通常意义上的加班，是指员工根据企业需要，在工作日的标准工作时间之外，或在休息日、法定节假日期间从事工作。在劳动争议案件中，因加班或加班工资引发劳资纠纷的案件比例始终居高不下，笔者结合先后供职于法院以及律所的办案实务经验，就加班管理中的相关问题进行梳理，以期为企业合规用工、构建和谐劳动关系提供有益的参考。
员工可以拒绝加班吗
一般而言，在劳动关系中，员工应当服从企业的管理安排，忠实勤勉地履行劳动合同。但对于企业加班的要求，员工并非只能无条件服从。《劳动法》第四十一条明确规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
换句话说，法律对于企业安排加班，设有三条限制：第一，安排加班的缘由必须是基于生产经营的实际需要，具有一定的必要性。实践中，有个别企业把安排加班作为迫使员工（甚至是三期女职工）主动辞职的“策略”，这是极不可取的；第二，安排加班之前须经过协商程序，企业应就加班事宜征询工会和员工的意见，不宜直接单方强制要求员工加班；第三，企业安排加班，除《劳动法》第四十二条规定的特殊情形外，原则上不得违反法律关于延长工作时间的加班总时长的规定。
这里要注意，法律规定是企业“延长工作时间”的情况下，加班总时长不得超过法律规定的上限，但若是员工自愿加班，则一般不受此限。当然，因员工过度加班而积劳成疾或突发疾病甚至猝死的情况也并不少见，企业还是应当合理控制加班时长，避免超长时间工作，尊重员工的休息权利，充分保障员工的身体健康。
休息日加班，一定要付加班费吗
根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位须支付不低于工资200%的加班工资；显而易见，如果企业安排员工休息日加班的，企业仅在不能安排补休的情况下，才需要支付休息日加班工资。而到底是安排补休，还是支付休息日加班工资，企业依法享有自主选择权，员工不应拒绝企业的合理安排。须注意，在司法实践中，有的企业存在管理疏漏，虽然安排了补休，但员工由于各种原因实际上并未补休，一旦劳资关系紧张，员工就会申请仲裁要求企业支付所谓拖欠的休息日加班工资。
延时加班，员工能要加班费吗
2012年5月常某入职某公司，本人签收的、经过民主程序的员工手册规定，工作日加班的，员工可以申请补休。后公司因生产经营需要，经常安排常某在工作日加班，常某则每月均填写补休单，向公司申请了与加班时间相等的补休。2015年9月，常某辞职并申请仲裁，要求公司另行支付延时加班工资。公司对常某的请求不予认可，主张常某签收的员工手册就加班补休有明确规定，常某对此没有异议，且已经将加班对应的补休使用完毕，故不同意另行支付常某延时加班工资。
《劳动法》第四十四条虽然规定，休息日加班的，企业可以安排补休，或者支付不低于工资的200%的休息日加班工資，而延时加班则应支付不低于工资的150%的延时加班工资，但劳动法律并未明确禁止企业对延时加班的也参照休息日加班，按补休处理。而且，休息日的加班工资是不低于工资的200%，企业尚可以选择安排补休，那么“举重以明轻”，延时加班工资仅为不低于工资的150%，企业安排员工补休的，也未尝不可。
本案中，常某对加班补休制度从未提出异议，且在职期间全部补休完毕，亦属于对自身权利的处分，最终裁审机构未支持常某的主张。
加班审批制度的操作要点
目前，不少企业出于控制加班成本以及鼓励员工提高工作效率的目的，在规章制度中设置了加班审批制度。但笔者统计分析近年北京和上海两地相关裁判文书发现，很多企业虽然设置了加班审批制度，但最终法院在认定加班事实中并未支持企业的主张。在这里，提醒企业注意以下问题：
第一，企业的加班审批制度应经过民主公示程序，并保留相应的证据。加班审批制度应明确——企业鼓励员工在正常工作时间内提高劳动效率，不提倡加班。除企业安排员工加班外，员工不得自行加班。如果员工基于特殊原因需要加班，应当如实填写加班申请单，明确加班日期、加班事由、预计加班时间等信息，交主管审核。只有经过主管批准，员工方可加班。否则，一律不属于加班，员工不得向公司主张任何加班工资。
第二，企业应当举证证明加班审批制度已经被实际执行。如何证明呢？企业可以提供部分员工已经提交的加班申请单以及当月相对应的工资单，证明员工既没有对加班申请提出异议，也没有对工资单提出异议。
第三，企业基于控制加班成本的考虑，可以在加班申请单上让员工自行选择在延时加班的情况下，是选择领取加班工资还是进行补休。对于选择加班工资的，主管在审批中可从严把握该员工加班的必要性。当然，如前所述，如果条件允许，还是建议企业对于延时加班的劳动者依法支付延时加班工资。
第四，对于员工的加班情况，企业应及时统计并完整体现在当月工资单中，由员工签字确认。
休息日出差属于加班吗
人在江湖，身不由己。虽然是休息日，有些员工却因工作原因出差在外，这种情形下，能否认定休息日加班，除了满足时间要件即是否在休息日（注意：“休息日”并非仅指向周六和周日）之外，关键还是看事实要件，即是否有加班行为。具体而言：
第一，员工休息日出差在外时，仍然正常工作或者为相关工作进行必要的前期准备或善后处置的，应属休息日加班。
第二，员工休息日出差在外，但是并未从事任何工作，纯粹在休息，仅仅是休息地点发生变化的，裁审机构一般不会支持员工关于休息日加班工资的请求，毕竟休息地点在外地而非居住地，并非主张休息日加班工资的合法理由。