人力资源--员工辞职谈话记录 与即将离职的员工进行坦诚的交流,可以消释彼此的误解,了解企业存在的问题,明了管理的得失。
李树新就是一家电子配件公司的客户服务工程师,服务的客户都就是大型电子企业。因为李树新技术好且为人灵活,客户对她的服务都很满意,在业内也小有名气。于就是,一些客户企业与直接竞争对手 A 公司都许以高薪向她发出加盟的邀请。经过一番犹豫后,李树新向公司提出了辞职,一来想瞧瞧公司对她的重视程度,二来也想找个更广阔的发展平台。
出乎意料,公司并未对她进行挽留,离职手续办得意外顺利。这让李树新有些失落,对公司的一些依恋与感情也荡然无存。她原来就是决定去一家可称作业内巨头的客户企业,现在一赌气,去了竞争对手 A 公司。不长的时间里,李树新原来服务过的大部分客户都成了 A 公司的合作伙伴。虽然这与原公司的一次质量事故有关系,但李树新良好的人脉关系也起到了关键作用。
如果原来的公司重视李树新的离职,并专门进行一次离职谈话,结果将会如何呢?或许,她会留下来加强客户服务,继续把好质量关,不致出现后来的质量事故;或许,她会去客户企业工作,更加巩固与公司的关系。如此,离职谈话不用企业额外付出成本,却可以收到很多意想不到的效果。
离职谈话好处多
与即将离职的员工进行坦诚的交流,可以消释彼此的误解,了解企业存在的问题,明了管理的得失:可谓好处多多。
1.谈话留人:对一些骨干员工的离职,企业坦诚相处,花时间与员工沟通,可了解她们心里的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工,或就是对离职本身就犹疑不决的员工,谈话可以让其改变主意。某企业员工小刘,因为不服从公司调动,提出辞职,在离职谈话时,谈着谈着,感受到公司对己的关注,觉得还就是留在公司好,最终又决定留下来,后来成为公司开拓海外市场的功臣。
.发现制度问题:企业的某些制度,在公司内部瞧或许没有什么问题,但如果放在竞争环境下,可能已经为市场所淘汰,不利于企业发展。某通信产品企业,在一段时间里,员工流失率居高不下,经营者百思不明其
因。在引入离职谈话工作方式后,企业才发现,原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有很强的竞争力与激励作用,从而促使该企业修改薪酬制度,留住员工。
3.改善企业管理:如果员工的离职,就是因为上司管理技能的缺乏,或企业管理的盲点所致,不加以改善,员工流失将得不到控制,企业本身的问题也得不到解决。某公司客户服务部门员工离职谈话时表示,己部门气氛沉闷,工作不开心。后来访谈该部门员工,发现部门主管管理刻板,对下属过于严厉。沉闷的组织氛围,不利于企业的客户服务工作。经过调整,该公司客户服务部门的工作业绩也有了很大起色。
4.调整招聘行为:通过与离职员工谈话,企业可以仔细分析离职群体,尤其就是分析企业主动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工,比如这些人员的特点就是什么,群体特征就是什么等等。这样,企业就会发现这个群体的问题所在,发现她们与企业不相融的原因,在以后的招聘过程中,就能较快剔除不适合公司工作的求职者。
5.消除敌意与误会:有些员工离职,就是带着一肚子怨气做出决定。这个时候,一个公正与不带偏见的离职谈话,可以让员工将不满意发泄出来,同时做一些适当的抚慰工作,必会取得员工的理解。
6.给公司带来长远利益:离职面谈,可以向员工表明,她或许不适合公司,。公司或许不适合她,但有缘经历了人生中的一段时光,彼此就就是朋友。这种友善的信息就是积极与必要的,能为公司带来长远的利益,在公司有患难的时候,离职人员也会伸出友谊之手。华为与思科打过一场官司,当时就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益,特别令人感动。
离职谈话不简单
尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话,但要做好这项工作也不容易,在实施过程中会遇到一些问题与障碍:
表现一:离职员工有所顾虑,不愿多谈。某企业的年终奖金,一般都在第二年的 6 月左右发,员工离职时,顾虑己的谈话或许会影响奖金的发放,于就是闪烁其词,不愿多说。
表现二:离职员工事不关己,高高挂起。反正人走都走了,还说那么多干什么?中国人典型的“多一事不
如少一事”心态;影响着员工离职面谈的深度交流。
表现三:离职员工去向已定,声东击西。一些离职员工,因跳槽到竞争对手那里,离职谈话时,找些离职借13 进行掩饰,对有关问题避重就轻,蜻蜓点水,谈不出所以然。
表现四:离职员工宁为玉碎,不为瓦全。某员工因对其主管管理方式不满,存在误解与偏见,在离职面谈时,添油加醋地编些故事,让企业花了很多功夫,才弄清其中的就是非曲直。
表现五:离职访谈缺乏技巧,敷衍了事。与国际大公司聘用顾问公司进行离职面谈或聘请有关专业人员进行离职面谈不同,国内企业大多由人力资源部门的有关人员“兼任”一下,谈话缺乏技巧,内容敷衍了事。
对于离职谈话中常见的这些障碍与问题,企业需要真正重视并通过离职谈话的专业化来解决。
离职谈话怎么谈
要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用,必须讲究技巧性,做到专业化。
1.明确谈话|的
离职谈话与一般的谈话不同,具有明确的谈话目的。针对不同离职人员,谈话的目的与重点会有所不同:对骨干员工离职,谈话目的可能在怎样留住她;如果留不住,要弄清原因何在;了解她下一步的打算与如何保持与她的联系。对辞退员工的谈话,谈话的目的可能在于解释与安抚工作,回应她的抱怨,结合她的特点,给出建议。对经济不景气时候的裁员谈话,目的侧重于让员工理解政策,并在公司政策框架下,解释公司提供的帮助与补偿工作。
如果对被裁员工谈话时,用留人的那一套思路来谈,员工只能就是越谈越生气,所以,离职谈话需要注意对象的不同,确立己的谈话目的。
.了解离职人员的背景信息
离职谈话需要知己知彼;要达到好的效果,一定要对离职人员的基本信息有事先的了解。可以通过人事档案,对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个基本的了解;也可以向上司或有关人员,了解她的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料等。这个工作做扎实了,在离职谈话时,就能把握谈话的主动权。
3.熟悉有关法律法规与公司有关钠度
有关法律法规,就是国家与会界定员工与企业之间利益关系的文本文件,越来越多的员工法律意识与维权意识在提高,在离职的时候,可能会提到譬如《劳动法》上有关的条款要求,对此要能从容应对。
公司政策与制度,与员工的切身利益相关,如果离职谈话人对公司的政策与制度不了解,员工在提及有关问题时,谈话人不能作为公司的代言人,那谈话就是没有任何意义与价值的。譬如,与公司裁员的离职人员谈话,需要了解公司的裁员政策、补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息。
4.拟定谈话提纲
谈话提纲不一定要写在纸上,但一定要有一个谈话的要点与先后顺序。离职员工一般都就是有工作经验的,要考虑到她们的顾虑、性格、反应,设计有关的谈话问题。谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的背景信息结合起来,以确保谈话不偏离己的目的。谈话提纲要考虑到谈话时间的控制,如何在有限的时间内达到己的谈话目的,就是需要认真准备的。
5.谈话现场的控韵
如果说,前面 4 项工作都认真准备了,谈话现场控制应该没有什么问题。清楚了己要问什么,也准备了离职员工会提什么问题,交流就不会浮在表面上。
但离职谈话的现场控制还有一些小技巧需要掌握:如谈话地点尽量选择有一定隐私性的地方,避免被打断与干扰,也较容易与员工深度交流。谈话的过程中,不要机械照搬事先准备的问题,要注意倾听,理解离职员工所说的意思与内容,必要时进一步询问。利用员工思考与沉默的时间,回顾己的谈话提纲,调整己的谈话思路。
因此,离职谈话过程中,开放型的问题应多问,探讨与征询的语气应当多些,因为您必须让员工感受到您就是真诚的,而且您必须记住,您就是代表公司的。谈话结束时,对员工提出的问题,己不能立即答复的,要明确告诉员工,过后给予相应的答复。
6,离职谈话总结
谈话总结,也就是必要的一个环节。不要以为谈完了,就没有事情了,对每个离职员工的谈话,应当做好谈话记录,并整理好归档。企业可以定期对员工的离职谈话进行总结,对反馈的问题、离职的原因、提出的建议进行整理,提交给相应的决策人与责任人。