摘要：科研单位要提高核心竞争能力，要持续有效和谐发展，关键在有一批科技领军人才。如何对现有的体制和机制进行创新，创造一个有利于激发科研人员工作积极性的公平竞争环境，从而形成产业和科研互动互促的良好发展态势，本文针对科研单位面临的新形势新任务，以党的十七大精神为指导，结合实践进行了理论探索，提出只有坚持“党管人才”，创新科技人才管理机制，推进制度创新，建设竞争选择平台、培养成长平台、保障激励平台，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，才能开创人才辈出、人尽其才的新局面。
关键词：创新；科技人才；管理机制
中图分类号：C931.2 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2009）02（c）-0039-01
人才是强企之本，为此，实施人才战略工程，是摆在企业面前一项刻不容缓的战略任务。坚持“党管人才”，就要创新人才工作机制，而创新人才工作机制的关键是推进制度创新，包括建设竞争选择平台、培养成长平台、保障激励平台。近几年，研究院在加快新一轮发展的过程中，提出了要把研究院建成具有国际竞争能力的，能够满足21世纪能源企业技术发展要求的综合性研究院，这是研究院未来的立足之本。但要实现这样的目标，目前需要亟待解决的重要问题就是如何对现有的管理机制进行创新，创造一个有利于激发科研人员工作积极性的公平竞争环境，从而形成产业和科研互动互促的良好发展态势。基于这样的认识，研究院党委自2000年起就提出了“如何发挥党的政治优势，提高科研人员的工作积极性，为研究院的发展提供强有力的技术支撑和智力支持”这个党建工作的大课题，从“对科研管理机制改革的思考”到当前的“创造公平竞争环境，激发科技人才潜能”等一系列举措积极创新和实践以科技人才开发、培育、激励为主的人才管理机制，为科技人才营造一个实现自身价值和为企业增效的公平、公正的软硬环境。
一、育人机制的创新
第一，尊重科技人才的意见。一方面院党委与基层党支部、课题组建立了职工思想动态工作网络，院党政领导经常与相关科技人员进行沟通，了解他们的工作状况、意见和建议等，并在每周的党政领导办公会上予以研究解决。另一方面通过建立专家联系制度、专题活动、研究生工作站等多种形式，认真听取并重视核心技术人才对学科、专业发展和人才队伍建设的意见。目前，由教授级高级工程师、博士生、高级工程师、课题组长组成的专家群体直接进入研究院学术技术委员会参与决策，极大地调动了这些核心人才的积极性。研究院还与地方大学共同组建了以培养青年人成才为目的的“研究生工作站”，就一些科研上的问题集思广益，充分发扬民主。近几年，由人力资源部、科研管理部、科协、工会和团委等组织各类科技文化活动，比如“青年联谊会”、“英语演讲比赛”、“青年科技联合会”和“讲理想、比贡献”等，主管领导带队参与，并在活动中充分给予青年科技人员发表意见和建议的机会，让他们得到充分的认可和尊重。第二，尊重人才的劳动。一方面是对其劳动本身的尊重。这里要特别强调的是要关注失败，从而使科技人才在成功中增加豪情，在失败时感受激励，同时获得对劳动付出的肯定。另一方面是对劳动成果的尊重。为了进一步吸引、留住和激励人才，研究院着重加强了对学术和科研成果的保护。对符合申请专利的及时帮助申请专利，符合各类评估标准、申报各种奖项条件的都积极推荐。
二、激励机制的创新
近年来，为了努力营造一个吸引人才、留住人才的良好氛围，研究院党委坚持用“三个代表”重要思想作指导，深入贯彻落实科学发展观，积极推进科研激励机制的创新。在机制改革之初，院党委要求机关职能部门和基层单位联合采用问卷调查、座谈会及个别谈心等方式，从各个侧面掌握并了解科技人才的思想状况及他们关心的热点问题，最终确立了以“精细管理、以人为本”作为加快激励机制创新的基础。经过多次党政联席会、党委会、职工代表联席会讨论审定后，于2003年本着“突出岗位职能、淡化职称因素、注重工作能力、拉开分配差距”的原则，正式出台了《科技研究岗位划定实施办法（试行）》、《科研人员业绩考核办法（试行）》，以科学的岗位设置和岗位测评，彻底破除了以往以学历和职称排序的“资历工资”，使能力和业绩成为影响科研人员收入的唯一因素，建立了“以岗定薪、易岗易薪”的“能力工资”制度，此举对科研人员的思想观念和科研行为形成很大的影响。针对在岗位划定过程中有些科研人员表现出的浮躁心态，院党委及时组织召开相关部门负责人碰头会，对分配体系中总收入的概念、如何做好严格考核工作以及对两个《办法》进行补充说明，人力资源部配合做好经常性解释和沟通工作，使得这个激励机制创新思维在较短的时间内变成了现实并得以顺利推进，对稳定和发挥科技人才的作用起到了积极意义。
三、选用机制的创新
正确选人、用人是无声的导向，合理的人才选用机制是造就人才的关键环节。为此，建立公平公正的用人机制，主要是完善各个岗位选用的任职条件，对科技人才选用不拘一格，形成公平竞争的良好氛围。2004年3月，院党委以机构调整为契机，实行基层单位中层干部公开选聘制，完善了干部的选拔任用办法，切实加快了人才选用机制的改革步伐。加快了新老交替，切实打通了“能上能下”的渠道。而且，党委在积极鼓励科技人才踊跃参与、展示自我的同时，明确提出了“重能力、重业绩，具备硕士以上学历的应聘者不受工作年限和职称限制”的任职条件。这次竞聘共有包括博士、硕士、本科学历在内的19名科研人员报名参加竞聘，平均年龄35岁。经过个人自荐、基层测评、群众监督、党政把关、任前公示等一系列程序，9名高学历科技干部脱颖而出。目前这支新组建的年轻科研干部队伍为研究院技术进步和科研开发注入了新的活力。目前，研究院正着眼于新一轮发展的需要，继续坚持“有所为、有所不为”和“自主创新，重点跨越，支撑发展，引领未来”的科技工作指导方针，按照“精干高效、创新拓展”的要求，努力健全和完善适合科研单位科技人才管理的有效机制，不断创新“党管人才”的方式和方法，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把科技人才管理工作提高到一个新水平。
作者单位：抚顺石油化工研究院
作者简介：王玉良：1960年12月，男，高级工程师，抚顺石油化工研究院组织部部长