随着经济的快速发展，社会对人们掌握知识的全面性和能力发挥水平的要求越来越高。社会的进步依靠人们对知识的发挥和运用，这就表明了社会对人才需求的必要性，人们掌握知识水平的程度评判、对知识的运用和对其发挥的效力，只能通过人的行为才能得以体现，即在工作中才能体现人才的自我价值和社会价值，对于追求最大社会效益和经济效益的企业来讲，如何才能识别可用之才是企业得以发展和壮大的重要途径之一。识别招聘中的可用之才，我觉得主要有以下几个方面：
一、准确定位，明确企业的需求
按需选人，这是人尽其才的最有效的实现方式。
现在以招聘的形式对人才进行甄选是选用人才的主要途径。现代的企业和公司大都以招聘的方式选择所需的人员。根据不同时期对人才的不同需求去选用合适的人才，是发挥人才最大效能、创造最大值物质财富的前提，是企业得以在激烈的市场竞争中取胜的一大法宝，是企业成长路径中不可或缺的重要一步。
相对于企业而言，人才大致可以分为以下几种：1.专一性技术人才；2.横向性技能人才；3.综合性人才；4.具有一定沟通能力的复合性人才；5.具有较强能力的管理型人才。
企业可以根据不同时期对人才类型需求不同去选拔人才，这是一种合理和正确的选择。在事业开创初期，需要有较强的工作经验和能力的人才即插即用的发挥其才能，这样可以少走弯路，减少企业的投入成本和人力资源的浪费；待到企业发展到一定的规模时，则要求求职者具有一定的挖掘潜力，这样才会在后续的发展中作出正确的指导和决策，使企业摆脱生存危机，让企业在积蓄资源和能量中不断的发展壮大。对于选聘的人员，应该准确、合理的定位。对于不同层次、不同岗位的主管，要求具有不同的管理能力和实际操作能力：上层注重决策与控制，中层注重协调与融通，基层则注重监督与执行。
二、善于针对需求提出相关联的问题，并观察求职者的行为表现、举止言行
经验和知识储备等因素是判断求职者是否符合应聘的先决条件。在面试过程中，使用启发性和引导性的提问是正确和合理的方法。求聘者应当善于提出问题并观察其行为，如了解应聘者由于什么原因离职于原公司，因为应聘者离职的理由是否合理是衡量其个人价值体系的重要参数。在应聘者的能力得到肯定的同时，可以选用压迫式提问考查其逻辑思维能力和语言组织能力；对于应急性事件的处理，可以考查其具体的处理突发事件的能力。这样可以对应聘者有一个初步和合理的判断。
三、善于通过事件作出合理的分析，判断应聘者的工作能力
可以从应聘者的工作经验和经历判断其未来的工作能力以及发挥潜能的程度。这要从以下几个方面进行分析：1.工作中是否有明确的目标。没有方向和目标的行动是没有意义的，做任何事情，都要有明确的目标，做事有规划性，这样做事才会条理清晰，动力十足。2.工作中是否有较高的效率。明确目标后，要有行动规划，按一定的次序实施，工作才会有效率。要看其计划程度，以及工作中资源整合、调配和使用的能力。实施的过程中，执行能力、监控能力以及对突发事件的应变能力是解决问题和完成工作的必备要素。3.最后要看做事的结果。结果的好坏，和一个人做事的经验、知识广度、细度、持久度以及数量和质量息息相关，一个合格的人才，应具备这些特质，不断提升自己。
四、善于观察和辨别应聘者的各项特征
一个人的能力和人品可以通过很多细节体现出来。外在表现是内在知识和能力的体现，一个人的内在也决定着他潜力的发挥。一个人的说话方式、表情、语气、语调；穿着打扮；对待他人的态度；做事的风格等等可以体现出应聘者的自信程度、做事方法、应变能力、人品特征等重要的信息，在选聘时要对这些细节进行细致和针对性的考察，以便于为选聘提供相应的参考和判断。
五、根据情况和需要，善于为应聘者提供展示的平台
企业要吸引和选聘一流的人才，必须进行全面、系统的改进和提升。为应聘者提供一个公平竞争和参考社会分工的平台，才能合理的选聘人才，才能选聘出优秀的实干人才和管理人才。我国人才市场的市场化程度并不高，企业内部也只是开展一些简单的竞争和选拔，一些评价和竞选制度还很原始。创建公平的竞争环境对于人才的选聘尤为重要。一些企业内部，人们不满的往往是认知的不平衡，而不是能力上的差异。选聘者认同企业的工作氛围和环境，是企业可以招聘得到优秀可用之才的前提和发挥人才潜力的必要条件。因此为选聘者提供一个合理公正的平台尤为重要。
对于企业招聘中人才的识别，要根据不同的情况和需要，选取不同的方法和方式，因情而考，因需而定。合理地选聘人才，可以有效地降低企业用于人力资源的投入成本，可以使企业合力大大增强，发挥人力资源互补增值效应，降低企业的员工流失率，发挥企业人力资源的长效机制。
【参考文献】
[1]文跃然.人力资源战略与规划.复旦大学出版社.
[2]吕实.企业人力资源管理与开发.清华大学出版社.