国企体制改革中最难的是在进行经济体制改革的同时一并进行的配套人资改革，即通过用工、人事、分配制度的深入改革，达到“员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少”，怎样突破这一瓶颈，成为人力资源改革深入研究和实践的问题。
一、因人制宜，实现员工能进能出
在用工制度方面，除了十年前减员一刀切下了年龄较大的员工，这十年来，集团公司的用工来源于两类——外源是：大学生、技校生、退伍兵以及高端人才的引进；内源是：劳务派遣的员工（占地工和效益不好的子公司员工），这对于拥有十几万员工的大型企业来说，这点新鲜血液的补充，无论从数量上还是从质量上看，都不能满足企业快速发展的需要。支撑企业的主流还是那些已经为企业贡献了十几年或几十年青春的企业员工。
集团人力资源在人员配置上的现状是：有的单位因为论资排辈而变得没有生机与活力，有的单位出现了人才拥挤而竞争激烈，也有的单位呈现人员老化造成人才奇缺。为什么会出现这样的现状？为什么员工在单位与单位之间的调动或交流只限于高级别的领导干部，而中、基层级别的员工只能是“在原单位踏步”？解决这样的问题需要高层部门努力做到：
1.人力资源管理中的人员调配工作，需要站在集团公司这一高度上进行宏观调控、统一调控，需要进行多层次、多角度、多渠道的员工挖潜，最终实现人力资源的合理优化配置。2.要坚持把一些可以在全公司范围内进行选拔的重要岗位拿出来，并在全公司范围内进行竞聘，前提是竞聘的条件不能定得过于苛刻，目的是要给更多的人得到这个竞争、选拔和流动的机会。3.要意识到不是所有的岗位上的员工都可以“流动”，也不是所有员工都愿意“流动”，这就需要因人而异，让那些希望可以真正发挥能力的人重新给自己定位，重新选择自己想要的职业，找到真正适合自己的岗位。
所以，盘活人资，内部挖潜，大胆尝试，打破原来“死气沉沉”的人资管理模式，使员工能够在企业内部“自由流动”，为企业发展提供充分的人资保障。员工就好比人体里的血液，人体就好比集团大企业，骨骼就好比企业里的组织结构，当血液畅通流动了，人体才能更有生命力。
二、领导带头，实现员工能上能下
在人事制度方面，国有企业几乎犯有同一种病，中国人最大的优点也是缺点就是太讲究“人情”，优点自不必说，可一旦这种“人情”用在了官场上，便是斩不断理还乱。我们现在看到的现状是：一旦某人当上了领导，若不是犯了大错，很难从原来级别上“降”下来，或是降下来的同志又被辗转地“提”了上去。这种现状昭示了三个问题：一是实行领导问责制体现在具体操作上，降职或撤职是不二的选择。二是只有当领导犯了用“人情”也填补不了的错误时才会被降职或撤职。三是有些领导不甘于就这么被惩罚，更上层的领导又考虑到培养一名干部很不容易，所以就在“人情”的驱使下辗转安排了。
其实，如果能坚持自上而下、领导带头的原则，许多人事制度的难点就能迎刃而解。对于特大型钢铁企业来说，管理层次比较多，职务设置也比较复杂，从董事长、总经理、各部长、各处长、各科长到一般管理者，我们在人事安排上既要坚持一个“活”字，又要注意一个“稳”字。1、对于大集团机关层级，高层领导班子中正职 要“稳”，行政副职要“活”，要和中层管理人员一并实行一年一考核、一年一奖惩、一年一聘免。2、坚持子公司一级的单位党政一把手要“稳”，实行任期制；副职要“活”，不再实行任期制，年年均可调整；中层管理人员也要“活”，做到一年或两年聘免并按2%左右的比例实行尾数淘汰。3、车间和班组一级的单位，打破干部和工人的管理界限，做到两年或三年岗位轮换，实现能者上、庸者下。这样层层推进的人事制度既可以使员工队伍压力大增、动力大增、活力大增，又可以体现人事制度的公平、公正和透明。
所以，真正实现员工能上能下，领导必须有进行改革的决心，有把改革进行到底的恒心，更要让那些有上进心的员工对自己有信心。这就好比“内循环”，大脑的血液循环得好清醒有判断力，心脏的血液循环得好年轻有活力，四肢的血液循环得好运动有体力。
三、动态管理，实现工资能多能少
在分配制度方面，无论是员工的能进能出，还是员工的能上能下都与员工的经济利益息息相关，一旦岗位和职务变化了，伴随的便是收入的变化。为什么员工的流动性这么差？员工的收入、员工的权力、工作的环境、自我价值的定位等等因素的差异，决定着员工的主动流动和被动流动都很困难，究其原因主要是因为分配制度没能发挥起重要的调控作用，在实际操作上没有真正实现多劳多得、少劳少得、不劳不得。
怎样能将这种较为公平的分配制度落实到实处，大多数单位几乎都选择了同一种方式——动态考核。对于企业单位，坚持严格的动态考核管理，企业效益好的时候要让职工通过高收入感受到企业的经营现状，企业效益差的时候要让职工通过低收入意识到企业所面临的严峻考验。对于员工个人，坚持严格的动态考核管理，可以通过对企业的贡献大小来决定自己的收入多少。其实，岗位工资已经将员工的贡献划分出固定的模式，所以，员工的奖金分配是在固定收入的基础上又多了一部分变动收入，这就需要利用“动态考核”这只手去调节，而避免出现同一水平“大锅饭”的问题。
综上，任何一项制度能否执行或执行得好不好，关键在领导，领导带头制定政策也应带头执行政策。企业在人资管理上要突破落后模式，要像盘活资金管理那样盘活人资，最终形成“岗位靠竞争、职务靠竞聘、收入靠贡献”的良好氛围。