摘 要： 我国企业在用人方面受到外部环境剧烈变化的冲击和企业间竞争加剧的影响，加上自身认识不足的障碍，使得人才稳定问题成为影响企业发展和生存的软肋。保留一支合格的能胜任工作的人才队伍，不仅能够节省企业成本，更是企业生存和发展的根本所在。
关键词： 企业 留人 人才
一、管理者要会“做人”
目前，能够冲击空调行业世界冠军的强势企业格力的战略是建设“百年企业”，并认为“做百年企业，其实就是做人，特别是企业的领导人”。手握大权的企业领导者，要管理好企业及下属，首先要学会做人――做一个“无私”的人。特别是对于有权力的人来讲，要做到“无私”并非易事。但只有做到了“无私”，才能够真正做到以人为本，尊重和善待员工，以顾客为中心，为社会创造财富。“无私”是领导者拥有超凡权力的先决条件，超凡的权力是领导者的魅力所在，它来源于别人的崇拜与追随。要留住人才，用好人才，领导者首先要有让员工真心跟随的超凡权力，因此领导者要做到“无私”，做一个“无私”的人。
被称为日本四大“经营之圣”之一的稻盛和夫是唯一在世的，也是年龄最小的。他做到了“动机至善，私心了无”，正是这种高度的“无私”，使他在完全陌生的领域很快获得了不可思议的巨大成功。企业的领导者做到了“无私”，才会有长远的发展眼光和发展战略，做起事来才不会浮躁和急功近利，那么他的员工也就不会急功近利，只顾眼前的利益，因为，人是有感情的高级动物，以真心就会换得真心的回报。那么，“留人”的问题也就会迎刃而解，人才就会纷至沓来，紧紧地团结在管理者周围。
企业管理者在抱怨“留人”难的同时，要自省一番，思考自己是否真正学会了“做人”，做到了“无私”。
二、让员工自行选择岗位
制订适合员工自行选择岗位的管理制度，原则上可以分两步走。
首先，企业通过职位评价，挑选出一些关键性的岗位，同时通过人才测评，让测评达标的人员根据自身的情况通过申请的方式选择工作岗位。人都是有自知之明的，特别是关键性的人才更是如此，他们的素养往往比较高，对于自身所掌握的知识、技能、能力、经验、胜任力和兴趣爱好等具有比其他人更清晰的认识，让他们选择最适合于自身的工作岗位更能激发他们的工作热情，对于稳定他们有着很强的促进作用。当然，这个过程应该辅以企业辅导来完成。需要指出的一点是，通过申请岗位的方式还可以使得企业更加清楚地认识这些人才，从而使企业在运营人才时更加得心应手。当人员与岗位结合完毕一个月以后，如果一切运行正常就可以进入下一步（当然，根据企业的需要也可以不进行下一步），否则再进行调整，直到达到基本满意的结果或结束或进入下一步。
其次，需要进入到下一步的，要通过职位评价挑选出企业的次关键岗位，让相关人员在企业辅导下再进行自行选择，这个过程和上一步的类似，对员工的激励和稳定作用也是相似的。
当然，企业可以安排轮岗，比如一年以后或两年后重新自行选择岗位，重复以上的步骤，以达到长期激励和稳定人才的目的。
三、建立双重的职业晋升通道
为了留住技术人才，有的企业将专业技术人员推到管理者的岗位上，但对于不想从事管理事物的人员或者根本就不擅长管理的人员来说这种做法并不有效。因此，企业不仅要建立把技术人员晋升到管理人员的晋升通道，而且要建立专门的技术人员的晋升渠道，根据对企业贡献的大小，设立不同的技术等级，不同级别上的人员的报酬原则上应不低于不同级别的管理层。
四、制定合理的流出机制
留住人才，不仅仅应该讲究“留”，还应该重视“流”，只有把“流”做好做到位了，在一定程度上才能做到“留”。大禹治水是通过疏通河道获得成功的，而在人才使用和保留机制中也要进行流通。和水流不同的是企业的人才应该按照向上的、正确的渠道流通，如果某些职位受到堵塞，如重要的职位长期被不合适的人占着，或者此人的知识、技能和对其他员工有着较强的正面影响，但长期停留于此岗位，那么会使得下面更多的、有潜力的，但资历较浅的员工看不到其发挥才能的空间和升迁希望而发生“溢出效应”，即从企业所不希望的渠道流出。因此，制订一个相对客观、公开、公平的流出机制，使得不适合某一岗位的人员能够按规则流出，一方面能够使企业更加有效运转，另一方面会给其他更多人员以晋升的希望和方向，使他们为施展才华或获得晋升而在本企业努力工作。
五、从普通员工做起
要留住人才，企业就要从普通员工开始着手做好准备。员工作为企业的一员，不管他是做什么工作的，他有关企业方面的言行和举动都会直接影响到外界对企业的认识。而普通员工占企业人数的大部分，而且他们与顾客有最直接的、最广泛的接触，因此他们的言行和举动对外界的影响范围会更广、更大、更直接。所以，普通员工更能折射出企业文化的现状。好的企业文化是吸引和留住人才的关键要素之一。
另外，占人数大多数的普通员工是构成企业内部劳动力市场劳动力供给的主体，因此，他们也是企业人才的一个重要源泉。再杰出的人才，一般也都是“草民”出身的，也许今天是普通的一员，明天就有可能成长为企业的栋梁，今天不重视他，明天等他成长为企业所需要的关键人才的时候再去关心他，还能来得及吗？
总之，应该尊重普通员工，要留人就应该先从普通员工这里做好准备。
六、培养女性管理者
美国哥伦比亚大学的一项调查显示，虽然女领导并不常见，但由女性担任要职的公司具有更好的经济效益。哥伦比亚大学的戴维・加迪斯教授和马里兰大学的克里斯蒂安・得热教授在1996年到2006年间对美国1500家大型企业进行了调查。他们具体分析了企业的年收入、发展速度与女性居要职（包括首席执行官）的比例之间的关系。
研究结果表明，女性居要职的比例越高，公司的经济效益就越好（女性任公司的首席执行官是例外）。诸多研究表明，“女性管理方式”的确比男性管理方式更加有效。女性倾向于以一种参与性的方式进行管理，而男性往往遵循典型的等级制度。总之，女性善于协调人际关系和倾听员工需求的特点，有助于进行企业管理。这正是近年来有越来越多的女性出现在各大企业高层的原因。
女性管理者有诸多优点：一方面，企业取得好的经济效益是能够留住人才的关键，同时人才济济是企业取得良好业绩的保障，这是相互促进的。另一方面，女性管理者有其善于协调人际关系的和倾听员工需求的特质，这些特质对企业留人都是至关重要的。因此，大力培养女性管理者不失为企业留人的一大法宝。
参考文献：
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