华为“辞职门”的多维角度解读
〔摘要〕华为的“辞职门”事件是华为公司在新的《劳动合同法》实施前期所采取的人力资源管理活动。本文从历史的角度进行分析，指出在中国当前转轨经济体制下，这一事件背后的原因与中国历史上的“大跃进”所犯的错误具有相似之处，同时对此事件提出了“过渡性法律安排”的解决对策。
〔关键词〕新《劳动合同法》；华为“辞职门”；过渡性安排
中图分类号：F271文献标识码：A文
章编号：1008-4096（2008）06-0056-03
华为的“辞职门”事件是中国社会由计划经济向市场经济转轨过程中的一个畸形产物，此事件涉及的人员数量庞大，情节上赋予戏剧色彩，使得华为在公众舆论中已经从一个高新民企标杆，迅速蜕变为一个规避法律的范本。
这一事件主要是华为企业的人力资源管理活动与新《劳动合同法》中的相关规定产生的冲突。社会各界对此事件众说纷纭，本文将从新《劳动合同法》和华为企业的人力资源管理调整政策这两个层面进行剖析，并在对二者进行融合的基础上，从历史的角度浅析华为“辞职门”事件产生的原因。笔者认为中国当前的转轨经济体制是这一事件的客观背景，正是在这一特殊环境下，中国政府在制定新《劳动合同法》时，在政策制定的思路和方式上重蹈了中国历史上第二次“大跃进”的错误，过渡性法律安排则是政府在实施这一新法律时应该考虑和采取的措施。
一、法律视角：新《劳动合同法》
新《劳动合同法》制定了健全而且有效的关于企业内部规章的一系列规范，使雇主制定企业内部规范有章可循，从而引导企业的人才竞争向良性方向发展。其中14条规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年的”或“连续两次签定固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位签订“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。这些规定出于保护劳动合同中劳动者的权益，同时引发了企业主对于用工自主权的忧虑。从上述规定中可以看出，新《劳动合同法》对劳动合同中的弱者劳动者的权利提供了强有力的保证，于是社会各界人士普遍认为新劳动法对劳动者有益。这一判断并没有错，但却给人们一种错觉，似乎新《劳动合同法》更加偏向劳动者，然而实际上并非如此。
之所以新《劳动合同法》在中国会给人们一种偏袒劳动者的错觉，就是因为在此之前我们国家在维护劳动者权利这方面做得不够。在西方发达国家的市场经济条件下，对于劳动者权益的保护是有严格法律规定的，不但法律健全，而且实施到位。相比之下，我国在此之前既没有健全的法律法规保障，也没有从根本上培养公民的劳动者权益保护意识。因而，大多数公众认为以前存在的劳弱资强的关系是合理的，新法的调整反而具有一定的偏袒性和不合理性。
在目前中国劳动力市场供大于求的情况下，要保持劳工关系的稳定，来自于劳工就业稳定的心理预期。这一心理预期主要取决于资方，即企业在劳动合同上与劳方签订无固定期限的合同，从而建立和谐的劳资关系，培养员工的忠诚度。可以说新《劳动合同法》能够在培养和维系员工忠诚度方面，以硬性的规章制度的形式起到积极的促进作用。这一制度是对于劳动者权利的保护，不但有利于企业的长远发展，同时也是保障国家经济发展、综合实力提升的必要保障。从法律这一层面来看，新《劳动合同法》的制定和颁布是合理的。
二、企业视角：华为“先辞职、后竞聘”的人力资源管理
（一）“辞职门”事件回顾
2007年9月底，华为共计7000余名工作满8年的老员工，相继向公司提交辞职申请自愿离职。这次大规模的离职是由华为公司安排的，辞职员工随后就可以竞聘上岗，职位和待遇基本不变，唯一的变化就是再次签署的劳动合同和工龄，全部辞职老员工均可以获得华为公司支付的赔偿，总计高达10亿美元。
华为“辞职门”事件的导火索可以说是上文中所提到的新《劳动合同法》在第14条中的相关规定。华为不惜耗资10个亿进行“先辞职，再竞聘”的人力资源管理活动，无非是担心企业的人力资源成本加重，造成企业发展后期的机构臃肿。这一管理活动的调整，在某种程度上来讲确实是在逃避社会责任，给新《劳动合同法》的实施造成一定的阻力。但是笔者认为企业的这种忧虑以及所做出的一些抵制法律实施的行为是可以理解的。
（二）“辞职门”的合理性分析
面对经济全球化的市场环境，任何企业要想在如此复杂、多变的环境中生存和发展，必须通过各种途径降低成本、提升利润，否则就会被淘汰，被竞争者击败。企业之间的竞争如同百米赛跑，任何参赛者都必须使足全身力气向前冲。在竞争激烈的市场环境下，新《劳动合同法》如同给中国的企业在这条百米跑道上设置了障碍栏，要让中国企业进行百米障碍跑。退一步讲，如果中国没有进入WTO，没有融入到世界市场，没有在经济全球化背景下生存发展，而只是本国企业之间的竞争，那么任何中国企业都会甘愿在同样的条件下进行百米障碍跑，也即中国企业会积极遵守新《劳动合同法》的规定，履行其应尽的社会责任，给劳动者以应有的权利。
从根本上而言，企业不期望员工主动离职，更希望与员工建立稳定、和谐的劳资关系，留住那些知识、管理、技能和经验层次较高的员工。员工离职对企业将会造成两方面的损失：一方面，由该员工产生的生产力流失，补充这一部分生产力需要付出高额成本；另一方面，员工离职后再次就业所从事的工作对原企业形成巨大的竞争压力。建立和谐的劳资关系，培养员工的忠诚度，对于企业的长远发展非常有利，这一点并不是只有局外人才能参透，作为企业的高层管理者，他们具有高情商、高智商以及前瞻性等管理者素质，无可质疑，这些企业的掌舵手同样深谙这一劳动法给企业的长远发展所带来的益处。
但问题的关键在于，自中国的国门打开之后，与中国企业同时竞争的参赛者并非只有本国企业，还有很多实力较强的外国企业，因此中国企业所面临的是国际化背景下的全球性竞争。在前文中已经提到，西方发达国家对于劳动者权益保护的法律法规已经相当成熟，对企业的发展能够起到积极的促进作用，因此外国企业进行的是无障碍百米跑。而中国企业还没能完全适应新《劳动合同法》的规定，因此要在这一压力下进行百米障碍跑，既浪费时间又耗费体力。
与外国企业相比，在这样不平等的竞争条件下，又怎能让中国企业心平气和地接收新的《劳动合同法》，耐心地等待也许在5年或10年之后这一法律给企业经济效益的提高带来的好处？利润永远是企业的生命线，超越竞争者最简单最有效的方式无非就是降低成本、增加利润，因此，企业会利用各种方式驱除阻碍企业发展前进的因素。从经济全球化的视角分析，华为“辞职门”事件在某种程度上具有一定的合理性，是可以理解的，。
三、历史视角：华为“辞职门”——第二次“大跃进”
从以上两个视角的分析可以看出，新《劳动合同法》中维护劳资双方权益的各种条例规定是合理的，华为“先辞职、后竞聘”的人力资源管理调整在经济全球化背景下也是可以理解的。然而两个合理的事物冲撞在一起却产生了如此极端的社会矛盾，其原因究竟何在？笔者认为，单从事物的两个方面无法解析内在原因，必需跳出企业、跳出法律，从社会历史的角度审视这一事件，才能得出明晰的答案。
（一）历史回顾：“大跃进”的惨痛教训
“大跃进”运动是指1958年至1960年间，中国共产党在全国范围内开展的极“左”路线的运动，是在中共八届三中全会及其以后不断地错误批判1956年反冒进的基础上发动起来的，是“左”倾冒进的产物。1958年5月，中共八大二次会议，正式通过了“鼓足干劲、力争上游、多快好省地建设社会主义”的总路线。总路线提出后，党发动了“大跃进”运动。“大跃进”运动，在生产发展上追求高速度，以实现工农业生产高指标为目标。