惩戒权之经济罚博弈论研究


  [摘 要] 惩戒权之惩戒一般包括经济罚和非经济罚两类。惩戒权之经济罚存在三种相互博弈的理论:一是罚款“肯定说”;二是罚款“否定说”;三是罚款“替代说”。罚款“肯定说”及“否定说”较为传统。罚款“替代说”介于罚款之肯定与否定之间,是在否定罚款的大前提下,主张将减薪或降薪作为罚款的替代产品。相比较而言,罚款“替代说”比较合理可行,应当成为惩戒权之经济罚的主要内容。
  [关键词] 惩戒权;经济罚;罚款“替代说”;劳动法
  [中图分类号] D922 [文献标识码] A [文章编号] 1002-8129(2018)06-0080-08
  惩戒权之惩戒一般包括经济罚和非经济罚两类,其中经济罚情况复杂,存在各种博弈性理论,值得我们深入研究。

一、经济罚概览


  我国有关用人单位惩戒权的类型,广义上主要有:解约罚即解除合同罚(广义之惩戒权)、经济罚(主要是罚款、变相罚款如降薪等)和非经济罚三类。一般从狭义上分类不包括解约罚,因此惩戒权仅分为经济罚与非经济罚两种。“总的来讲,惩戒措施依其是否直接具有经济利益为内容,可大致分为经济处罚和非经济处罚两类”[1]。经济处罚是直接使违纪劳动者承受经济利益方面不利后果的处罚,或者表现为强制劳动者支付一定的财产,如罚款、赔偿经济损失等。非经济处罚是直接使违纪劳动者承受精神上的谴责和惩戒,但不直接表现为财产的丧失或减少,如警告、记过等。有些惩戒形式兼有经济处罚和非经济处罚的双重属性,如降岗、降职、降低工资级别、撤职等,它们间接地使违纪者的经济利益受损[2]。
  在国外,对一般性惩戒措施的认定非常宽泛。以法国为例,除口头批评外,雇主针对雇员在其看来是错误的行为,而采取的任何措施,不论是否直接影响到雇员的出勤、职务、报酬或职业,都构成对雇员的惩戒。它既包括那些传统的惩罚措施,如书面批评、警告、停职、调动岗位、降职、辞退,也包括一些对雇员而言具有惩罚性的职业上的不利变化,如推遲晋升、改变工作时间、禁止参加某些会议、扣除奖金、取消免费停车等。但是,惩戒权之经济罚却被非常严格地加以限制,不能任由权利人随便行使。经济性惩戒关涉劳动者的核心利益,劳动者的薪酬收入往往与劳动者本人及其家庭成员的生存、生活密切相关,因此各国劳动法一直对经济性惩戒都予以严格限制,尤其是对劳动者采取扣减、降低薪酬的惩戒限制更为明显[3]。
  在我国现实生活中,除惩戒性解雇外,引发劳动争议最多、最大的惩戒措施主要有两种,即罚款(含扣工资)、调岗[4] 193。其中,争议最大的是惩戒权是否包含罚款权。
  从博弈论的观点来看,关于惩戒权之经济罚的主张有三种:第一种观点是肯定惩戒权包含罚款权即“肯定说”;第二种为“否定说”,与第一种截然相反,彻底否定罚款;第三种是“替代说”。 “替代说”是笔者之拙见,介于前两种观点之间,比较折中,是在否定直接罚款的大前提下,将降薪或减薪作为罚款的替代产品。三种观点的博弈,虽然难以形成定论,但其研究对惩戒权之经济罚具有一定的理论价值和实践意义,还可以为将来惩戒权之立法跟进提供一定的参考借鉴。

二、罚款“肯定说”


  此观点几乎被企业普遍认同,长期以来在企业的经营管理实践中得以采用。特别值得注意的是,对罚款持肯定态度的并不仅仅是用人单位,许多劳动者也是赞同的。另外在学界,也有许多学者认同此观点。“肯定说”因其得到三方(用人单位、劳动者和学界)的普遍认同而比较盛行。
  有学者认为:《立法法》和《行政处罚法》对财产罚所做的限制,我们应从立法的目的这一角度去理解,而不应一概而论。其立法目的是为了防止行政主体滥用行政处罚,所以,对处罚权做出了比较严格的限制。而企业作为一个社会组织,是能够完全自治的,只要不违反法律法规的强制性规定,国家不应过多地予以禁止。同时,我们还应尊重劳动契约的自由精神,而不应该以国家的权威禁止用人单位进行罚款惩戒。还有学者认为:国家未禁止即可为。如曾经施行的《企业职工奖惩条例》虽被废除,但这并不代表国家反对罚款。为此他们还援引国家惯例进行了求证:从国际上看,即使在市场经济比较发达的国家,企业也可以对其职工行使罚款权,但应受到严格的限制,而不是禁止[5]。他们还从现行法没有规定罚款条例出发,而认定“现行法规也并未禁止罚款惩戒的设置,并且现行法规恰恰为罚款的惩戒提供了法律依据”[5]。
  企业界人士大多赞同罚款权。早在2008年我国废除《企业职工奖惩条例》时,《中国劳动》杂志社特意邀请知名企业的高管、专家和法律工作者,就企业劳动纪律和奖惩制度在制定和实施中的有关问题,进行了深入讨论。这场讨论虽然过去了几年,但现有的情形并无多大改观。这场讨论的价值和意义是值得肯定和反思的。原《企业职工奖惩条例》第11条明确规定,“经批评教育不改的,应当分情况给予行政处分或者经济处罚”。第12条规定,“对职工的行政处分分为:警告,记过,记大过,降级,撤职,留用察看,开除。在给予上述行政处分的同时,还可以给予一次性罚款”。《企业职工奖惩条例》明确规定了惩戒措施之经济罚,特别是对罚款进行了直接肯定。允许企业采取“罚款”的惩戒。2008年该条例被废止后,除惩戒性解除劳动合同外,现行立法对惩戒权没有任何规定,这使得我国惩戒权的种类和适用范围不再具有法定性,劳动纪律及其惩戒权也相应地走向边缘化。
  我国2008年废除的原《企业职工奖惩条例》,虽然有许多脱离中国现有国情的条文,但是仅仅从劳动纪律的规制上看,其立法价值并没有随着社会的发展而消失。《企业职工奖惩条例》实施多年以来的贡献也应当进行合理评估,其成功的经验应当吸取,不能一概否定。尤其是在没有后续对接立法的情况下就彻底将其抛弃,这违背一般法理。劳动司法实践也已经证明,《劳动合同法》粗线条规制劳动规章制度和劳动纪律,对解决劳动争议极为不利。因此,我们应当重新审视这部法规,重新将其中的劳动纪律、惩戒权等纳入法制轨道,而不是让劳动纪律和惩戒权游离于法律之外。

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