高校推行聘用合同管理中的相关问题研究
摘 要：国内高校在2002年国务院颁发《关于在事业单位试行人员聘用制的意见》后，相继推行了人员聘用合同制度。聘用合同管理在实践中暴露出一些立法上和操作上的问題。给高校推行真正意义上的人员聘用制造成了一定的困难和障碍。高校应结合自身实际情况，在外部配套政策支持下及规范內部合同管理制度下，加强合同管理，积极推进高校人员聘用制的施行。
关键词：高校 人员聘用 聘用合同 研究
中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1004-4914(2008)09-123-02
2002年7月，国务院办公厅转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发[2002]35号，以下简称《意见》)，该《意见》是事业单位推行聘用合同的指导性文件。事业单位推行聘用制，是我国实行国家公务员制度和企业劳动合同制度后，在用人制度上的又一次重大改革，标志着我国分类管理的用人管理制度基本建立。由此，作为事业单位主体之一的高等学校，也逐步建立和完善了以聘用合同制为主的合同管理制度。2008年1月1日，《劳动合同法》随之颁布实施，对高校推行真正意义上的聘用合同制度提供了借鉴。从《意见》的颁布施行，已历经约8年时间，国内大多数高校建立了全员聘任制，与教职工建立了人员聘用制度，这一制度的建立，在改变高校原来编制内用工形式僵化、流动渠道不畅、缺乏竞争激励的传统人事制度上已迈出了重大的一步。但在8年的改革实践中，聘用合同管理上也暴露出一些立法上和操作上的问题，给高校推行真正意义上的人员聘用制造成了一定的困难和障碍。
一、高校的聘用合同制管理
高校聘用合同指以高校及教职工作为当事人双方，在平等自愿、协商一致的基础上签订的关于岗位职责、任职条件、权利义务和聘用期限、违约责任等内容的协议。协议就是合同，也就是双方享受权利和履行义务的契约。高校的聘用合同管理制度，是以聘用合同管理为基础，体现高校对教职工的指挥、管理与监督的一系列规章制度，它是维护高校与教职工双方权益、促进双方和谐稳定的基本关系的依据。高校聘用合同管理制度涉及高校公开招聘、聘用程序、聘用合同签订、聘用期考核、解聘辞聘、未聘安置等广泛内容，不仅关系着高校的稳定和发展，更影响着广大教职工的切身利益。因此，在高校推行聘用合同制度，建立高校充满竞争与活力的人事管理模式，应构建一套科学的、规范的管理制度。
目前，随着事业单位人事改革的逐步深入，聘用合同使高校与教职工双方都自觉受到其制约和约束，基本实现了从人治转向法治的状态。对教职工而言，已提高了依“合同”办事的意识，对高校管理者而言，也提高了以“合同”代“权”的意识。合同意识、岗位意识、民主法制观念已逐步深入人心，合同管理的观念亦逐步深入人心，这是高校推行聘用合同制以来已取得的成就，为高校进一步完善聘用合同制奠定了良好的基础。
二、高校聘用合同管理中存在的问题
高校聘用合同管理在试行中，因体制性原因及政策配套原因，也暴露出一些立法上和操作上不容忽视的问题，这些问题给高校人事制管理改革造成了一定的困难和障碍。
1 立法层次不高。《意见》是事业单位推行聘用合同的指导性文件，《劳动法》、《劳动合同法》关于劳动合同的规定是企业单位实行劳动合同管理的主要依据，两者都是改革用工制度的法律规范性文件，无论是劳动合同还是聘用合同，都是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度，从根本上实现了从“身份”到“契约”关系的变革。两者在适用范围上不同，《意见》适用事业单位中编制人员，对高校而言就是高校编制内人员。《劳动法》、《劳动合同法》主要适用在企业(当然同时包括高校这种事业单位中编制外劳动者)，两者在合同内容、合同条款、考核制度、解聘辞聘制度方面，大同小异，在“大”的原则、法律精神方面基本相同，但在“小”的规定方面存在差异。此外，最重要的是法律效力不同，《劳动法》和《劳动合同法》是由全国人大常委会制定和颁布，是国家基本法律，而《意见》是原人事部发布的规范性文件，其法律效力低于《劳动法》(当然也低于《国家公务员法》)。目前，人事部与劳动部已合并为人力资源与社会保障部，聘用合同与劳动合同力争在本质一致的基础上，实现其制度上的接轨。因此，事业单位人事聘用制改革也急须上升立法层次，且力争在一些具体规定上借鉴《劳动法》、《劳动法合同法》的规定进行完善。
2 《意见》中反映出聘用合同制的法律缺陷。用人单位实施聘用制管理的角度分析，《意见》中反映出聘用合同制的法律缺陷。对有些重要规定模糊不清，或规定缺失，或出现与民主法治精神相背离的情形，主要表现在以下几个方面：(1)解除聘用合同的情形规定反映出不平等。聘用合同倡导的是平等，彰显的是公平正义，反映的民主法治精神。但《意见》在第六项关于“规范解聘辞聘制度”中，将“被录用或者选调到国家机关工作的”，列入受聘人员单方面解除聘用合同的情形，这点与民主法治精神相背离。其一，国家机关包括了公务员和事业单位编制人员，只要被录用或选调到国家机关工作，就可随时单方解除聘用合同，无形中表明了国家机关的事业单位编制人员优于普通事业单位编制人员，存在明显不平等；其二，将“国家机关”限定在公务员范围，该规定有明显的“官本位”思想而不符合民本精神。在实践中，只要高校教师考入国家机关，高校就得无条件地放行，就得毫无疑义地解除聘用合同，这不利于保护高校的利益。从保护双方利益的角度，此种情形应为双方约定解除的情形。(2)解除聘用合同的另外情形中无竞业性限制规定。《意见》对聘用人员单方解除聘用合同，还有一种情形就是“受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的。受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同，6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除合同。”这点是基于保护人才流动的角度立法的。但对有些特殊人才的流动没有作出规定，如对掌握单位重大核心技术、重要机密等高层次人才，没有限制性规定，即对竞业性限制没有作规定。对高校而言，一些掌握重大科技攻关项目的高级人才，只要本人提出单方解除，单位在受聘人员提出时可以不同意，但只要其“混”够6个月，即只要时间拖够，单位也得无条件同意解除，这点显然不利于单位的管理，更不利于单位的权益保护。(3)受聘人员违约后无承担违约责任规定。《意见》在违约责任方面，规定了单位提出动议，解除聘用合同时，单位须向受聘人员支付经济补偿，同时规定单位在无过错责任条件下，如受聘人员患病或非因工负伤，受聘人员考核不合格的情形下可解除聘用合同(解除同时须支付经济补偿)，这是基于保护弱者一方的利益而制定用人单位的违约责任，可以理解。但《意见》对受聘人员单方提出解聘动议的(凭培训服务期违约外)，却没有规定其应当承担违约责任。也没有规定承担违约责任的形式(如支付单位经济补偿或支付违约金)。受聘人员单方解除合同是否