【摘要】人才流失，使国有中小企业的发展受到了严重的影响。研究国有中小企业人才流失的内在原因，将有助于我们吸引人才，用好人才，留住人才，促进中小企业的发展。 【关键词】人才；企业文化；人才流失
改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为我国国民经济和社会发展的重要力量。虽然中小企业发展迅速，但是中小企业的发展也存在着各种各样的问题，尤其是中小企业人才流动带来的一系列问题，严重制约和影响我国中小企业的发展，因此需要分析我国中小企业人才流失问题，并提出解决的应对措施。
1.中小企业人才流失情况
1.1 人才流失成为一种常态
随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈，而人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司、国有大企业都需要大量的人才为之服务，所以对于企业来说人才相对于资本等其他资源的稀缺性，将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。
1.2 高层次人才流失严重
高学历人才往往具有更高的职业追求，也更容易获得高职位。在大部分中小企业里，核心人才往往是具有较高学历的管理人才，由于具有很高的职业追求，掌握丰富的专业技能、管理经验和熟悉的销售渠道，当他们在现有岗位上工作一段时间后，一旦觉得现有的岗位没有发展的空间就会寻找合适或更好的职位，这就造成他们频繁的跳槽。
1.3 年轻人才流失比重大
在我国中小企业流失的人才中，年轻人所占的比重较大，即人才流失与年龄呈负相关。这主要基于两点原因。一是年轻人学习能力强，自身适应性强，有较大的抱负，希望在事业上有所成就。二是年轻人家庭负担相对较小。他们大部分没有成家，家庭负担较小，跳槽的机会成本相对较小。因而其跳槽频率高于年长者。
1.4 向经济发达的地区流动
从地域看，人才主要从经济不发达地区流向经济发达地区。具体来说：我国中西部地区中小企业人才吸引能力较弱，其人才流向了相对较发达的长三角地区、珠三角地区和环勃海地区等。
1.5 呈现羊群效应
企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，在不少中小企业中，一旦一名或数名具有影响力的员工带头离职，将造成几人、几十人甚至上百人集体跳槽的现象。
2.中小企业难以留住人的原因
2.1 用人理念存在误区
在人才招聘过程中，只重视文凭而轻视能力，重视资历而轻视道德，重视引进缺乏培养的问题比较突出。
2.2 管理制度存在缺陷
许多中小企业将人力资源管理简单地理解为设计一个薪酬体系或制订一套激励制度。在制订制度时又缺乏人性化考虑，在制度中甚至还加上了诸如要求员工无条件加班、对员工进行人身限制等违反劳动法规定的条文。且企业中的重要职位均由家族成员担任，外聘人员无用武之地。
2.3 缺乏良好的企业文化
工作环境、生活设施等硬环境建设对于中小企业留住人才固然重要，但企业文化等软环境建设也不容忽视。大多数中小企业不注重企业文化的建设，由于企业文化的缺乏，企业员工缺乏工作的社会荣誉感和内心的认同感，在情感上难以找到安全和归宿感，对企业的事业缺乏内心的热爱，更谈不上主动性和创造性的发挥。
2.4 忽视员工培训
一般来讲，若员工能在企业里不断实现其发展目标，那么他就会留下来继续发展，反之，则会选择离开。现在的中小企业大多处在原始积累时期，由于资金有限，企业对人才要求得多，给予得少，只注重人才的用，而不愿意进行培训投入，致使企业在生产过程中经常出现损坏机器设备、顾客投诉等问题。
2.5 缺乏有吸引力的报酬制度
薪酬的高低是衡量人才价值的尺度。现在中小企业当中由于自身发展本身也在起步阶段，所以对企业职工发放的薪酬待遇也普遍较低，严重的影响到职工的积极性和创造性。
其次，随着知识经济时代的到来，员工的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。因此，每个员工都会追求工作的成就感，会考虑自己在企业中的发展前途。中小企业多数不重视对人才的精神激励，人才的精神需求得不到满足，必然会流向更适合自己发展的企业。
3.中小企业留住人才的策略
3.1 树立以人为本的人才观
中小企业应建立起一种以人为本的组织理念，把人看成是一种资源，并且是一种能动资源，努力同他们建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。在用人观念方面，应注意人才的多样性和多层次性：企业不但需要技术人才，而且还需要管理人才、营销人才；不但需要高级技术管理人才，而且也离不开中层管理人才、技术工人和一般工人。企业要尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。
3.2 注重对人才的职业生涯设计
中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供更多的职业管理。一方面，要考虑人才的兴趣.安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面，应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而更加忠实于企业。
3.3 完善人才激励机制
科学合理的激励机制不仅能够激发人才的创新意识和活力，更能为中小企业留住人才。中小企业在建立和完善本企业的激励机制时必须做到三点：
短期激励和长期激励相结合。中小企业在实施短期激励的同时，还必须运用适当的长期激励措施，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。
物质激励和精神激励相结合。单有物质激励还不够，随着人们需求层次的提升，许多高级人才更注重良好的声誉等精神激励。因此，有效的激励机制应做到物质激励与精神激励相结合。
为了使员工从工作环境获得满意感的同时从工作本身提高满意感，应注重内在激励，激活人才的潜力。
3.4 建立科学的人力资源管理制度
完善培训制度。培训是企业给予人才的一种福利。随着社会物质文化水平的提高，优厚的薪资已不再是企业调动核心员工积极性的唯一手段。企业如何为核心员工创造一个学习及职业成长的工作环境，如何为员工提供升迁和发展的机会，在留住人才方面的作用日渐重要。
3.5 增强员工的归属感
以情感留人，是管理者最难做到深入细致的工作，也是留住人才最有效的方法。管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，解决员工各种心理问题，尤其是对各具特长、自尊心很强、看问题敏锐，有时又难免偏执的员工，更要主动接近他们；尤其是有专长的人才，吃软不吃硬，这种培植感情的工作，需要时间慢慢积累，管理者要舍得花力气，深入工作，才能打开一颗颗紧锁的心，才能建立起一座座感情桥梁。
3.6 用先进的企业文化增强凝聚力
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用和约束作用。一方面它能促使员工在企业中积极主动地、充满活力地为自己的前途工作，另一方面它又能使员工紧密地围绕着企业的目标任务，为提高企业的竞争优势而努力工作。每个企业都应当有自己独特的企业文化，不能照搬其他企业的成功模式。企业的制胜法宝就是创建具有本企业特点的企业文化，用企业文化留住人才。
参考文献
[1]许正中.全球化新浪潮中的国家人才战略[J].国有资产管理,2010(8).
[2]郭莉.中小企业如何成功实施股权激励[J].人力资源开发与管理,2010(5).
作者简介：
朱钰龙，男，现就读于浙江越秀外国学院。
王林祺，男，浙江绍兴人，讲师，现供职于浙江越秀外国语学院，研究方向：电子商务、计算机。