知识经济时代的来临，使得国内的就业环境发生了很多新的变化，一方面，国内对知识的重视程度再度提高，另一方面，知识型员工的流动性也日益明显。“跳槽”已经成了很多人十分常见的词语。知识水平的提高对于就业者而言，一方面他们可以创造出更高的物质精神价值，另一方面，他们有更广阔的选择空间，有更明确离职的判断能力，同时对于事业、生活、理想的追求亦开始存在更为独到的见解。
本文提出的“知识型员工”界定如下“在企业中开展生产、应用、创造及拓展相关活动，给企业带来创新型的贡献，利用知识资本，具备货币资本快速增值能力的职员。”这一概念中，包含四个基本要素：首先，对象是企业内部的员工；其次，从事工作范围为知识有关的内容；第三，为企业带来的是系列创新型的贡献；第四，能使用相关知识实现资本的快速增值。从职业上来说，企业管理人员、专业技术人员、分析师、高级营销人员等都可以认为是知识型员工。
知识型员工流动的激励机制
很多企业经常十分感慨人才的流动十分频繁，难以留住优秀的知识型员工，事实上，企业的激励与约束机制是影响知识型员工流动性的重要根基。只有从知识型员工的特点出发，积极努力营造良好的激励约束氛围，才能真正满足员工的内在需求，达到留住员工的初衷。
一、成就激励
与一般员工的基本需求相同，知识型员工同样十分在乎自己所获取的相关成就奖励状况，国内诸多实证研究表明，知识型员工的离职率与所获得的物质奖励有显著关系。员工获得与他劳动以及行业状况相对等的物质条件，是他判断自身价值实现的重要砝码，也是不管他们收入高低，都十分看重的要素。因此，做好成就激励，即为知识型员工提供好经济利益激励显得十分重要。首先，企业可以根据岗位自身的价值，结合行业的薪酬概况，进行不同岗不同酬的划分，对于一些特定的知识类岗位，可以划分成初级、中极、高级等（例如金融初级分析师、中级分析师、高级分析师），分别给予不同的岗位工资；其次，对于不同的职务，给予相应的消费津贴，例如宴请、车贴等；第三，采用一些具备特色的福利补贴方式，例如给员工发放购房无息贷款（如腾讯公司）、为员工购买商业保险等；第四，给予一定的股权或产权，这是让员工能保持稳定性的十分重要的手段，这种方式下，不以工资形式对他们进行嘉奖，而是让他们更愿意努力为公司营造更大价值，从而使自己所获得的产权进一步提升，体会到“为自己工作”的热情。
二、权利与地位激励
郭云（2010）认为知识型员工离职的重要原因之一即为他们认为自己没有得到合适的岗位，笔者通过与多个离职的企业知识型人才的访谈中得知，大家对于自己在公司获得的尊重状况（具体表现被安排的岗位及权利上）十分在乎，因此，欲降低知识型员工的离职率，需要充分尊重他们的话语权。首先，企业可以充分授权知识型员工或者其中的精英分子，参与企业的经营管理，鼓励他们利用自己的知识与智慧为企业做出更大的贡献，让他们能真正在一些经营生产环节中发挥决策作用。其次，企业可以组建特定的战略管理组织，让一些企业内部的优秀知识型人才参与这个组织，一旦员工被获准参与这一组织，则证实了他们的能力得到充分重视。第三，应注重关注提拔知识型人才，许多优秀人才大学毕业后都在基层工作，经过一段时间的努力后，希望得到地位上的认可，一些传统的企业采用按资排辈方式决定地位，自然容易让他们丧失继续努力的信心，可能由此选择离职。
三、沟通激励
成功的沟通是企业留住人才的重要手段，如果企业领导能够巧妙利用沟通，可以使得一些原本有流动想法的员工吃了定心丸，反而更加踏实忠诚地为企业工作。因此鼓励是一种灵丹妙药，事实上，一些优秀的领导人员能够利用沟通针对性地解决员工问题，并促进员工斗志进一步提升。
沟通激励也是一剂良药，员工沟通激励应该从几个方面开展：了解员工的困难及可能离职的原因，挖掘他们的个性化需求；提升员工信心，通过鼓励使得他们进一步发挥潜力，更好地处理好工作与生活的关系；对于员工的职业生涯进行规划，让他们更加坚定自己为公司工作的看法，从而实现个人目标及组织目标的统一。
四、文化激励
很多知识型员工离开工作岗位的原因在于他们缺乏安全感、稳定感，人际关系不够和谐。一些企业对于内部成员的勾心斗角坐视不理，一些企业表面上上一片和谐，倡导平均主义导致竞争丧失，这些都是不合理的做法。只有让知识型员工有很强的归属感，鼓励竞争杜绝不正当竞争，让员工认可企业倡导的价值观、企业文化，他们才乐意从一而终地为企业工作。因此，文化激励也是一种人际关系、尊重激励。
知识型员工流动的约束机制
一定层面上说，约束是一种逆向激励、负激励。虽然知识型员工多为理性主体，他们的行为倾向更多遵从于内心，约束对于知识型员工的流动性也有很大的作用。根据约束的反应是否可见，可将知识型员工流动的约束划分成有形约束与无形约束两种。有形约束可以认为是，一旦员工离开企业，则会承担一些看得见的损失，如费用赔偿、竞业协议中的限制、放弃股权支付等，无形约束包括企业文化对于内心的震动，丧失了原有的客户关系及员工关系等，主要是精神压力及人际交往损失。这里将针对知识型员工的约束分成外部约束及内部约束两种进行探讨。
一、外部约束
这里的内外部约束是针对企业自身而言的，外部约束是企业以外的约束，也可以认为是社会约束，即社会会对这些离职的知识型员工产生一定的影响，这些影响可能决定他们的离职选择。
第一，道德约束。道德约束是来自社会的一种准则，并没有十分明确的标准，某些企业对部分知识型员工大力培养，结果学有所成之后，却立刻离开努力培养自己的公司，一些高级销售人员利用原有公司的客户名单，重新开设企业，甚至想将原有的公司竞争垮台，这些都是不道德的行为。
第二，法律约束。法律约束是最基本约束，中国公民的行为都要受到法律的约束，目前国内劳动法关于人员流动没有十分明确的法律约束，但劳动协议受到法律保护，用人单位也可以利用相应的法律条款降低自己面临员工流动时的损失。
二、内部约束
内部约束指的是企业对于知识型员工流动的系列约束，可以包括章程、合同、机构约束等。
第一，合同约束。合同约束是最直接的一种约束，许多企业与知识型员工的合同内容都相对十分详尽，从商业秘密的保护、竞业限制等方面都提出要求，这些约束条款和内容对于知识型员工的流动有直接的限制作用。例如条款规定5年内不得到同业公司工作，那么知识型人员会考虑离职后面临的新选择，可能会选择继续为企业做出相应贡献。合同约束虽然是硬性条款，但对于员工流动性有最直接最显著的效果。
第二，企业章程约束。企业章程就相当于企业的“宪法”，企业内的人需要为企业章程服务，受到企业章程的约束，这是对于人才流动的制度性约束。一些知识型员工违背了企业的基本规定，那么则应该接受企业的相关变动，例如警告、降级、停职、调岗等。这是影响员工流动的“纲领性文件”。
知识型员工是21世纪后耳熟能详的一个名词，知识型员工的流动性管理是各大企业都十分棘手的问题。本文探讨了知识型员工的激励与约束机制，这里需要注意的是，人员流动也是一把双刃剑，一些知识型员工流失对企业输送新人才，提升企业的和谐度有一定的帮助。好的知识型员工的“资产”，不良的员工却是“负债”，只有从企业的长远可持续发展出发，才能更好地健全知识型员工激励与约束机制。
（作者单位：中国铁建十六局三公司）