摘 要： 人力资源的激励机制可以保证人力资源应有的地位及利益，而人力资源的约束机制则可以防止人力资源侵犯企业的利益，从而维护企业的地位和利益。基于我国企业人力资源管理的激励与约束机制既存在激励不足又存在约束不力的问题，我国企业要分析激励与约束机制建立和运行的约束条件，建立合理的企业员工激励与约束机制，以在激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词： 激励与约束机制 人力资源 管理方式
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素。人力资源作用的发挥和控制，必然要有对人力资源的激励和约束机制。人力资源的激励机制可以保证人力资源应有的地位及利益，而约束机制则可以防止人力资源侵犯企业的利益，从而维护企业的地位和利益。从我国企业人力资源管理的激励与约束机制的现状来看，一方面存在着激励不足的问题，表现在经营管理者的报酬收入普遍偏低，员工的报酬不能充分体现效率和公平。另一方面又存在着约束不力的问题，对经营管理者而言，缺乏合理有效的监督制约，对广大员工来讲，进行有效约束的各种机制不健全。因此，要推进我国现代企业制度的建设，客观上就要建立健全激励与约束机制。
一、激励与约束机制建立和运行的约束条件
激励机制和约束机制两者之间具有内在统一性，相辅相成，互相配合。当企业通过一定的激励政策和措施来激发、引导员工保持企业所期望的行为方式时，就是激励机制的运行效果，这可以理解为一种正方向的运行；当企业通过一定的限制、阻止和惩罚保证企业所期望的行为方式时，就是约束机制的运行效果，这可以理解为一种反方向的运行。在企业的协调系统中，不同行为主体之间信息不对称和认识的不统一会造成企业职工的行为方向并不总是朝着企业的目标，个人的行为也不总是努力的。在现代企业管理中一味地强调正方向的激励机制是片面的，应当同时辅之以反方向的约束机制，以防止不希望的行为出现，避免不愉快的结果发生，或者对已经发生的不期望的行为给予惩罚，从而减少直至消除企业所不希望的行为。这是企业规范化管理中不可或缺的两种配合机制。然而在激励约束机制的管理中，很多工业企业在正确设定和使用了激励约束机制所规定的内容后，往往达不到理想的效果，有时甚至与激励约束机制的要求背道而驰。究其原因，一个不容忽视的首要因素是缺乏激励约束机制建立和运行的约束条件。为使激励约束机制的目标得以实现，避免陷入管理困境，必须分析激励与约束机制建立和运行的约束条件。
（一）以人为本，把人的需要作为激励与约束机制建立的出发点。
人的一切有目的的活动总是离不开需要，无论是西方管理理论中的人性假说，还是各种激励理论和模型，无不是以人的需要作为基点。当人的某种需要得到满足时，将形成寻求满足这种需要的动机，因而人的需要是促使人从事工作和进行创造性活动的初始启动器。
（二）及时、全面和准确的信息沟通是激励与约束机制运行的效果和成本。
激励约束机制的运行既要对职工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚，这就要求激励与约束贯穿于企业职工工作的全过程，包括对职工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价，因而信息沟通贯穿于激励与约束工作的始末。所以企业组织中信息沟通通畅、及时、准确、全面，直接影响着激励约束机制的运行效果和成本。
（三）企业发展目标与员工个人目标的客观统一是激励与约束机制长效运行的保证。
激励与约束机制运行的最终目的是在实现企业预期目标的同时，也让企业员工实现其个人目标，即达到企业的组织目标和员工个人目标在客观上的统一。目标对于激发人的潜力有很大作用，但在企业目标和个人目标错位的情况下激励约束机制很难长效维持，因而需要对两者进行目标管理，使之趋向一致。
二、建立合理的激励与约束机制
管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业，要发展，都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励和约束，根据实际情况，综合运用多种激励与约束机制，把激励与约束的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励与约束体系，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
（一）针对普通员工的激励机制。
俗话说“量体裁衣”、“对症下药”，不同层次的员工的需要是不同的，不能千篇一律地用同一种激励方式。根据马斯洛的需要层次理论，麦格雷戈的X理论与Y理论，山姆的期望理论，以及赫茨伯格的双因素理论，企业人力资源管理应从不同的需要出发制订有效的激励方法。
1.物质激励要和精神激励相结合。
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱万能”的思想在相当一部分人的头脑中滋生，有些企业经营者一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
2.多跑道、多层次激励机制的建立和实施。
联想集团的激励模式给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方。联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于20世纪80年代第一代联想人，公司注重培养他们的集体主义精神，基本满足物质生活的需要;而进入90年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制订了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点开辟多条跑道，例如让有突出业绩的设计人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只有一条激励跑道一定会拥挤不堪，一定要多条激励跑道，这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的，哪些是现在可以满足的和今后努力才能做到的。总之，联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。
（二）针对普通员工的约束机制。
在建立激励机制的同时，还要建立约束机制。在对经营管理者进行有效约束的同时，还应当对普通员工进行规范性的约束。针对员工的约束机制大体上分为以下两个方面的内容。
1.内部约束。
所谓内部约束，就是指企业与员工之间要形成相互的约束关系和约束机制。主要包括以下五方面。
（1）公司章程约束
公司章程对企业中的各种利益主体的责权利及其行为都要做出规范性的规定，作为公司的大法。公司章程是对所有人的重要约束力量。
（2）合同约束
员工在进入企业时，必须与企业签订受法律保护的任职合同，这种任职合同对员工的责权作了明确规定，尤其是对员工在离开企业时，对企业的商业秘密、技术专利、竞争压力等方面应负有的责任，都作出了严格的规定，从而成为对员工的有效约束力量。
（3）组织机构约束
应当按照新情况完善董事会制度，包括增强董事及各类专业化人才在董事会中的地位和作用，从而使董事会有能力并有效协调企业与经营管理者、员工的关系，尤其是对经营管理者、员工业绩与缺点的评价，以及对经营管理者与企业在经营发展战略上的分歧的协调。
（4）偏好约束
所谓偏好约束，就是在对员工实施约束的时候，不仅要考虑经济利益的约束，而且要考虑其他方面的约束，形成综合性约束机制。因为员工并不一定都把追求经济利益作为人生的唯一目标，往往还会有诸如自我实现的价值观念或者人格受尊重等重要偏好。
（5）激励性约束
所谓激励性约束，就是指激励中必须同时体现约束，不能搞没有约束的激励，而是要把约束贯彻于激励之中。应当通过完善激励机制的约束性来加强对员工的应有约束。
2.外部约束。
即社会要对人力资源开发形成一种约束。主要包括四个方面。
（1）法律约束
完善员工的法律约束的主要措施应包括:完善公司法，增加公司法中有关规范企业内部利益主体的法律条文;从刑法和民法上增加对企业财产的保护力度，尤其是要考虑目前对民营私人企业财产保护力度明显不足的情况。
（2）市场约束
完善和规范员工的流动市场，使得人力资源市场能够在促进人力资源有效流动的同时，约束人力资源流动中的非规范行为甚至非法行为。否则，人力资源未来的约束机制很难建立。
（3）团体约束
所谓团体约束，就是指人力资源作为重要的社会成员，要形成各种民间团体，形成自己的“行规”，从而形成行业自律，通过自身的组织对人力资源的行为形成有效的约束。
（4）道德约束
对于人力资源的道德约束主要包括以下两个方面:在受聘期间，要有对企业的忠诚精神和团队精神，不能危害和损害企业及同事的利益;在解聘后，不能以任何方式损害原受聘单位的利益，维护自身利益应当通过法律等各种正常手段进行，不应该通过不正当手段。
（5）媒体约束
媒体是很重要的约束，但媒体约束必须遵守一个准则，就是要有利于企业的发展，不要为炒新闻而炒新闻。
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