摘 要：文章简要介绍了组织支持感(POS)理论的提出背景和理论基础，组织支持感(POS)与心理契约(PCT)和领导―成员交换理论(LMX)的概念辨析，组织支持感(POS)的前因变量、调节变量和结果变量，特别指出个体差异也是形成POS的一个重要因素，因为POS理论的核心要点就是“感受”，这种感受是员工在收集了有关组织是否关心其贡献与幸福感的众多信息后经过大脑加工处理得出的一种结果，涉及个体心理过程的形成和变化，同样的信息经过不同的个体处理会得出不同的感受。在此基础上，文章初步探讨了影响POS理论在国内推广的原因及展望未来的研究。
关键词：组织支持感(POS) 前因变量 调节变量 结果变量 文化差异
一、POS理论的提出及理论基础
1. POS理论产生的背景
在过去的二十余年，全球范围内发生的公司裁员、重组、兼并等情况对经济产生了巨大影响。在国际竞争激烈和技术进展迅速的情况下，许多组织都在思考如何处理员工―组织关系(Employee-Organization R-elationship，简称EOR)，以赢得竞争优势。1986年Eisenberger等提出组织支持理论(Organizational Support Theory，简称OST)和组织支持感 (Perceived Organizational Support，简称POS)的概念。这一现代管理理论的提出为解决EOR问题提供了新思路，克服了以往研究强调员工对组织的承诺而很少关注组织对员工承诺的局限性，强调组织对于员工的重视和关心才是员工愿意留在组织并为组织做出贡献的重要原因。
2.POS理论的理论基础
POS理论产生的理论基础是社会交换理论和组织拟人性化思想。社会交换理论(Social exchange theory)的核心组成部分是社会交换概念(Blau，1964)和互惠原则(Gouldner，1960；The norm of reciprocity)。根据社会交换理论，个体与他人之间建立关系是为了实现最大的个体利益，个体愿意回报帮助过自己或有恩于自己的他人。Levinson(1965)提出了组织拟人化的思想，员工常常把组织代理人的行动理解为组织的意图，而非仅仅归因于代理人个人的动机。由于员工将上级看作组织的代言人，如果能从上级那里得到良好的待遇，将加强员工的组织支持感。
二、POS的概念辨析
POS是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法，这一概念有两个核心要点：一是员工对组织是否重视其贡献的感受；二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。组织的支持能够满足员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的贡献进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。
1.POS理论和心理契约理论的比较
POS理论和心理契约理论(Psychological Contract Theory，简称PCT)都是目前用以评价EOR的重要理论体系，两者从不同角度诠释了组织只有与员工建立良好的关系，才能实现互惠互利。其共性有：都强调组织对员工的公平是维护和发展良好关系的重要因素，均把组织代理人作为组织的化身，两理论都以社会交换理论为基础，研究的立足点都是员工个体的心理认知过程，所揭示的结果具有趋同性。
两理论之间差异：（1）POS与PCT两理论的研究对象不同。两个理论对信念(belief)一词的解释不尽相同，POS理论所称的“信念”是指员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法，是员工对企业承诺水平产生的信念；而PCT则认为，心理契约是指个体对其所感知的另一方义务承诺及其履行和履行程度所持有的信念(Rousseau ，1998)；另外，两理论对于组织公民行为的预知也存在很大的差异。（2）两理论对员工应承担义务的认识不同。POS理论认为，在交换关系中，员工对来自组织方面支持的感知程度具有单向性；而心理契约是组织与员工之间的一种双向互惠义务，反映了员工与组织相互之间进行回报的一种期望，强调组织对员工做出的承诺及履行与否的重要性。（3）一般来说，员工在进入组织之后通过自身的观察和上级的相关行为产生POS，而心理契约有可能在员工进入组织之前就产生了。
2.POS理论和领导―成员交换理论的比较
Graen和Scanduran在1987年提出了领导―成员交换理论(Leader-Memher Exchange．简称LMX)，该理论强调上级和下级之间交换关系的强度，而POS强调员工感知到的组织重视其付出和关心其幸福感的程度。两者都以社会交换理论为基础，都涉及组织与员工的交换。
两理论之间差异：（1）Wayne 等人的研究表明，程序公平和分配公平都对POS有影响，而对于LMX ， 只有分配公平对它产生影响； Wayne 还发现，体现组织对员工的信任和认可的慎重的奖赏与POS 有关，而一些意外的奖赏则与LMX 有关。（2）LMX重点关注员工和领导交换关系的质量，并且是以感情支持和有用资源的交换为基础的；而POS 则把关注的焦点集中在员工和组织的交换关系上，并将这种关系概念化为员工对组织关心他们的贡献和利益的总的看法。（3）虽然POS和LMX都与角色外行为相关，但是在角色内行为方面，LMX的影响比POS要大得多。
三、POS的前因变量
Rhoades和Eisenberger(2002)的元分析表明，影响POS的三个主要前因变量按重要性排列为：组织公平、领导支持、组织奖赏和工作条件。个体差异等因素也会影响POS。
1.组织公平
组织公平一般指程序公平， 包括正式的组织政策和资源分配程序，它主要通过组织的一些具体活动如加薪、晋升等而得以形成与体现。L. Shore 和T. Shore 指出，多数情况下在资源分配上的公平，对增强POS有较强的累加作用。实证研究表明程序公平，特别是社会性的程序公平对员工POS的影响比其他方面的公平要大。
2.领导支持
领导支持主要指员工相信上级对其重视和关心其利益的一个整体认识。因为领导是组织的代表，有责任对下属的表现进行评估，传达组织目标和价值理念，所以，员工会把领导对待他们的态度与行为看作是组织支持的信号。
3.组织奖赏和工作条件
组织奖赏和工作条件主要包括有利于技能发展的工作经历、工作中的自主权、上级的认同与赞赏等。工作自主性是指员工感觉到能够独立控制自己的工作，包括工作安排、工作程序和工作的多样化等等。研究表明，自主性程度比较高的组织可以显著提高员工的POS。
4.个体差异
个体差异包括人口统计学变量、个体成就动机、个体价值观、个体的生活学习经历、个体的人格特质等因素。POS理论的核心要点就是“感受”，这种感受是员工在收集了有关组织是否关心其贡献与幸福感的众多信息后经过大脑加工处理得出的一种结果，涉及个体心理过程的形成和变化，同样的信息经过不同的个体处理会得出不同的感受，因此个体差异也是形成POS的一个重要因素。
四、POS的调节变量与结果变量
1.POS的调节变量
POS研究中存在三个重要的调节变量：首先是组织支持的自愿性；第二是员工对上级在组织中地位的感受，它在领导支持和P0S之间起调节变量的作用；第三是集体主义的人格特质，它在工作经验和POS之间起调节作用。
2.POS的结果变量
关于POS对员工组织行为的影响主要涉及组织承诺、组织公民行为、工作绩效等方面。
（1）组织承诺。组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋。POS使员工产生了一种关心组织利益的责任感，促使他们用更高的组织承诺和更努力的工作来回报组织，同时， POS还通过满足员工的归属感和情感支持等方面的需要来增强员工的感情承诺。具有较高POS的员工往往有着更高的组织承诺。（2）组织公民行为。组织公民行为（OCB）是一种有利于组织的角色外行为。George 和Brief 的研究发现， POS可以使员工产生一些组织公民行为，如帮助组织避免风险、提供建设性意见、获得有益于组织的知识和技能和帮助同事等。（3）工作绩效。任何组织都以达到绩效目标为根本目的，对组织而言，绩效就是工作任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工而言，绩效可通过上级、同事及下属对自己工作状况的评价体现。研究者大多将组织承诺、组织认同、工作满意度等因素作为POS影响工作绩效的中介变量，具有较高POS的组织、团体和个人会表现出更高的工作绩效。
五、影响国内POS研究的原因初探
POS理论移植到中国时需进行本土化研究，笔者认为其根本原因在于东西方经济体制和文化传统的差异。
1.中国的经济制度
坚持公有制为主体和政府运用经济和行政权力对经济进行干预，是我国社会主义市场经济体制的核心内容，从而以政府为主导的自上而下的强制性制度变迁，是当前中国市场制度变迁的主导模式。经济基础的影响渗透到文化与生活的方方面面，国内的组织除公有制外有多种形式，在经济变革中人的价值观也在经历着巨大变化。
2.中国的文化背景
中国历史上文化繁荣，百家争鸣，影响最大的是儒家文化。中国的传统文化具体可归纳为以下：（1）服从权威。儒家孔子提出的处理五大关系（君臣、父子、夫妻、长幼、朋友）的原则在今天的中国仍有很大影响， “官本位”、“一言堂”、“男尊女卑”等封建特权思想依然存在，在企业招聘与任职中对女性的歧视仍显性或隐性存在。（2）集体主义。中国人强调群体意识和社会意识，个人利益应当服从集体利益，集体利益服从社会整体利益，强调只有整个社会得到发展，个人才能得到最大的利益。（3）保守倾向。中国的传统文化要求人们不偏不倚，走中庸之道，在行事处世上慎言慎行，权衡左右。所以人们不喜做出头之事，愿意维持现状。（4）义重于利。孔子在《论语》中讲：“君子喻于义，小人喻于利。”把义当成最高准则。儒家强调，不能驱义逐利。自古以来中国主要靠道义约束人们的行为规范和维系社会秩序，而不是靠法律约束，因而中国人重义轻利，重情轻法。（5）直观思维。中国传统的思维方式，不是通过归纳推理、演绎推导等理性思维，也不是通过实证剖析整体再加以综合，而是基于事实，凭借前人已有的经验和知识对客观事物的本质及其规律性加以识别、理解和进行整体判断，是一种直观的思维方式。
六、研究展望
中国与西方国家的经济文化差异必然影响在西方建立起来的POS理论在中国的推广与应用。例如POS理论的提出者Eisenberger所研制的POS问卷，在不同行业和不同组织员工样本中所得出的结果都是一维结构；而根据凌文辁等研究结果，在中国文化背景下，我国企业员工的POS是一个三维的心理结构。
国外POS的研究已取得很大进展，而国内的POS理论和实证研究尚为数较少，有待我们进一步研究的问题有：如何根据中国的经济文化特点，推动国内的POS研究进展；不同性质组织中组织支持作用的差异；国内员工个体差异对于POS影响的研究等。
参考文献：
［１］凌文辁，杨海军，方俐洛.企业员工的组织支持感.心理学报，2006，38 (2)：281～287.
［２］徐晓锋，车宏生，林绚辉等.组织支持理论及其研究.心理学报，2005，37 (1) :130～132.
［３］许百华，张兴国.组织支持感研究进展.应用心理学，2005，11. No.4.