军事人力声誉激励机制研究
摘要：声誉激励作为一种隐性的激励机制能够产生巨大的激励效果，声誉机制发挥作用的关键在于良好的声誉能使军事人力获得预期收益。本文用博弈论来说明声誉激励机制起作用的机理，进一步探讨军事人力声誉激励机制的必要性及可行性，以此探询建立军事人力声誉激励机制的有效途径。
关键词：激励 声誉 博弈 军事人力
维护军队的良好声誉一直是我军奉行的行为宗旨，也正因为如此，军队良好声誉在军事人力的行为决策过程中是一个比较重要的影响因素，而且在军队这样一个大环境中，受军队良好声誉的影响，军事人力极其注重个人声誉，甚至在某些方面声誉机制可以替代报酬机制之类的显性激励因素。因此，研究军事人力声誉机制，分析其对军事人力行为的激励约束效果，建立起有效的军事人力声誉激励约束机制显得尤为重要。
一、军事人力声誉激励的形成机理
最早研究声誉激励的法玛(Fama，1980)指出：“激励问题在委托——代理理论文献中被夸大了，在现实中时间可以解决问题”。在竞争的经理市场上，经理的市场价值取决于过去的业绩。从长期来看，即使没有显性激励合同，经理也会努力工作，因为这样可以改进在经理市场上的声誉，从而可以提高自己未来的收益。后来，克瑞普斯、威尔森以及米尔格罗姆、罗伯茨的声誉模型和霍姆斯特姆基于法玛的思想建立的代理人市场一誉模型都解释了当参与人之间重复多次交易时，为了获取长期利益，参与人通常需要建立自己的声誉，使一定时期内的合作均衡能够实现。其机理在于经理工作的质量是其努力和能力的一种信号，表现差的经理难以得到人们对他的良好预期，不仅内部提升的可能性下降，同时被其他企业重用的机率也很小。因此，由于外部压力的存在，该经理为了未来事业的发展一般不可能偷懒。声誉模型的核心在于，声誉是一种可以激励和约束人们行为的因素，可以作为显性激励契约的替代物。
以上是声誉模型在企业中针对职业经理人的运用，借鉴这种思路，也可以将声誉模型运用于军事人力的激励中。
假定军事人力只有两个阶段，t=1，2，每一个阶段的产出函数如下：
Ft=at+b+ut=1，2
这里，F1可以理解为产出，a1是军事人力的努力水平，属于私人信息，b是军事人力的个人能力(假定与时间无关)，属于共同信息，Ut是外生的随机变量并为，假定0，u。是正态独立分布的，E(b)=E(u)=O,cov(u,,u2)=O
这时，军事人力的效用函数可以表示如下：
U=w1-c(a1)+W2-c(a2)
其中，wt是军事人力的在t期的收益，c(at)是努力的负效用，并假定其为严格递增的凸函数，c’(at)=0。
当然，在一般的企业职业经理人中，由于经理人的生产业绩比较容易观测，容易订立一个显性激励合同，但在军事人力中，由于其从事的是国防安全这种公共产品的生产，无法用经济利润来具体衡量，因此，假定wt基本固定。
显然，如果委托一代理关系只是一次性的，军事人力将不会有任何努力工作的积极性，c’(at)=0可得出a1=0。但是，当代理关系持续维持两个时期时，尽管军事人力在t=2期的最优努力仍为a2=0，因为根据重复博弈的特性，没有第三阶段，军事人力无须考虑声誉问题，但是军事人力在第一阶段的最优努力水平大于零，其主要原因在于军事人力的收益主要依赖委托人即军队领导对军事人力努力a1的预期，而a1通过对F1的作用影响这种预期。首先让新进入军队的军事人力担任较低职位的工作，然后在t=1期观察来确定是否符合军队建设的需要，测定其实际能力的大小和其对军队做出的贡献，一旦能力不足则可尽早通过“出口”将其解雇(转业)，而当这名军事人力忠诚正直，工作效率较高，对军队的贡献较大，则通过工作阶梯中的内部晋升给予其长期雇佣的预期。由此可见，内部晋升是其职业生涯发展的唯一途径，并将带来经济地位和社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会。而为了获得这种内部晋升的机会，军事人力就必须格外注重自己的声誉。
上述模型假定军事人力只工作两个时期，如果将其一般化，即如果军事人力工作T期，那么，除最后一期的努力ar=0外，所有T-1期之前的努力at均为正，并且，容易推断，努力是随年龄的增长而递减，即：a1>a2>…>ar-1>a1因为时期1的努力at影响所有以后的(T-1)期的收益，而时期(T-1)期的努力at-1只影响wr，因此，越是接近退职或退休年龄；军事人力努力的声誉效应越小，这也是为什么越是年青的军事人力工作越卖力的原因。进一步解释说，在军队里，为了获得内部晋升的长期收益，军事人力要树立良好的声誉。而要得到良好的声誉，需要获得他人的认可和赞赏，虽然这些行为对军事人力现阶段而言也许是种“损失”或“负担”，但军事人力仍心甘情愿而为之，旨在树立良好声誉，获得长期收益。
二、建立军事人力声誉激励机制的可行性与必要性
军队劳动力市场是一个典型的内部劳动力市场，其长期雇佣承诺、内部晋升和报酬后置都是作为军队与军事人力间长期“博弈的载体”。对军事人力的行为提供了有效的激励和约束环境。如果军事人力不能在军队工作足够长的时间，或存在机会主义行为而被转业或复员，损失的就不仅是军事人力个人的声誉，而是一笔可观的后置报酬甚至是整个职业生涯。因为军事人力为了长期收益最大化，理性的选择是在军队积累较长时间的工作经历。而且在军队工作时间越长，其所获的后置回报也越高。显然，军事人力的声誉具有路径依赖性，在长期工作实践中逐渐形成的，军事人力对自身声誉的投资越多，他就越关注自身的声誉，就会为维持和扩大声誉而做进一步的声誉投资。因为声誉投资是一种沉淀成本，沉淀成本越高，丧失声誉的机会成本也就越高。由于声誉一旦丧失就很难再重新建立起来，因此在其他条件不变的前提下，对声誉的投资应该是一个不断自我增长的过程。也就是说，军事人力在军队内部如果不经过较长时间的职业生涯积累，就难以形成特殊的人力资本的积累，也难以形成一定的职业声誉。
对军事人力而言，在长期的博弈过程中，各方基于交互信息，形成了关于彼此是何种类型的“认知”，即声誉，其作为一种制度性知识协调了分工，促成了广泛的社会合作。它通过直接或间接的方式激发了各方之间的“信任”关系，降低了交易成本，减少了“不确定性”。可见，良好的职业声誉是一笔巨大的无形资产，增加了其在内部劳动力市场上的讨价还价能力和对外部劳动力市场的吸引力。如果没有一定的职业声誉，会导致其职业生涯的艰难，甚至导致其职业生涯的结束。因此，军事人力为了自己的长远利益，需要在相当长的时期内激励与约束自己的行为，树立“良好”的声誉。只有对未来职业生涯有长远预期的军事人力才会特别重视自己的声誉问题。因为如果预期到“博弈”能够重复下去，且未来收益大于军事人力采取“机会主义”