莫让经济寒冬雪上加霜
嘉宾简介
张驰
实战派资深劳动法律法规专家，北京首安人力资源服务有限公司总经理，“人力资源管理师”培训讲师。自1996年起任北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员，曾任国家人事部全国人才流动中心常年劳动法律顾问。
李晶
北京物美商业集团人力资源高级总监，北京交通大学MBA，2005年中国商学院MBA成就奖获得者，中国商业联合会专家委员，北京市劳动和社会保障学会常务理事，曾任普尔斯马特人力资源总监、加拿大傲姿时代教育网络技术(北京)有限公司高级顾问。
张廷文
中华英才网副总裁，浙江大学工业心理学硕士。曾任职于深圳华为技术有限公司、浙江华立通讯技术有限公司、艾康生物技术(杭州)有限公司，历任培训经理、总裁助理、人力资源总监等职。
编者按
当人们还在为《劳动合同法》等一系列新的劳动法规的实施可能会导致企业经营的压力过大而担忧时，国际金融危机却又像海啸一般汹涌而来。当经济由扩张变成收缩后，在经济衰退和劳动法规的双重压力下，企业的人力资源管理面临着前所未有的挑战。因此，如何规避因自身人力资源管理漏洞而付出的法律代价，避免在经济衰退过程中雪上加霜，成为企业目前迫切需要思考的问题。
常态看待裁员，谨慎落实细节
张廷文：从《劳动合同法》的实施对企业经营的冲击，到国际金融海啸引发的经济大滑坡，企业的人力资源管理面临着前所未有的挑战。在经济衰退的过程中，企业必定要采取裁员、降薪以及灵活用工等措施来应对，但是怎样做才能不让这些措施带来更大的法律成本和风险，以免使得企业雪上加霜，是个很值得探讨的问题。
张驰：中国近十几年来有两次大的裁员潮，第一次是1995年开始的国有企业改革转制过程中的下岗、分流、再就业，当时是国家拿出了15亿元人民币让1300万国企冗员下了岗。尽管当时不叫裁员，但其实质就是裁员，只是那次裁员具有国家主导、政策配套、政府拿钱、定位于国企的特征，没有什么大的波动，基本实现了平稳过渡、有效减员。而2008年以来的裁员应该算是第二次大裁员，这次裁员我认为并非始于次贷危机之后，而是始于2007年6月29日《劳动合同法》的颁布。客观地说，《劳动合同法》的颁布使用人单位的人工成本平均增长了7％，在新法正式实施前，有不少企业就开始了裁员，而2008年的次贷危机导致的出口萎缩则加剧了裁员的速度。特别是2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施后，在打官司不要钱的背景下，部分劳动者的维权意识高于工作热情，进而激化了裁员的矛盾。
裁员是常态，政府有政策
张廷文：1995年的裁员其实是具有社会扶持性质的国家行为，而今天的裁员才是实实在在的基于优胜劣汰的市场行为。其实，裁员是一个符合经济规律的、正常的经济行为，所谓流水不腐，户枢不蠹，经济有兴旺就有萧条，兴旺的时候需要大举招聘员工，而萧条的时候就需要通过裁员来保存企业实力。
张驰：对，在观念上理解，经济性裁员也是正常现象，既是“危”，又有“机”。在《劳动合同法》中就有这种观念的体现，即规定除了像原来劳动法规定的“企业经济效益不佳、濒临破产时”可以裁员外，在“客观经济条件发生重大变化，致使劳动合同无法履行”及“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员”时，企业也可以裁员。
李晶：其实《劳动合同法》中的部分条款还是与时俱进的，比《劳动法》在裁员的条款上更为宽松，在规范企业用工行为的同时，也给了企业更多的管理自主权，应给予肯定。就像张老师说的这一条，它解决的就是一倍还是两倍补偿的问题，符合这一条就可以协商解除劳动合同，给倍工资的补偿；否则就是违法解除，两倍工资补偿。
另外，我个人并不认为裁员是现在“冬天来了”才要关注的问题，就算是经济十分火热的时候，也有日子难过的企业，所以，应把裁员看成是一种常态，看成是企业时刻都需要采取的人员管理手段。比如物美每个月都在分析销售曲线和人事费用曲线是否吻合，一旦不吻合，就要检讨问题并加以改进。只有那些发展非常顺、缺乏危机管理的企业才会在不知不觉中累积了大量富余人员，但目前在经济萧条的情况下，他们就不得不大规模裁员了。
张驰：裁员是一种被动解除劳动合同的正常方式，是符合经济规律的做法，因此，必须首先在观念上正确对待。当然这也要首先确定裁员是否具有法律前提，企业是否存在利润大幅下降的现象，生产经营是否发生了严重困难，技术是否有明显提升等。
李晶：同时，还要利用国家给的一些政策，在保证劳动者权益的同时，采取合理的措施，这就要求企业讲政治，要让政府听到企业的声音。企业确实活不下去了，就需要与政府好好沟通。我不主张大规模裁员，企业如果真正困难要裁员，那你准备好裁员赔偿金了吗?有时企业可能“死都死不起”，员工得不到赔偿，会造成很大的社会问题，那还不如跟政府商量，看看让员工放假行不行、适当减薪行不行。另外，如果你有足够的裁员赔偿金，又为什么要轻易裁员、影响企业的社会形象及员工的归宿感呢?这一点，我觉得有一部分负责任的企业做得还是不错的，通过协商薪酬和离岗培训等方式，适度降低人力成本的压力，在平稳中度过危机，给企业以恢复元气的机会。
原则须把握，技巧要打磨
张廷文：那么在如今的情况下，裁员时需掌握的最关键的原则有哪些々其中最为棘手的问题会有哪些呢?
张驰：说到裁员的基本原则，我觉得有两点值得注意一第一，裁员前必须做好成本分析，计算裁员所需的补偿费用是否足够支付，支付之后对企业正常经营有什么样的影响。第二，裁员方案必须符合法律规定，裁员的程序要依据法律规定来实施，裁员的内容要得到工会组织或职工代表大会的认可。
关于实际操作中的棘手问题，我认为一方面是一些特殊的裁员对象会让你的裁员方案做起来非常棘手。例如，我在做河北省秦皇岛某公司裁员项目时就接触到这样一种人，即90年代下岗分流再就业时有一部分“两不找”的人群。当时企业找不到他们，他们也不找企业，大家谁也不管谁，但他们又没跟单位脱离劳动关系；现在由于他们年龄大了，就业能力降低、社会保障需求增加了，所以又回来找单位。这时对这部分人的裁减是个很棘手的问题，方案的设计和协商沟通都很困难，需要充分利用工会和职工代表大会的力量。
另外，裁员时还要考虑经济补偿的标准是什么?是以员工平均工资或是裁员前员工的实际收入为依据，还是通过协商来确定补偿费用，这都需要慎重考虑。
李晶：我觉得，裁员需要有策略，有技巧，分批分次，并与绩效管理结