摘要：薪酬制度是现代商业银行公司治理中的一个重要组成部分，本文针对现行国有商业银行高管薪酬体系中比较缺乏长期激励部分的问题，通过对股票期权如何在国有商业银行高管激励中加以运用的探讨，以期构建合理高效的高管人员薪酬激励机制。
关键词：薪酬制度；股票期权；激励制度
中图分类号：TU247.1文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2009）05（c）-0074-02
当前，我国四大国有商业银行（除了农业银行）的改革已经基本完成，但如何使改革措施成果延续下去，有效地发挥人力资源的作用是关键。从目前情况来看，高层次人才的竞争已经成为中国银行业普遍关注的焦点问题。在真正参与市场竞争后，尽管国有商业银行也实行了一些改革，在用人机制上引入了竞争机制，但计划经济时期留下的运行体制仍在延续，对高级管理人员的激励仍然跟不上市场经济迅猛发展的要求。长期激励缺乏即是其中凸现的问题之一。
1、长期激励缺乏：现行国有商业银行高管薪酬体系的一大缺陷。目前，银行对高管人员的薪酬激励已形成一个较为完整的体系，包括基于当期业绩的薪酬激励(即短期激励)和基于长期业绩的薪酬激励(即长期激励)两种。陈学彬（2005）基于2004年数据对国有商业银行薪酬体系和美国银行薪酬体系的进行比较，从中发现国有商业银行的收入结构单一，高管人员的薪酬结构中正规收入只有两部分，即工资收入和福利收入，收入结构中无中长期部分。而美国银行目前高层管理人员的长期激励收入已占收入的主要部分，并且已有愈来愈多的收入是依赖于长期激励计划的。
实践证明，现行国有商业银行高管薪酬体系中长期激励的缺乏已产生了一系列严重的问题，如银行经营者行为的短期化倾向，国有商业银行的监督弱化等，如何充实长期激励因素，改进现行国有商业银行高管薪酬体系，已成为国有商业银行改革中必须加以重视的重要课题之一，而股票期权的导入与运用在很大程度上可以解决这个难题。
2、国有商业银行实施股票期权的作用。一是可以弥补年薪制的短期激励性，克服高管人员的短期化行为。在国有商业银行实行年薪制一般是根据银行的当期业绩来决定，是一种短期的激励措施，容易导致高层管理人员注重短期利益。但国有商业银行的各级高管人员在经营管理中经常会碰到各种有长期影响的战略性决策，这些决策的效用有时滞性，而由于时滞原因，长期投资项目的收益将有利于其继任者。出于个人私利的考虑，他们会追求短期利润最大化，放弃那些短期内没有多大效用或会给银行带来不利影响、但是有利于银行长期发展的计划。采取股票期权激励的方式，将高管人员的利益和银行的长期利益挂钩，使高管人员更多地关注银行的长期发展。
二是可以解决国有商业银行中监督弱化问题。作为代理人的高管与作为委托人的政府存在固有的利益冲突，当个人利益与委托人利益发生矛盾时，高管很可能会牺牲委托人利益。根据委托代理理论，为促使代理人积极工作并最大限度地捍卫委托人的利益，必须强化监督。经营者股票期权让高管人员获得了银行的剩余索取权，是对其人力资本的认可和肯定，使得高管的目标函数与委托人的目标函数达到了内在一致，使高管建立起长远预期，减少了机会主义行为和委托人对其进行监督的成本。
三是可以吸引和留住优秀的高级管理人才。股票期权高额的回报对高管人员产生了强烈的吸引力，同时对他们也具有约束作用。银行可以对股票期权附加限制条件，规定在期权授予后几年之内不得行使，这样高管人员在限制时间内离开银行，就会丧失股票期权，从而提高了离职的机会成本。
四是可以加快国有商业银行的改革步伐，改善其公司治理结构。股票期权激励制度在实施过程中，要求建立起一套规范、严格的公司治理结构，包括建立独立董事制度，加强公司董事会的独立性；建立相对独立的薪酬委员会，加强公司监事的独立性等相应制度。完善的公司治理结构是保障股票期权激励机制得以公开、公平、公正实施的首要前提，否则很难起到应有的激励作用。这对于转轨时期的国有商业银行具有举足轻重的作用。
3、国有商业银行实施股票期权的设想。鉴于股票期权的优点，应该在国有商业银行实施这一长期激励制度，但是考虑到目前存在的一些障碍，应结合实际，循序渐进并着重把握以下六个关键问题：
一是明确授予对象即权利主体资格。股票期权激励对象通常是对银行未来发展有着重要意义的高管人员。我国现在的股份制银行基本均采取“三级管理，一级经营”的组织体系，委托――代理链过长，如果期权激励仅限于总行的高管，则不能对直接创造利润的分支结构发挥股票期权激励的诸多作用。同时还注意，股份制银行拥有众多的分行，每个分行负责人努力程度是不一样的，业绩也是有差异的，但其期权能否得到溢价、溢价能够达到多少，取决于包括分支机构的银行整体业绩以及在此基础上形成的股价，这样一来，努力程度高的经营者的收益就会受到影响，其激励水平就与经营者的付出产生了偏差，股票期权应有的作用将难以发挥。因此，应设立一个校正机制，对于收益受到影响的分行经营者予以弥补，对于努力程度不高、影响倒银行整体业绩的分行经营者，削减部分现金薪酬。
二是确定行权价格。西方国家通常做法是以行权前公司股票的市场价格作为期权的行权价格。规范的期权方案要求高管人员在行权时必须按照上述价格支付对价，从而加大约束，如果股票期权采取无赠与的方式，就无法构成行权的完整过程，这会损害股东的利益，降低高管人员不努力的机会成本，并演变为一项单纯的福利措施。对于商业银行来说，设计一套指标体系，通过不同时期的纵向比较，以及同一时期不同银行的横向比较，尽量过滤掉不相关因素的影响。为降低股价受市场噪音的影响程度，消除行权持有人意外获利或意外受损，可将行权价格与公司业绩联系起来，采用可变行权价格，即行权价格以股票市价为基础，同时依个别其他因素的变动而作调整。
三是确定行权额度。给予经营者的持股数量，以使经营者有强烈的归属感，分享到企业剩余索取权。持股比例过小，会使经营者持股流于形式，起不到激励作用，无法将外在的压力转化为内在的动力。对于经营者的最佳持股比例，理论界有两种假说：利益趋同学说认为，管理人员持股与公司的资产市场价值之间存在一种持续的正相关关系。防御说认为，当管理层股权在5%一下时，激励效应大于防御效应；在5%-25%时，防御效应应逐渐超过激励效应；当超过25%时，内部人控制问题突出，对其他股东利益有可能造成损害。由于股份制资本规模大，法律法规对高管人员持股比例规定较低，因而，商业银行高管人员持股比例在5%以下。确定规模额度时，则可以与其所在岗位和经营业绩挂钩，经考核后授予相应数量的期权。
四是确定行权时间。过短的行权期，起不到长期激励的作用；过长的行权期。则又易受外部条件的影响，具有大量的不确定性。从期权授予日开始到行权的起始日这段时间，为期权锁定期，这一锁定期如过短，则失去了期权本身的意义，一般为期权授予日后的2-4年，也有的短1年（如美联银行）。行权有效期是指行权计划的总期限减去初始锁定期的剩余期限，这个期限一般为6-8年，在此期间期权的持有人可以在任何一天行使权利，期权也可以分滚动地授予。
五是选择科学考核指标。由于商业银行对风险控制的重要性高于一般企业，且银行风险往往更具有隐蔽性、滞后性，因此，在选择关键业绩指标时，要体现对风险因素的评估与控制。同时关键业绩指标要体现长期经营成果，以往的业绩指标考核期限往往在时间上与责任期限错配，这种责、权、利的不对称容易引发道德风险和逆向选择，许多风险隐患要等到管理者或经办人离职多年后才能暴露出来。此外，股价因受外界多种因素的影响而不能与业绩始终保持严格的正相关，对经营者努力程度的反应也是间接的，适当的考核指标则有助于对经营者的行为进行正确判断。众多企业的实践表明，在衡量公司的经营效果方面，EVA指标比较有效、EVA就是税后利润减去投入资本的的机会成本后的所得。注重资本费用是EVA重要特征，它体现了企业在某一时期创造或减少的财富价值量，对股东而言是最有意义价值增长，它联结了企业所有的决策过程和经营活动，能够全面反映经营成果；并且明确扣除了所有资本的机会成本，综合考虑了企业长期和短期利益，有助于在收益和风险之间寻求平衡。
六是健全配套制度。任何一项政策措施要达到预期的效果，都需要一定的制度环境为前提的。实施期权激励的初衷是为了提高高管更为勤勉尽责，考虑公司的长远发展，但面对人性中固有的利益诉求，制度往往会显露出无奈的脆弱，风险亦随之滋生。商业银行应由董事会下设的、不受管理层控制的薪酬委员会负责该项制度的公开实施。同时，应加大内部审计的力度，保证财务数据的真实性从而使考核结果具有权威性的参考价值。
作者简介：孙亮，男，江苏连云港人，西南政法大学2007级国民经济学专业硕士研究生。肖顺来，男，重庆黔江人，西南政法大学2007级国民经济学专业硕士研究生
参考文献：
[1]宋秀贞.谈我国国有商业银行薪酬制度改革的必要性及其途径,物流科技.2005.5
[2]胡晔,黄勋敬.国内上市银行薪酬制度对国有商业银行的启示,广东金融学院学报.2006.8
[3]许国平,葛蓉蓉.国有商业银行薪酬制度改革的现状与问题,经济研究.2006.12
[4]陈学彬.商业银行薪酬激励机制研究.2005.7