我国高等教育从精英化阶段向大众化阶段的转变，为民办高校的快速发展提供了广阔的空间，截至2007年，全国获教育部批准的民办普通高校已达295所（不含独立学院），其中高职有267所，其余28所为本科。在民办高校中，有多所形成了“千亩校园，万人规模”的局面，民办高校日益成为我国高等教育体系中的一支重要的力量。
办学要以人为本，一定数量和质量的师资队伍是民办高校生存和发展的根本。一所学校的物质条件无论多么简陋，只要有一支精诚团结的优秀教师队伍，就拥有了雄厚的办学力量。然而，由于种种原因，民办高校师资队伍建设还存在这样或那样的问题。
当前民办高校师资队伍建设存在的问题
1.教师年龄、职称体系“两头大、中间小”
民办高校教师的来源主要有四个方面：一是公办高校离退休教师和企业、科研院所退休人员，这部分教师多是高级职称，但年龄偏大，大都在55岁以上；二是公办高校刚毕业的本科生，近几年随着就业形势严峻，一些硕士生和个别博士生也应聘到民办高职院校任教，这部分教师较年轻，一般在30岁以下，但教育经验不足，职称较低或没有；三是从公办学校中聘请的兼职教师，这部分教师虽说年富力强、职称较高，但由于流动性强，较少参与到学校组织的教研活动中来，不利于教师间的沟通协调；四是相当一部分本校的留校生，虽然这部分学生走上讲台的机会不多，但也有部分从事实验技术工作或管理工作，由于学识有限，教学辅导质量无法保证，这部分人学历较低、职称较低。由此形成了民办高职院校教师在年龄、职称两方面“两头大、中间小”的比例结构。
2.教师队伍不稳定、普遍缺乏责任感
民办高校在人事上有自主权，对于那些教学经验丰富、业务水平高、责任心强、教学认真、深受学生欢迎的教师，在聘任期满，学校继续聘任。而对一些责任心差、教学效果不佳的教师，或严重违反校规的教师，学校则可以自行对其解聘或期满后不再续聘。但由于民办高校的工资、福利、业务培训、职务晋升、职称评定、教龄计算、社会保障等各方面与公办学校差距很大，因此，有实力的中青年教师随时可能另攀高枝，工作的不稳定和缺乏有效的物质激励成为民办高职院校教师缺乏责任感的普遍原因。因此有人说：“私立学校的学生天天变（指人数），私立学校的教师月月变”[1]。学校教师的流动，一方面可以通过择优淘汰，使学校始终保持最佳的师资状况；另一方面，教师的频繁变更，导致教师队伍稳定性差，对教学的连续性、前后的一致性，以及学生的成长，均会产生较大的负面影响。
3.专职教师数量不足、层次不高
根据对陕西36所民办普通高校和民办高等教育机构的调查统计，民办高校各类在校生共计153275人，教师10458人，其中专职教师2973人，占教师总数的28.4%，兼职教师7485人，占教师总数的71.6%，师生比为1：15，专职教师与兼职教师的比例为1：2.5，专职教师中具有研究生学历或硕士学位的比例距国家教育部规定的“十五”末达到35%的要求相去甚远[2]。
在笔者调查中，河南某所民办高职院校的学生反映，由于专职教师数量不足，出现一个教师一学期带两三门课的现象，一周高达20多个课时，教学质量难以保证；还有的课是外聘教师所上，但外聘教师往往由于生病或有事而造成“放羊”现象，等回来后又连续补课，造成学生难以消化，学习效果大打折扣。另外，教师上课任务繁重，使其学习和提高的时间较少，科研的精力投入也相对较少，如此情况，不利于教师业务能力的培养和提高，更不利于青年教师的成长与发展。
4.对兼职教师缺乏必要的管理制度
目前，大多数民办高校都有为数不少的兼职教师。但是，长期以来。由于民办学校不愿为兼职教师负担责任，兼职教师自身也不愿受民办学校的约束，以致双方关系松散，没有制约。再加上一部分兼职教师总是处于一种临时的社会心理状态，把兼职工作作为一种“副业”，职业期望与抱负不高，他们基本上不参与学校的管理工作，很难形成一种主人翁精神。
大量依靠兼职教师，至少会带来三个方面的负面影响：其一，由于兼职教师流动性强，一般只注重进行课堂“传授”，而课外“授业、解惑”等等其他教学环节无法进行；其二，功利现象严重，教师为完成任务，往往重视外在的显性的应试教育，忽视了内在的隐形的素质教育，教学效果水分较大；其三，教学内容缺乏系统性，由于兼职教师之间不熟悉，大家少有沟通协调，各唱各调，往往只考虑自己所授的科目，缺乏连续性和前后的一致性，对教育的整体功能发挥不够，教学效果表面化。再加民办高校缺少专门针对兼职教师的奖优罚劣的奖惩制度，造成了兼职教师教学上得过且过，不关心教学效果。其后果是教学效果难以保证。
5.对教师培训投入太少
清华大学老校长梅贻琦先生曾说过：“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。”无独有偶，哈佛大学前校长科南特也有相似的看法：“大学的荣誉不在于它校舍和人数，而在于它的一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。”民办高校目前缺少的恰恰是“大师”级的教师群体。
长期以来，民办高校在教学上过分依赖兼职教师，管理上过分依赖公办高校退休教师，严重忽视了新进教师尤其是中青年教师的进修培训工作，直接影响了中青年教师教学、科研以及管理水平的提升。由于民办高校对教师培训投入不多，对教师在学历进修、脱产或非脱产教育等方面投入的更是少之又少，不少青年教师觉得提升自己的空间有限，进步太慢，于是青年教师跳槽现象时有发生，造成人才流失。
加强师资队伍建设的基本对策
高质量的教育依靠高水平的教师，教育竞争的关键是师资的竞争，师资队伍的素质决定了民办高校的质量。建设一支高素质、高水平的教师队伍，事关民办高校健康、可持续发展的大局。为了解决师资问题，笔者认为，以下几条途径可以尝试：
1.师资队伍建设要法制化、规范化
在师资队伍建设方面，国家虽然制定了《民办教育促进法》《教师法》《高等学校教师培训工作规程》等相关法律法规，但在具体落实时，对民办高校难以执行到位。因此，教育行政部门必须真正从法律和政策上保证民办学校教师与公办学校教师的公平待遇问题，要从思想上认识到，无论民办教育还是公办教育，他们对于社会的贡献是完全相同的。世界上许多国家的政府都承担或部分承担了私立学校教师的社会保险。只有民办学校教师和公办学校教师的社会待遇平等了，才有可能实现教师的合理流动，才能从根本上保证民办高校教师队伍的稳定与提高，才能有利于民办教育的健康发展。另外，学校领导也要转变观念，纠正教师职工为“打工族”，随意解雇教师和职工的做法。只有签订长期合同建立相应稳定的甚至终身任期制的教师、职工队伍，才能吸引那些最聪明、最有创造性的社会成员加入到民办高职教育中来，才能大大提高教师的学术自由和热情。
2.确立“三高”用人机制，建设一支高水平的专职教师队伍
在高校扩招与各高校之间的高层次人才大战日益激烈的今天，民办高职院校应确立“高素质、高水平、高待遇”的三高用人机制，实行“高水准、优劳优酬”的用人原则，坚持以事业留人、以待遇留人、以感情留人。民办高校可以适当压缩每年投入的基本建设经费和设备购置经费，把部分资金用以培养、吸引、建设一支素质优良、结构合理、有开拓奉献精神、懂得终身教育理论、具有现代教师品质、职业抱负高、相对稳定的专职教师队伍（包含专职管理者），最终形成专职和兼职教师相结合的局面[3]。民办高等教育的实践证明，拥有一支相对稳定的基本师资队伍，以保证基础课与公共课教学，是十分必要的。这对于确保教育教学质量、提高办学效益，促进民办高职教育的健康、持续的发展至关重要。
3.确立终身教育理念，重视师资培训工作
民办高校的管理人员，应当树立“以人为本”的现代管理理念。为了更好地用人，必须以重视人的自身发展，重视人才培养，挖掘人力资源潜力为前提。现代高等教育对教师提出了新的挑战，要求教师从单纯的孤立执教，向多元化专业角色发展，包括终身的学习者、合作者、研究员以及教育者；同时，教师必须了解学生的学习、获取知识的模式和规律，才能把自己的知识转化为有效的课程、教学策略等[4]。面对时代的进步与挑战，作为大学核心主体的教师和管理者，必须把终身教育或继续教育作为不可或缺的组成部分，而不能仅仅只是接受短期培训。基于以上原因，笔者认为，关于培训的内容应从知识与技能两个方面进行。知识方面主要指学历进修，虽然学历不代表一切，但学历教育可以使人获得某一专业较全面的知识，且民办高校由于历史因素与过往包袱，更需要教师进修，以培养其竞争力，也可以提高教师自身素质和能力。其次，新知识的培训进修也是必要的，学校要让教师了解新知识、新科技的发展态势。才能提高教师的教学能力，进一步通过教师拓展学生的知识与社会发展的接合度，从而增强学生就业的竞争力。在技能方面，主要指教学方法的培训，可以通过校内教研活动进行教学交流，或安排新教师给资深教师当助教、听老教师讲课、带学生做实验以及给学生答疑等不断提高自己的实践经验，从而达到提高技能及教学效果的目的。此外，政府应指导民办高校建立健全师资培训制度，把民办高校专职教师培训纳入法制化轨道，依法对民办高校教师培训工作进行质量监控和效益评估[5]。在学校内部，民办高校一方面应逐步扩充教师数量，减少专职教师教学以外的工作量，使教师有时间参与培训；另一方面采取措施提升教师素质，关注教师个性要求，有针对性地进行培训，从而使教师有机会、有动力参加培训。
4.建立适应民办高校特点的兼职教师管理机构
兼职教师在民办高校创办之初发挥了不可替代的作用，但随着学校规模的扩大和专职教师的增多，兼职教师能否发挥更加重要的作用的关键在于是否建立了相应的管理体制。从招聘阶段开始，在工作分析的基础上，对应聘者进行测评，签订书面合同，以法律形式明确双方的权利与义务；在任用时，做好兼职教师的激励工作，尽可能地邀请兼职教师参与到学校组织的各项教研活动中来，充分调动其积极性和主观能动性；在考评时，可根据其工作特点和与学校的关系，把考评重点放在“绩”上，而把“德、勤、能”穿插其中，这样既全面又有侧重，符合兼职教师特点。同时，学校要加强与兼职教师的沟通，倾听他们对学校发展的意见和建议，从而淡化雇佣关系，使之产生主人翁责任感。
5.完善教师流失风险约束机制
为了避免盲目竞争，各民办高校应在教育行政部门的指导下建立校际人才流动公约，建立诚信制度，约束少数频繁跳槽的投机者，规范校际人才流动的秩序，促进高校间人才的健康流动。如果民办高校投入财力、物力培养人才，在还没有得到相应回报的情况下这部分人离开学校，对学校是不公平的。因此，本着“谁投资谁收益”的原则，应对人才流动有一定的限制，比如规定一定的服务年限等，如违约，则偿还所支付的培养费用及赔偿一定量的违约金。此外，学校也要建立教师流失档案，分析人才流失的原因，对症下药，尽最大可能地留住人才；对于频繁跳槽的人才，即使其学识水平再高，业务能力再强，也不引进。还有，学校要建立辞退预警制度，加大人才储备（特别是热门专业和紧缺专业），一旦发生人才流失的情况，能及时地补上，减少学校的损失。
当然，仅仅做好以上工作还是不够的，民办高职院校还应注意创造一个让人才脱颖而出的环境，让教职工尽可能地发挥自己的聪明才智。总之，高职院校师资队伍建设是一项长期的任务，任重而道远。
参考文献：
[1][2]董秦蜀.陕西民办高等教育可持续发展研究[D].西安：西安建筑科技大学，2005-06.
[3]陈金凤.当前我国民办高等教育的困境与改革思路研究[D].重庆：西南师范大学，2001-04.
[4]李季.陕西民办高等教育发展与规范研究[D].西安：陕西师范大学，2003-05.
[5]周国平.陕西民办高校专职教师培训现状、问题与建设[J].民办教育研究，2006（1）.