高校辅导员激励机制的构建及其影响
摘要:我国高校辅导员制度自建立以来,在相当长一段时期起到了不可磨灭的重要作用。辅导员作为高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人。本文针对辅导员队伍建设存在的问题,对其激励机制进行探讨和研究。
关键词:高校 辅导员 激励机制
《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确指出:“要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制。”高校辅导员作为大学生思想政治教育的骨干力量,得到了学校各方极高的重视和支持。然而,高校辅导员是我国高校中特有的一个群体,是维护校园稳定的坚实基础,是沟通学校与学生的重要桥梁,是负责学生繁杂事务的主要承担者,是引导学生健康成长的中流力量,他们在高校顺利运转中发挥着及其重要的作用。但是,如今,高校辅导员的流动率较高,而且根据相关调查,辅导员工作不满意度偏高,以及在薪酬考核职业发展等激励机制问题上普遍存在争议。
一、高校辅导员队伍建设存在的问题
(一)不公平感导致辅导员工作积极性缺失
根据美国心理学家亚当斯创立的公平理论,人们通常习惯将自己的投入(劳动或贡献) 和所得报酬的比值与一个和自己条件大体相当的人的投入和所得报酬的比值进行比较,如果两者比值相当,个体就会产生公平感;若比值不相等,个体就会产生不公平感 公平通常令人心情舒畅,焕发工作热情,不公平往往使人产生消极情绪,影响工作积极性 目前,辅导员群体中普遍存在着一种不公平感,严重影响了工作的积极性,辅导员岗位全称是大学生思想政治辅导员,应主抓学生的思想工作,但是,目前大部分辅导员疲于应付各种事务性工作,被外界戏称为高校学生的大保姆,然而,虽然辅导员琐事多,任务杂,工作辛苦,但是与高校专职教师相比,辅导员的经济收入明显偏低,住房及生活条件较差。根据对某高校的相关调查,近76%的辅导员对目前自己的经济状况表示不太满意 ; 86%的辅导员表示在校内的月经济收入属于在高校中的较低收人阶层 事务繁多地位和待遇却相对尴尬,由此而导致的不公平感使辅导员群体往往不能安心工作。
(二)极低的职业认同感导致辅导员人才流失
职业认同是指个体对于所从事的职业的目标、职业的社会价值及其它因素的看法, 与社会对该职业的评价及期望的一致, 其职业认同感对于每个人来说都是十分重要和必要的,只有当辅导员自己从心底认同自己所从事的工作, 才能全身心地投入最大的能量, 无所保留地发挥出更大的实力。然而,高校辅导员的职业认同感往往很低, 辅导员岗位容易成为他们的“ 职业缓冲带” 。据调查,发现: 辅导员只是把目前的工作当成是一个跳板, 并没有把辅导员当作自己的事业或职业。26.57%的辅导员打算在辅导员岗位工作几年以后转校内科研、教学岗位; 25.8%的辅导员准备以后转校内管理、 行政岗位;16.4%的辅导员准备工作 2—3 年以后考研或考博深造, 另寻发展机会。这使得辅导员岗位流动性偏高,优秀的辅导员人才大批流失,无法做到辅导员队伍的专业化和职业化。
(三)考核机制效力低导致辅导员工作的倦怠
目前,高校的辅导员考核评价体系由于缺乏统一标准,流于形式,导致考核评优制度激励作用缺失,甚至出现“拉票”或者“轮流制”的现象,难以使尽职尽责的辅导员的精神激励需求得到满足,严重挫伤了工作积极性。另外辅导员考核中存在的问题除了考核机制不够规范、不够科学外,最突出的问题就是考核的影响力有限。目前,大部分辅导员认为考核对自己工作报酬影响不大,考核对自己职位晋升也没有很大影响,所以说辅导员考核目前还未发挥应有的效果。
(四)激励机制的不完善降低辅导员职业的吸引力
高校的激励机制分内在和外在两种激励因素,对于现今的高校辅导员而言, 内在激励性因素包括的社会荣誉、职业发展、工作环境、培训学习机会等还不够全面,虽然目前从中央到地方相继出台了一些对于辅导员鼓励政策, 但都还比较片面, 没有能够形成一个系统, 使得这些出台的激励措施还不到位。如果缺乏内在激励性因素, 就难以起到长期的激励作用。外在激励性因素是指如工资、固定津贴、福利、工作绩效奖金项目等。目前我国的高校辅导员工作不仅强度大, 而且十分的琐碎,相对于高强度的工作, 待遇就显得低廉了。由于高校采用的是定岗定级的工资制度,使得业绩优秀的辅导员没有明显的奖励,业绩很差的辅导员也不会减少收入。这样的激励机制不仅导致了优秀辅导人才的流失,也大大的降低了辅导员这一职业的吸引力。
二、构建完善的辅导员激励机制
高校辅导员的激励机制是指能够促使高校辅导员队伍发挥自身最大程度的主动性、积极性、创造性所必须采取的制度、方式和措施。激励机制运行的出发点在于最大限度地激发辅导员工作的积极性和创造力 ,充分挖掘和发挥辅导员的潜能 ,体现以人为本的理念。
(一)构建公平合理的薪酬制度
工作绩效与工作报酬的关系,是激励机制的重要内容,它反映了对一个人的公正评价,体现了一个组织的价值取向,因此,构建有效的高校辅导员激励机制首先就要建立公平合理的薪酬制。合理的工资水平定位是提高高校辅导员薪酬满意度的重要策略。对于高校辅导员和专任教师之问的工资水平差距,在适度的范围内他们具有可以接受的,因为现在学校对专任教师的入职资格、科研与教学水平要求越来越高,而目前高校专职辅导员的入职资格、工作复杂程度明显高于一般行政人员,因此适当给予辅导员特殊岗位津贴,减少辅导员 “低地位,薄待遇”的边缘感,可以更好的激发出辅导员的工作热情。
(二)建立和完善高校辅导员的培训体系和升迁体系
高校辅导员完成一定聘期(大约 2—3 年)后,学校给予他们半年左右的学术进修时间,或者推荐、选送其中特别优秀的人员外出学习,以弥补他们担任辅导员工作期间可能对业务造成的影响。同时,在职务职称晋升、评优评奖等方面高校要加大支持力度和奖励力度,除了适当地提高物质性奖励额度外,更积极通过召开奖励大会、公开宣传获奖人员的事迹等措施提高辅导员的荣誉感。这样,学校虽然没有在物质报酬方面给予辅导员特别关照,但是这些非物质性报酬对辅导员也是很大的激励。
(三)完善和健全考核和奖惩制度
通过合理的奖惩对辅导员进行激励引导进一步完善和健全辅导员队伍的考评机制, 切实强化辅导员队伍的考核工作, 做到“奖勤罚懒”、“论功行赏”,高校要统筹规划大学生思想政治教育工队伍的建设工作, 将队伍建设纳入高校党委行政重要议事日程和领导任期工作目标责任考核范围。高校应切实加强对辅导员的考核和管理, 建立健全符合大学生思想政治教育工作和日常事务工作要求的工作考核评估体系, 完善辅导员工作职责的规范和考评制度, 将考核结果与职务聘任、 奖惩、 晋职定级密切挂钩。例如重庆大学、湖南农业大学等高校推出了辅导员考核“四结合”原则, 即平时考核与年终考核相结合;领导(部门) 考核与学生考核评议相结合; 定性考核与定量考核相结合;考核结果与使用待遇相结合。对于考核不合格的辅导员,湖南农业大学明文规定: 见习期辅导员不予转正, 不再录用,其它辅导员实行戒勉谈话并不得提拔使用。
(四)实行合理的工作安排制度
现在,许多专职辅导员苦恼的是既要和行政人员一样的坐班,又要随时根据学生工作的需要大量加班,但报酬又与行政人员差不多。要提高辅导员工作付出与薪酬的对称性,无非是在工作付出基本不变的情况下高强度地提高薪酬,或者是在薪酬水平基本不变的情况下减少工作付出。前者的实施难度很大,因为薪酬调整的空间有限且牵涉面很大,而后者是可以适度实施的。具体来说,一方面, 减少事务性工作量、 增加工作人员等手段是可以降低辅导员工作付出的;另一方面,根据辅导工作的劳动特点实施弹性工作模式。即根据学生辅导工作大部分时间与学生上课时间不重叠、工作地点多变等特点,不要求每个辅导员白天坐班, 而改为 “白天轮班、 设立个性化固定辅导时间、重点保证针对重大教育活动以及重点辅导对象的工作时间” 这种弹性工作模式。当然,这种工作模式需要严格的考核制度来保证。