全面放开二胎政策对女性就业影响的问题研究
摘要：随着二胎政策的全面放开，对于女性就业性别歧视现象更加的普遍，在未来符合生育条件的职场女性可能要休两次产假。曾经是职场“香饽饽”的已婚女性的就业面临着新一轮的挑战，无论是晋升还是跳槽，都很有可能遭到冷落，到底是升还是生，成为全面二胎政策下女性必须面对和解决的一个问题。相关资料显示，对于职业女性来说，全面二胎政策的出台，一些用人单位会更加热衷于招聘男性员工，进入职场的女性如果有意愿生育二胎将会影响她们的职业生涯，受到的歧视就会愈发严重。据此，围绕在此政策下女性就业涉及的相关法律问题以及政府应该采取的措施展开如下论述。
关键词：全面二胎；女性就业；法律对策
中图分类号：D9文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.33.064
1背景
二孩政策的出台是国家处于缓解目前中国社会面临问题的考虑，但是不得不提的一点是：开放二孩政策，对女性的家庭和工作，都有巨大的影响。随着我国经济的高速发展，女性打破了传统的在家相夫教子的局面，21世纪的大背景之下，越来越多的女性走向职场，成为这个社会不可或缺的一部分。随着社会分工的变化，女性的生育意愿在不断地降低，那么必然会导致2016年1月1日正式实行的全面二胎政策遭到冷落。资料显示，2010年我国生育率，还不到世界水平的一半，青壮年所占比例正在不断下滑，而老年人口比重却在不断增长。截至2015年底，我国老龄人口已占总人口比例的六分一，中国提前进入了“老年”社会。在这低生育率的背后折射的确是女性的就业歧视和深深的无奈。
2就业状况分析
劳动部对部分省市妇女就业的调查表明，1996年底全国下岗职工女性占592%。可见，在一胎政策实施期间，女性下岗率很高，性别歧视明显。如今在一些高层次的工作中，已经有女性的身影，但是普遍女性就业层次依然很低。女性在就业的过程中面临着无形的障碍，有人将这种现象称之为“玻璃天花板”效应。康宛竹（2007年）用系统抽样法研究2004年深，沪两市上市A股公司女性任职情况。调查结果显示：女性董事，监事，高管仅占135%，公司高层中没有女性占有119%。随着职位级别的不断升高，那么女性的就业歧视相应的也会加重，这样必然会影响女性在社会中的地位。毋庸置疑，”全面二胎“政策之下，对于女性就业的歧视将会越来越严重。
3对女性就业的影响
3.1女性就业准入门槛提高
用人单位大多数是以盈利为目的的，在生产与经营的过程中追求的是利润的最大化。女性在求职的过程中，未婚女性婚后产假的原因无形之中会被企业淘汰。在二胎政策开放之前，三十岁之后的已婚女性相对更加受到企业的欢迎，但是随着全面二胎政策的实行，这一黄金就业年龄将可能推迟到四十岁左右。这样无形之中会增加二十五岁到三十岁之间的女性的就业压力，尤其是女大学生与女研究生的就业之路会更加的艰巨。这就使得在相同的条件之下，企业更加愿意选择男性。即便是女性还是可以获得工作机会，但是女性相比男性而言，要付出更多的努力，这样势必无形之中提高了女性就业的门槛。
3.2职业的连续性得不到保证
随着经济的发展，一些重要的岗位往往需要职员拥有稳定的工作时间，例如一些科研项目，公司一些重大项目的主要负责人等等。这时，公司在考虑该岗位人选时往往会关注女性是否在未来一段时间之内有生育意愿，甚至有些企业直接不考虑女性。因为女性如果有生育意愿，必然会使得项目有中断的风险或者是项目会临时更换负责人，这样可能会给企业带来一定的损失。
3.3工作质量下降
根据研究表明，平均女性因孩子原因误工14天，而男性仅为05天。与男性相比，女性因为生理、心理等方面的因素，在生育孩子的过程中会耗费大量的时间和精力，女性需要花费更多的时间照顾家庭和孩子，这样在工作上所花费的时间就会相对的减少，工作的投入度就会大不如从前，工作效率也会有所下滑。并且，在孩子的成长过程中，甚至有些女性为了能够照顾孩子而放弃出国深造的机会，得不到相应的岗位培训，这在一定程度上直接影响了女性的自我发展。
4立法现状
第一点，我国现行对于女性就业方面的保护主要集中于《宪法》和《劳动法》，主要是：《宪法》中规定了就业平等权，这是我国公民的基本权利，但是就业平等具体体现在哪里，并没有明确的答案，另外，在《劳动法》中也指出用人单位在招聘时不得对女性有性别歧视，《妇女权益保障法》也对妇女的权益进行了相关保护，并且在我国《行政法》中也明确提出不可以无理由的解雇正在怀孕和哺乳期间的妇女。
5缺陷
一是立法上，法律條文规定过于宽泛，缺乏操作性。
虽然《宪法》、《劳动法》中都有提到女性就业的相关问题，但是其具有较强的概括性，只是表明了一个大致的方向，并没有具体的细则，所以在遇到问题时，在这些法律规定中找不到解决问题的依据，这就造成许多企业可以肆意妄为在招聘时，公开的招聘启示中不会涉及性别歧视的条款，但事实在内部操作时，如面试环节，同等条件下用人单位明显有性别歧视。
二是法律本身存在的歧视。
在关于退休年龄方面，男性为60周岁，对于长期从事生产性工作的女性退休年龄为50周岁，对于长期在管理层面的女职工时间延迟的55周岁，女性工作年龄相对较少，用人单位在招聘是出于利益最大化考虑，在某些岗位会录取工作年限更长的男性，创造更多的经济利益。
三是执法方面。
为了保护女性的就业平等权，国家设立了许多相关机构，但是从今年来的执行状况来看，其效果并不理想，实践中存在着各种各样的问题，各机关的责任分工和职权相对模糊，无法各司其职，并且程序相对繁琐。即使女性在就业的过程中遇到不公平的待遇，有时为了避免程序的繁琐，一般不会选择向这些机构申请救济，在执法过程中对于如何处罚、处罚的数额为多少都没有一个详细的规定。我国缺乏一个专门的监督机构对这些执法部门进行监督。