兼职或临时工作并不仅仅是谋生手段，更是―种自我实现的选择。组织必须习惯于这样―种现实：即便它们提供工作机会，也不是每个人都愿意为组织多年如一日地工作。 信 息技术的发展造就了一个迅速变化的工作世界。迫使我们开发一种新的组织形式。彼得・德鲁克认为，“每一个组织都必须把对变化的管理融入它的合适结构当中”。如果要找一个合适的比喻，我们可以把未来的组织比作“变色龙式的组织”。难看的变色龙并不是大自然残酷的戏法，它拥有一切保证其生存的工具。它的皮肤会因光线、温度及情绪的刺激而改变颜色，也就是说，它在不断地适应着环境。 变色龙式的组织有一种新发现：雇用组织需要的所有工作人员是不经济的。更好的办法是，只雇用那些必须雇用的员工，其余人员则从临时工和个体专业人员当中招募。还有一些员工是“成块”雇用的，为了完成某种工作，企业可以从专门从事此种工作的机构那里购买其服务。组织把它的活动分散开来，只依靠自己的员工完成这些活动的一部分，而通过“外包”来完成其余部分。在某些情况下，组织甚至可以把一些简单的工作转交给顾客去做。银行通过自动取款机让顾客自我服务，宜家让顾客自己动手完成家具的最后装配。麦当劳的顾客自己把食品端到座位上，有时甚至帮助清理桌子! 在此情况下，过去起作用的一些东西，如流程和结构，将不再适用。新时代的工作者应该经常质问：这项流程对你的主要工作是否必要?它是否有助于你的工作业绩?如果回答是否定的，这个流程或工序就是打杂活而不是工作。它要么被取消，要么变成一种特有的工作。这是提高生产力的先决条件。 但是，外包之所以是必要的，不仅仅因为经济上的原因，还因为它给服务工作者带来了机会、收入和自尊。美国著名专业服务公司Service Master的董事长C.比尔・波拉德讲过这样一个故事：1989年，他去列宁格勒旅行，认识了当地一个饭店的女清洁工奥尔佳，她正在擦地板。实际上她并不是真正在擦，而是把灰尘从一个地方抹到另一个地方。显然，奥尔佳是想用最少的力气打发漫长的工作时间，她对自己的工作一点也不感到自豪。从简短的谈话中，波拉德发现奥尔佳潜力很大，也许如果你有机会去她家做客的话，甚至可以在她家光可鉴人的地板上吃饭，但她在一个漠视人的机制里失落了。几天后在伦敦，波拉德见到了他的属下、在一家客户医院工作的后勤工人尼莎。她紧紧拥抱波拉德，感谢公司给了她这份工作和培训的机会。她带着波拉德参观她打扫的病房，为自己的劳动成果而骄傲，因为有人在乎她、承认她。这是因为，如果医院把清扫工作外包给Service Master这样的专业清扫公司，手拿水桶和扫把的妇女就有可能在Service Master得到晋升。而且，由ServiceMaster清扫的医院的生产力会成倍提高，比如，整理床铺时间可能会减少2／3，医生和护士也得以专心从事本职工作，即照料病人。 查尔斯・汉迪在《非理性年代》中写到了三叶草式的组织，第一片叶子是核心部分，第二片叶子是外包的部分，第三片叶子是灵活的劳动力。核心人员定义了组织的界限，组织用高薪、股权等“金手拷”把他们拴住。作为回报，他们必须异常勤奋地完成组织的基本工作。而所有非基本性的工作都外包给相关的专业人员完成，因为他们能以更少的成本达到更好的效果。生产型企业现在已几乎完全成为加工企业，而许多服务型企业实际上是中间商，把顾客同供应商连接起来。灵活的劳动力则指那些兼职人员和临时工，他们是就业大军中增长最快的一部分。这种增长部分地是因为服务业的崛起，服务业无法像工厂。样囤积产品。他们的一个突出特点是，兼职或临时工作并不仅仅是谋生手段，更是一种自我实现的选择。他们并不一定要追求一般意义上的职位晋升和事业成功，他们的兴趣和关注点远远超出工作之外。组织必须习惯于这样一种现实：即便它们提供工作机会，也不是每个人都愿意为组织多年如一日地工作。 这种组织结构的变化必将带来社会的变化。在旧的社会中，组织试图最大限度地包揽一切活动，而信息社会中的组织则把精力集中在核心任务上。至于其他的工作，它们依靠与其他组织结成令人眼花缭乱的各种联盟和伙伴关系一起完成。这两种社会的差别，用德鲁克的妙喻来说，是“结晶体”与“流体”的差别。