达不到成果数量的教师的津贴补助金额就会降低，这样就限制了不同学科、不同特点的一线教师个人潜能的发挥，束缚了他们的创造力，诱发了学术研究急功近利的倾向，对学术研究和教育事业的长远发展产生负面的影响。引进人才在没有完全融入新的团队时，为了获得较高的津贴补助，可能放弃原来熟悉擅长的研究领域和方向，单打独斗地投向能更快出成果的领域和方向，影响了引进人才从事长期研究的信心，甚至放弃了深层次的研究。
二、激励引进人才长期发挥潜能的薪酬设计
(一)设计原则
薪酬设计一般遵循公平性原则、竞争性原则、激励性原则、系统性原则和经济性原则。除此之外，激励引进人才长期发挥潜能的薪酬设计还应遵循高薪激励原则、优劳多得原则和长期激励与短期激励相结合的原则。
高薪激励原则是指教师的工资水平应该反映教育对于社会的重要性，应从总体上提高教师的绝对收入，设计合理的工资结构，使教师工资具有吸引力，能够吸收更多的优秀人才从事教育事业，缩短地域之间教师工资差异，完善教师工资发放制度。
优劳多得原则是指将教师的奖金与教师的实际工作成绩相挂钩，采取国家发放工资和校内的绩效奖金激励相结合 的方式，使不同级别、不同岗位、作出不同贡献的教师在薪酬方面得到明显的体现。其中，科学完善的评价考核制度是本原则得以持续贯彻的重要前提。
长期激励与短期激励相结合的原则。长期激励是指薪酬发放政策要具有连续性、长期性的特点，具有激励作用的薪酬政策不能经常被更换或修改，否则教师容易失去坚持长期科学研究的信心，使科学研究半途而废；短期激励是指对引进人才一次性支付引进费用；两者相互结合的目的是使高校不但可以吸引人才并且能够长期留住人才。
(二)设计思路
针对目前多数高校对引进的人才采取短期激励，即一次性支付高额引进费用的现象，下面提出激励型薪酬模式以加强薪酬的长期激励作用。所谓激励型薪酬模式就是以职位薪酬为基础、兼顾能力薪酬、突出业绩的整体薪酬体系。
1 适当降低引进人才的安家费、科研启动费等初始费用
如前面所提，高额的安家费、科研启动费与过低的工资所形成鲜明的对比容易导致人才引进前后薪酬方面的心理落差，为防止引进人才工作积极性的下降，可以采取适当降低引进人才的初始费用的办法。一方面，前后一致的待遇可以使引进人才保持一种平和的心态面对未来的工作；另一方面，节省下来的费用可以作为引进人才的后续科研和工作的奖励专项资金，这样可以突出引进人才的优势地位，提高其工作和科研的积极性。
2 提高绩效奖金占教师工资的比例，逐步建立以绩效为导向的薪酬制度
以绩效为导向的薪酬制度重在依据教师的工作绩效确定薪酬水平，通过对业绩的考核，力图影响教师的未来工作行为和引导教师对绩效的关心和改进。以绩效为导向的薪酬包含了可变薪酬，并提高绩效奖金占教师工资的比例，通过薪酬体现、承认教师绩效和对学校的贡献，加大对关键人才、骨干教师的激励力度。只有建立一个以能力和工作绩效为导向的激励制度，才能形成激发引进人才长期发挥潜能的推动力，不允许任何人躺在原有的科研成果上享受一辈子的荣誉，使引进人才每时每刻都有危机感、紧迫感，从而迅速地投入到科研或教学实践之中。
3 完善绩效评价考核体系，加大科研和教学奖励的投入
在完善绩效评价考核方面，一方面要将任务目标与绩效考核有机地结合起来，以数据说话，以业绩论英雄，使考核评价有据可依；另一方面要根据不同学科、不同专业的科研、教学特点，从实际出发制订灵活、弹性、具体的考核指标，给从事一线研究的引进人才创造能够最大发挥自身潜能的空间，减少绩效考核给他们带来的压力。
增加科研和教学奖励的目的在于不断地激发引进人才的创造潜能，培养科研兴趣，提高教学质量。对高校来讲，学科带头人、高级科研人员等核心人力资源由于其稀缺性和价值性，他们将直接支撑起高校的竞争优势，是高校学科、课程建设，教学、科研创新的中坚力量。这就要求科研和教学奖励必须反映出人才在科研和教学方面所做的贡献，并且科研和教学奖励应该成为他们薪酬的重要组成部分。科研和教学成果奖励能够增加人才的心理满足感，培养人才科研兴趣，提高教学质量，增强高校的凝聚力和竞争力。