摘 要 本文基于发展性理念构建以工作准备和工作实绩为基础，以工作成长为导向的高校辅导员工作质量评价体系。运用模糊数学综合评价方法探讨辅导员工作质量评价的原理、应用过程，通过严格规范的评价过程提升评价结果的有效性，以解决现有辅导员工作评价体系存在的多因素、模糊性及主观判断等问题。
关键词 辅导员 工作质量 模糊评价 发展性理念
中图分类号：G451.8 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2016.08.014
Abstract On the basis of the Developmental ideas， taking job growth as the guidance， this paper establish the evaluation system of College Counselors" work quality basing on preparation and work performance. By means of comprehensive assessment of fuzzy mathematics， it explores the principle and the application process of quality evaluation of counselors" work. And using the strict and normative process of evaluation to improve the effectiveness of the evaluation results，so that we could resolve the existent problems including multi factor， fuzziness and subjective judgment in evaluation system of Instructors" work.
Key words instructor； quality of work； fuzzy evaluations； developmental ideas
党的十八大明确提出，推动高等教育走内涵发展道路是我国高等教育改革和发展的方向，核心就是提高教育质量。提高高等教育教学质量，加快创建世界一流大学和高水平大学，培养拔尖创新人才，形成世界一流学科，产生国际领先的原创性成果，为提升综合国力提供致力支持。
2006年9月起实施的《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》（24号令）中指出：“辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成才的指导者和引路人”。高校辅导员在思想政治教育、学生管理、学生服务等发挥着重要作用，是高校开展行政、教学、管理工作的中心力量，高校辅导员工作质量的提高是高校教育质量提高的重要组成部分。
2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010- 2020年）》中首次提出了“改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理”的要求。改进管理模式，构建学术权力与行政权力并重的管理模式，①进行辅导员工作绩效评定，实施“执行、履行、表现、成绩”的动态循环绩效评定，及时检验辅导员的工作质量、成果，促进提高辅导员工作质量，有利于提升高校教育质量。
由此可见，国家中长期教育发展和规划的战略核心已经转向注重和提高教育质量，辅导员是大学生思想政治教育的主力军，需要确立提高辅导员工作质量的评价体系，促进辅导员队伍建设和职业发展。
1 文献综述
1.1 辅导员工作质量评价模式
目前我国高校辅导员的绩效评价模式有四种。第一种是四指标模式。即用德能勤绩四个方面评价高校辅导员的工作业绩， 每个方面由若干个指标评定，每个指标划分为优、良、中、差四个等级。各指标等级的评定依据是辅导员的个人述职情况和日常考核记录。②一方面，该绩效评价模式中各指标等级的评定缺乏统一标准，导致等级评定结果具有一定的主观性与随意性；③另一方面，该绩效评价模式借鉴高校行政管理人员的考评模式，对辅导员工作的特殊性欠缺考虑，以致缺乏针对性与可操作性。④第二种是业绩指标评价模式。业绩具体现为完成工作的数量、质量、时间、花费的成本费用等，通过一系列既独立又相关，可以测定及评估，且能较完整地描述岗位职责及业绩不同侧面的指标对辅导员工作质量进行绩效评价。业绩指标评价模式不仅对工作岗位有较强的针对性，而且将完成工作的数量、质量、时间、花费的成本费用等作为绩效评定的参照标准，使可操作性得到保障，但该模式缺乏各岗位、部门协调沟通方面的考核，而且指标选取不科学、权重分配不合理以及指标未能落实到具体岗位。⑤第三种是任职资格模式。该模式针对辅导员的任职技能与文化素质，通过对以育人素养和管理能力为核心的、包括知识结构、能力范围在内的考核体系对辅导员的基本任职资质进行综合考察。⑥典型代表为辅导员任职资格准入制度。第四种是胜任力模式。胜任力模型在任职资格模型的基础上，引入人格等方面的深层因素对辅导员工作的影响，如郝英杰从能力、素质、人格魅力等三个方面来设计并构建辅导员胜任能力模型，简称CCR模型。⑦
上述四种模型对辅导员工作质量评价的侧重点不同，评价角度具有一定的片面性，难以构建全方位、多维度、复合型的辅导员工作质量评价体系。一方面，上述四种模型基于社会和学校的需求，强调对辅导员工作成果与个人素质的考核，忽略辅导员的个人发展，缺少辅导员成长发展有力的指标评定；另一方面，大部分模型参照企业员工的绩效评定方法，没有以辅导员实施思想政治教育、学生管理、学生服务的工作性质为基础开展工作质量评价，导致评价模型的针对性与可操作性不高。此外，现有辅导员评价体系不仅存在着日常工作无法量化，⑧辅导员工作投入难以通过定量指标标准化反映，⑨尤其是在辅导员思想道德素质、职业道德素质、心理素质等指标不能做出有效地评价。⑩由此可得，建立一个切合辅导员岗位特征、有助于辅导员发展、可行性强的工作质量评价体系，是及时反馈辅导员工作情况，提高辅导员工作质量以及发挥辅导员主体精神、促进辅导员成长的前提保障，也是当前高校进行人才选拨的重要参照。