法定代表人与其公司有无劳动关系:由几起案例引发的思考
摘要：根据劳动关系的从属性标志、法定代表人在公司中的地位以及其与公司和投资者的利益关系，制定法定代表人应当归属于用人单位而不归属于劳动者。因而，对于法定代表人薪酬争议，应当定性为委托经营关系中的经营薪酬债权争议，适用民商法处理。我国劳动立法应当对劳动关系、劳动者、用人单位、雇主代表等概念进行界定，并对包括法定代表人在内的雇主代表在劳动者与用人单位之间的归属关系作出明确规定。
关键词：法定代表人；劳动关系；雇主代表；用人单位
中图分类号：F922.52 文献标识码：A 文章编号：1003－7217(2009)06－0122－04
一、引言：由几起案例引发的思考
案例1：郭某系A公司执行董事兼经理，1995年，A公司因多方面原因连续6个月未支付其薪酬，郭某向当地劳动仲裁机构申请仲裁，请求公司支付其薪酬。该仲裁申请书中载明：申请人为郭某，被申请人的法定代表人也是郭某。仲裁机构认为，该公司是郭某自己的公司，申请人与被申请人实际上是同一个主体，郭某与该公司实际上不存在劳动关系。于是，决定不予受理。郭某不服，向当地法院提起诉讼。法院对是否作为劳动争议案件受理，存在争论。
案例2：B公司自2007年以来，经营一直不景气，陷入资不抵债的困境。2008年2月，董事长王某以B公司拖欠其薪酬300余万元为由向当地劳动仲裁机构申请仲裁，王某作为申请人出庭，总经理刘某受公司委托代表B公司出庭，经调解达成协议，B公司应向王某支付所拖欠的薪酬。同年3月，总经理刘某也以B公司拖欠其薪酬300余万元为由向当地劳动仲裁机构申请仲裁，刘某作为申请人出庭，董事长王代表B公司出庭，也经调解达成协议，B公司应向刘某支付所拖欠的薪酬。此后，B公司的经营状况继续恶化，同年10月，B公司申请破产清算，并被法院受理。在一次债权人会议上，职工代表对董事长王某、总经理刘某的拖欠薪酬案件提出质疑，认为这是有预谋的行为。在讨论中，对这两笔薪酬拖欠是否属于劳动债权的问题，难以达成共识。
案例3：C公司于2002年4月成立之初，凤某即担任该公司董事长。2005年2月3日，股东大会通过决议，董事长的工作薪酬为当年实现利润总和(净利润+所得税+主营业务税金及附加+增值税)的8％。依此规定，凤某补领了2003年度和2004年度的工资近60万元。2005年，C公司拖欠凤某薪酬为85万元。2006年1月23日，股东大会罢免了凤某的董事长职务。此后，C公司对拖欠的薪酬未明确是否给付。2006年8月7日，凤某向当地劳动仲裁机构申请仲裁，请求c公司支付拖欠的薪酬。劳动仲裁机构以超过60日的仲裁时效期限为由对凤某的请求不予支持。凤某遂诉诸县法院，请求判令C公司全额支付所欠工资，并按照劳动部有关规定支付经济补偿金。一审法院认为：(1)凤某的董事长职务虽于2006年1月被罢免，但与C公司的劳动关系并未解除，根据有关司法解释的规定，其请求未超过时效。(2)C公司拖欠凤某年薪半年之久，根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第3条的规定，全额支付所拖欠年薪外，还应支付相当于工资报酬之25％的经济补偿金。宣判后，C公司不服，提起上诉。在二审中，还就凤某作为董事长与c公司是否有劳动关系、董事长薪酬争议是否属于劳动争议发生争论。
上述案例表明，关于法定代表人与其所代表的公司有无劳动关系，或者说，法定代表人是否属于公司的劳动者(或称雇员)的问题，在劳动仲裁和司法实践中还未达成共识。其薪酬争议是属于劳动争议还是属于民事争议，是适用劳动法处理还是民商法处理的问题，不仅与公司和法定代表人的权益密切相关，而且还涉及到公司的股东、劳动者和债权人的权益保护问题。
二、判断法定代表人与公司有无劳动关系的基本要点
关于法定代表人与公司有无劳动关系的争论，根源于我国现行劳动立法对劳动关系的认定、对用人单位(雇主)与劳动者的分界等一直没有明确规定。由此引出的问题是：(1)在公司，只有与公司有劳动关系的主体才是公司的劳动者。那么，在立法对劳动关系未作出定义的情况下，如何判断法定代表人与公司有无劳动关系?(2)在劳动关系的双方当事人之间，对用人单位内部包括法定代表人在内的作为雇主代表(或称单位行政)的管理人员是归属于用人单位还是归属于劳动者的问题存有疑义，而关键又在于雇主代表与用人单位是否有劳动关系。可见，厘清法定代表人与公司有无劳动关系的问题，必须明确以下要点；
1 劳动关系的认定标志。劳动法意义上的劳动关系，是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生存资料相结合的社会关系。其中关键性的内涵要点是，劳动者将其劳动力提供给用人单位使用的关系，即劳动力使用关系。而劳动力始终以劳动者的人身为载体，故劳动力使用关系属于人身关系；用人单位使用劳动者的劳动力，是将劳动者的劳动力纳入其生产系统进行使用，或者说将劳动者纳入其劳动组织进行使用，故劳动力使用关系也就是劳动组织关系，或者说劳动者是用人单位的劳动组织成员，因而具有组织从属性(或称人格从属性)。所以，组织从属性应当是认定劳动关系的核心标志，或者说，处于组织从属性地位，是认定劳动者的核心标志。
将组织从属性作为认定劳动关系的核心标志，已被国外立法所确认。我国尽管还没有上升到法律规定，但立法实践中已有所体现。原劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》(2005年)第1、2条规定的认定劳动关系的标志中，特别注重组织从属性，如“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动”；“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。《劳动合同法实施条例(草案)》(征求意见稿)第3条将劳动关系定义为“用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。”因此，组织从属性应当成为判断法定代表人与公司有无劳动关系的一个重要标志。
2 法定代表人与劳动者的法律地位差别。《民法通则》(1986年)第38条规定，法人的法定代表人是依照法律或者法人组织章程规定，代表法人行使职权的负责人；《全民所有制工业企业法》(1988年)第45条规定，厂长是企业的法定代表人；《公司法》(2005年修订)第13条规定，公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记。可见，法定代表人与公司的关系含有三个层次：(1)投资关系。除国有独资公司和国有控股公司外，法定代表人本身可能就是投资人中的一员，并通常是有控制地位的股东。(2)代表关系。法定代表人对外代表公司从事经营活动，对内代表