赵玉田，王玉业
(1. 兰州财经大学 工商管理学院，甘肃 兰州 730020；
2. 北京工商大学 商学院，北京 100048)
伴随着通讯技术与计算机技术的高速发展，智能手机、移动电脑等终端设备得到广泛普及，办公的随意性和随时性被大大强化。这也就造成了一种员工工作和生活边界逐渐模糊的状况，员工下班后仍需使用通讯设备和办公软件继续工作已然成了一种常态。Boswell和Olson-Buchanan提出“工作连通行为”的概念对此现象进行定义[1]，即员工在休息时段的非工作时间，通过移动电子设备继续工作或进行职场沟通的行为。此概念一经提出便受到学术界的广泛关注，但无论是认为工作连通行为赋予了员工更具弹性的工作方式[2]，增加员工对工作控制感[3]，更利于员工提升工作投入的积极派学者[4]；
还是认为工作连通行为会加剧员工工作负担[5]，导致其无法完成心理脱离[6]，甚者引发工作—家庭冲突[7]，使得员工工作投入水平降低的消极派学者，往往都只从单一视角论述，缺乏综合考量，这使得现有工作连通行为的理论研究缺乏对管理现实情境的解释力度。同时，鉴于工作投入是员工一系列利组织行为产生的先导条件，对组织和员工个人的发展都有着重要影响，因此工作连通行为与工作投入的内在联系亟需厘清。基于此，本研究提出，工作连通行为对员工工作投入的影响，可能潜在一柄利弊兼具的“双刃剑”，本研究旨在探索这种“双刃剑”效应的作用途径和边界条件。
工作要求—资源模型(Job Demands-Resources Model，简称JD-R模型)认为，员工参与工作时所涉及到的各类因素可以被划分成两大类，即给予员工资源存量增益的“工作资源”和会对员工资源存量造成损耗的“工作要求”[8]，两类因素会通过截然不同的路径作用于个体，并产生相异的结果[9]。一方面，工作连通行为远离工作场合，员工不再受到传统工作方式的规范约束，办公环境相对轻松自由，这无疑给员工带来了较强的工作控制感和决策自由度[1 0]，增加了员工的工作自主性体验，满足了员工的自主性需求，丰裕其心理资源。结合JD-R模型的积极路径，充足的资源会触发个体的激励机制，有利于个体实现目标并进一步获取工作资源[1 1]，故而资源的增加有利于员工参与工作进而提高工作投入。另一方面，工作连通行为扩大了员工的工作内容，使得员工在休息时段仍要持续保持工作状态，致使身心得不到放松[1 2]，容易催生员工的角色压力，消耗其身心资源。结合JD-R模型的消极路径，资源的流失不利于个体身心健康[1 1]，个体为保护现有资源会减少对工作的关心，进而降低工作投入。
此外，员工人格特质资源差异同样值得重视，需要考察其作为一种边界条件干预工作连通行为作用效果的可能性。本研究提出主动性人格能够正向调节工作连通行为对工作自主性的影响，负向调节工作连通行为对角色压力的影响。主动性人格作为一种独特的人格特质，多用来形容个体改变所处环境的倾向[1 3]。当员工的主动性人格水平较高时，他们通常会更积极地应对工作，更善于从环境中发掘工作资源以实现自身目标[1 4]。在遇到工作连通行为这一工作情境时，他们往往更能对这一情境所携带的“资源”要素进行提炼，也就有着更强的工作自主性体验。此外，积极的工作态度也能有效抑制角色压力的产生。当员工的主动性人格水平较低时，他们本身缺乏改变环境的动力，应对问题也相对消极[1 5]，工作连通行为无疑进一步加重了他们的工作负担，也就大大催生了他们的角色压力，同时也抑制了其对工作自主性的体验。综上，本研究基于JD-R模型，将工作自主性和角色压力共同引入到工作连通行为对工作投入“双刃剑”效应的研究中，并加入主动性人格讨论其边界条件，以形成完整的研究框架。
(一)工作自主性的中介作用
依据JD-R模型原理，心理资源作为工作资源的一种会对员工产生积极影响，使其在工作态度或行为上向有利的方向转变。工作自主性是指员工体验到的一种对工作能够自主控制的状态[1 6]，主要包括工作方法自由、工作进度自由、工作标准自由三个维度[1 7]。工作自主性水平的提高契合了员工对自主性的追求，增加了员工的心理资源[1 8]，而资源的增加会提高员工对工作的积极预期，进而会促进工作投入的提升。
工作连通行为带给员工在工作方式上的变化，可能会提升其工作自主性的体验。这是因为工作连通行为允许员工在下班后自由选择场所随时开展工作，沉浸式的感受工作过程，员工较少受到传统工作场合各因素的干扰，对工作的控制度明显提高[1 0]。在这一情景下，员工可以选择自己喜欢的方式办公，就工作采用何种方法进行处理可自行决定[1 9]；
此外，员工还可以按照自己的喜好自由安排工作处理顺序，选择在特定时间完成特定工作，工作的进度取决于自身考量[2 0]；
最后，不同于工作场合对工作标准的统一要求，员工可以从工作本身和个人实际出发对某些工作突出强调，重点完成自认为价值更高的工作，工作的标准可以自由把握[1]。工作连通行为带给员工工作方式上的变化与工作自主性的三个维度十分契合，故而这一工作情境会强化员工工作自主性的体验。
当员工工作自主性的体验水平上升时，其自主性需求也就得到了保障，个人心理资源存量在这一过程增加。结合JD-R模型，资源的增加可以触发激励机制，形成员工对工作的积极预期[2 1]，进而提升员工的工作投入水平。具体而言：一方面，自主性需求的满足有利于员工学习、成长和发展，形成对员工的内部激励；
另一方面工作连通行为带来的工作自主性也代表了组织对员工工作的重视和对员工努力工作的渴望，故而会提升员工完成工作任务的可能性，形成对员工的外部激励[2 2]，在这种内外部激励的作用下，员工会追求更多的工作资源，其工作投入也会得到进一步的提升。基于以上分析，本研究提出如下假设。
H1：工作自主性在工作连通行为与工作投入之间起中介作用。
(二)角色压力的中介作用
依据JD-R模型原理，工作对员工生理、心理等方面的要求，会造成员工的资源消耗，进而对员工产生消极影响，使其在工作态度或行为上转向不利方向。角色压力的概念最早出现在Khan等人的研究中[2 3]，是指组织中的个体面临彼此矛盾的角色期望、不明朗的工作要求、负担过重的工作量时，其内心焦虑感上升、舒适水平降低的心理状态。角色压力包括三个维度，即角色模糊、角色冲突和角色过载。角色压力会对员工的个人资源造成损耗，增加员工对工作的消极预期[2 4]，进而降低员工的工作投入。
工作连通行为的兴起同时也意味着工作要求蔓延到了家庭领域，这时候连通行为便很有可能会诱发员工的角色压力。首先，工作连通行为多发生在下班后，这与组织成员休息时段相交叉，削弱了员工与同事、领导沟通工作信息的及时度和精确度，造成了员工的信息焦虑[1 9]，一定程度上给员工带来了工作上的盲目性，容易引发个体的角色模糊。其次，个体在不同的情境扮演着不同的角色，工作连通行为将个体作为员工的角色带入了家庭，与个体作为家庭成员的角色出现共现局面，个体同时被工作和家庭需要时，便极可能出现工作—家庭矛盾的情形[2 5]，这无疑给员工带来了角色冲突。最后，工作连通行为迫使员工下班后仍要继续关注工作，员工用于家庭放松、恢复身心资源的时间被压缩，心理脱离程度显著降低[2 6]，由此员工会产生工作负担过重的消极感，引发员工的角色过载。角色模糊、角色冲突和角色过载共同构成了角色压力，所以工作连通这一工作情境会催生员工的角色压力。
角色压力的产生意味着工作要求所造成的负作用进一步扩大，员工个体的心理负担和身体负担增加，个人资源存量流失明显。结合JD-R模型，个体资源流失会使得员工产生对工作的消极预期[2 7]，进而降低员工的工作投入。具体而言：角色压力高的员工，其资源损耗速度会加快，同时资源恢复会变慢；
员工个人的资源是有限的，工作时间的工作要求本已对个人资源大量消耗，而随工作连通行为蔓延到家庭领域的工作要求会进一步掠夺个人资源，员工会对工作产生消极感。为了躲避资源的过度消耗、维持资源的供需平衡，员工会出现排斥工作的行为[2 8]，导致工作投入水平不断降低。基于以上分析，本研究提出如下假设。
H2：角色压力在工作连通行为与工作投入之间起中介作用。
(三)主动性人格对积极路径的调节作用
JD-R模型的新观点指出，员工对工作本身所携带资源要素的感受程度往往还会受到个体特质资源差异的影响[9]。据此，本研究提出主动性人格可以强化工作连通行为工作自主性的正向影响。作为一种区别于五大人格的特殊人格特质，主动性人格主要描绘个体对环境的掌控程度以及从环境中发掘资源改变现状的能力[2 9]。高主动性人格的员工往往能够较快地熟悉环境，并从中掘取利于自身发展实现自身成就的各类资源[3 0]。因此，高主动性人格的员工能够更好地适应工作连通行为，下班后仍能保持着较高的工作状态，并在连通过程中敏锐识别出这一情境下的工作携带资源要素的一面，察觉到自身对工作方法、进度、标准自由控制度明显加强，便会拥有更佳的工作自主性体验。反观低主动性人格的员工，他们通常缺乏掌控环境的能力且不过于期待现状的改变，进而他们对工作连通行为的兴趣度也不高，甚至充满排斥。这时，工作连通行为带来的额外任务量更像是一种负担。员工很难感受到这一情境工作携带的资源要素，工作自主性体验程度也不强。基于以上分析，本研究提出如下假设。
H3a：主动性人格可以强化工作连通行为对工作自主性的正向影响。
结合前文H1和H3a，本研究已就工作自主性在工作连通行为和工作投入之间的中介作用、主动性人格在工作连通行为与工作自主性关系之间的调节作用进行了推论，本研究认为主动性人格能够调节“工作连通行为→工作自主性→工作投入”这一间接作用过程。具体而言：当员工具备高主动性人格时，往往更能适应工作连通行为，并从中发掘资源要素增加个人资源存量，即拥有较高工作自主性体验，进而提升工作投入水平。
H3b：主动性人格正向调节工作连通行为与工作投入经由工作自主性的间接关系。
(四)主动性人格对消极路径的调节作用
JD-R模型的新观点认为，工作要求对员工的影响深度还会受到个体特质资源差异的影响[9]。据此，本研究提出主动性人格可以弱化工作连通行为对角色压力的负向影响。高主动性人格的员工通常有着更好的工作满意度[3 1]，在面对因工作连通行为而蔓延到家庭领域的工作要求时，他们可以以更积极的心态来应对这份连通工作，此外，高主动性人格的个体在面临因工作情境所引起的负面情绪时，能够较大幅度降低其对个人造成的压力[3 2]。所以，处在工作连通情境下的高主动性人格员工，他们通常能够积极面对工作且完成效率较高、完成工作的方法也相对合理，有效削减了工作要求对角色模糊、角色过载和角色冲突这些负面心理情绪的影响，降低了工作要求对个人资源的损耗，也就进一步遏制了角色压力的产生。低主动性人格的员工通常安于现状，并将环境的改变寄托于环境本身而不是自己的努力，对待事情比较消极[3 3]。在面对工作连通行为的冲击时，他们只会被动地适应这种新兴而又将长期存在的工作情境，难以应对由此蔓延而来的工作要求，个人资源的损耗不断加剧，致使该类员工对工作的消极感持续攀升。此外，由于主动性不足，导致他们缺乏合理的工作方法，疲于应对这份连通工作，这无疑再次加深了角色压力。基于以上分析，本研究提出如下假设。
H4a：主动性人格可以弱化工作连通行为对角色压力的负向影响。
结合前文H2和H4a，本研究已就角色压力在工作连通行为和工作投入之间的中介作用、主动性人格在工作连通行为与角色压力关系之间的调节作用进行了推论，本研究认为主动性人格能够调节“工作连通行为→角色压力→工作投入”这一间接作用过程。具体而言：当员工具备高主动性人格时，他往往更能适应工作连通行为，能够有效遏制角色压力的生成，减少蔓延至生活领域的工作要求对个人资源的损耗，进而有效降低角色压力对工作投入的影响。据此，本文提出如下假设。
H4b：主动性人格负向调节工作连通行为与工作投入经由角色压力的间接关系。
(一)研究样本
参考前人成熟做法[1 8]，本研究采取线上取样的方式，筛选具备稳定工作和单位的人员作为调查对象。为了尽量减少同源偏差的干扰，研究所使用到的问卷分两个时段进行发放。第一时段，将调查问卷通过微信、邮件等通讯工具以二维码和网址链接的形式发送给调查对象，引导其评价工作连通行为、工作自主性以及角色压力，并汇报人口统计学变量。本时段发放483份调查问卷，回收446份，回收有效率为92.34%。第二时段，间隔1个月后向446位有效完成问卷的员工再次发放主动性人格与工作投入的问卷，最终回收423份，回收有效率为94.84%。最后，经过筛选，剔除掉空选、作答时间过短的问卷，得到有效问卷410份，最终有效回收率为84.89%。其中，男性占比53.41%；
26-35岁占比27.07%；
本科及以上学历占比70.98%；
中基层员工占比85.22%；
已婚占比 79.51%。
(二)变量测量
本研究涉及的所有量表均采取Likert 5点法进行计分，1至5分由低到高表示了调查对象实际情况与量表内容吻合度水平。
工作连通行为(WC)：采取马红宇等编制的量表[3 4]，共计3个题项。本研究中，该量表Cronbach’s α为0.857。
工作自主性(WA)：采取Breaugh编制的量表[1 7]，包含工作方法自主、工作安排自主和工作标准自主共计9个题项。本研究中，该量表Cronbach’s α为0.895。
角色压力(RS)：采取李超平、张翼编制的量表[3 5]，包含角色冲突、角色模糊和角色过载共计13个题项。本研究中，该量表Cronbach’s α为0.931。
主动性人格(PP)：采取Seibert简化Crant和Bateman的量表[36-37]，共计10个题项。本研究中，该量表Cronbach’s α为0.936。
工作投入(WE)：采取Schaufeli等编制的量表[3 8]，包含活力、奉献和专注共计9个题项。本研究中，该量表Cronbach’s α为0.917。
此外，本研究选取性别、年龄、学历、职位和婚姻状况作为控制变量。
(一)区分效度分析和同源方差检验
本研究采取验证性因子分析的方法来测算量表间的区别效度，具体结果列于表1。由表1可见，五因子模型拟合指标明显优于其他模型，且各指标均符合标准要求，证明采用的量表具有较好的区别效度。鉴于本研究数据全部来源于员工自评，故而选择Harman单因素检验法对可能潜在的共同方法偏差问题进行检验。结果显示，首个主成分因子的累积方差为20.33%，未超过40%的建议值，因此共同方法偏差问题并不严重。另外，额外共同因子的加入也未能使因子拟合指标有明显提升(RMSEA=0.025，CFI=0.978，TLI=0.976，IFI=0.978)，再次证明了本研究所采用的量表之间不存在严重的共同方法偏差问题。
表1 验证性因子分析结果
(二)变量描述性统计和相关结果分析
变量之间的相关关系、均值、标准差情况列于表2。可知，工作连通行为与工作自主性(r= 0.191，p<0.001)、角色压力(r= 0.286，p<0.001)呈现显著正相关，工作自主性与工作投入(r=0.254，p<0.001)呈显著正相关，角色压力与工作投入(r=-0.319，p<0.001)呈显著负相关。
表2 变量描述性统计和相关分析结果
(三)假设检验
1.中介效应检验
本研究依托于Hayes推荐的Process程序，通过偏误拨正的Bootstrap方法进行并行中介效应检验，即在程序中选择Model 4，置信区间设置为95%，通过5 000次重复抽样的方法进行运算，检验结果列于表3和表4。可见在引入控制变量的情况下，工作连通行为对工作自主性存在显著正向影响(β=0.155，p<0.001)，工作自主性同时对工作投入有着显著正向影响(β=0.254，p<0.001)，95%置信区间为[0.013,0.074]，不包含0。据此，工作自主性在工作连通行为与工作投入之间承当中介效应成立，假设H1得证。同理，工作连通行为对角色压力存在显著正向影响(β=0.279，p<0.001)，角色压力对工作投入则有着显著负向影响(β=-0.306，p<0.001)，95%置信区间为[-0.126，-0.050]，不包含0。据此，角色压力在工作连通行为与工作投入之间承当中介效应亦成立，假设H2得证。通过中介效应对比，发现工作连通行为与工作投入之间的两条路径存在显著差异，以角色压力为表征的消极路径要强于工作自主性表征的积极路径。
表3 中介效应模型检验结果
表4 中介效应的Bootstrap检验结果
2.调节效应检验
本研究继续采用Process程序中的Bootstrap方法进行调节效应检验，同样进行5 000次的样本抽取。结果显示，经中心化处理后的工作连通行为与主动性人格的交互项对工作自主性存在显著正向影响(β=0.159，p<0.001)。为了更直观地观察调节效应的作用效果，本研究按照均值加减一个标准差的计算逻辑，将调节变量分成“高主动性人格”和“低主动性人格”两组，进行简单斜率分析，具体结果如图1所示。结果表明，当主动性人格较高时，工作连通行为对工作自主性的影响也越强(β=0.341，p<0.001)，当主动性人格较低时，工作连通行为对工作自主性的影响不显著(β=- 0.010，p=0.847)。据此，假设H3a得证。此外，工作连通行为与主动性人格的交互项对角色压力存在显著负向影响(β=-0.142，p<0.001)。同样按照主动性人格均值加减一个标准差的计算逻辑，将其分为“高”“低”两组，计算简单斜率如图2所示。结果表明，当主动性人格较低时，工作连通行为对角色压力存在更强影响(β=0.423，p<0.001)，当主动性人格较高时，工作连通行为对角色压力的影响不显著(β=0.111，p=0.088)。据此，假设H4a得证。
图1 主动性人格在工作连通行为与工作自主性之间的调节作用
图2 主动性人格在工作连通行为与角色压力之间的调节作用
3.被调节的中介效应检验
H3b的检验结果，列于表5。即在主动性人格较低时，工作连通行为通过工作自主性对工作投入的间接作用效果不显著，95%的置信区间为[-0.032，0.025]，包含0；
在主动性人格较高时，这一间接作用显著，95%的置信区间为[0.037，0.149]，不包含0；
此外，高低分组的组间差异显著，95%的置信区间为[0.033，0.160]，不包含0。据此，假设H3b得证。H4b的检验结果，亦如表5。即在主动性人格较低时，工作连通行为通过角色压力对工作投入的间接作用效果显著，95%的置信区间为[-0.184，-0.083]，不包含0；
在主动性人格较高时，这一间接作用则不显著，95%的置信区间为[-0.078，0.009]，包含0；
高低分组的组间差异显著，95%的置信区间为[0.044，0.154]，不包含0。据此，假设H4b得证。
表5 被调节的中介效应检验结果
(一)研究结论
在通信技术快速发展的背景下，移动设备和办公软件的便捷性被不断强化，员工在非工作时间仍需保持工作相连通状态已然成为常态。为了解释这种工作连通行为究竟给员工在工作投入上带来了何种变化，本研究引入JD-R模型，选择工作自主性来表征工作资源的积极面、选择角色压力来表征工作要求的消极面，讨论验证了工作连通行为作用于工作投入的“双刃剑”效应，此外，本研究还介绍了主动性人格在两条路径所存在的调节作用。
1.理论意义
(1)本研究解释了在过往研究中，关于工作连通行为研究的积极派和消极派矛盾点出现的原因，即前人仅从单一角度将工作连通行为提前假定为工作资源或工作要求的一种，并围绕这一前提假定展开作用机制的研究，故而会产生相异的结论。在前人研究基础上，本研究运用整合的视角，从积极和消极两个层面来构建工作连通行为的“双刃剑”效应模型，在结果变量选择上，相较于前人较多关注的家庭层面，本研究从工作层面出发，将工作投入引入到结果变量的研究中，是一次就工作连通行为在工作层面作用效果讨论广度的有效拓宽。具体而言：从积极面来看，工作连通行为为员工带来了较强的工作自主性体验，作为一种工作资源，增加了员工资源存量，触发了员工的激励机制，进而会提高员工的工作投入；
从消极面来看，工作连通行为是在员工私人休息时段安排工作任务，亦是一种催生员工角色压力的工作要求，会进一步消耗个体的身心资源，进而会降低员工的工作投入。本研究“双刃剑”效应模型的论证同时也证明了两派观点的合理性。此外，本研究从个体特质资源层面出发，验证了一种工作连通行为生效时所存在的边界条件，即主动性人格，证实了高主动性人格和低主动性人格员工在融入因工作连通行为带来的全新工作情境时存在显著差异，这种差异会影响两类员工攫取工作资源和弱化工作要求副作用的能力，对工作连通行为的积极路径与消极路径都存在正负不同的调节作用。
(2)本研究借助JD-R模型所得出的研究结论，既是对该模型的一次合理应用也是对该模型的探索补充。传统的JD-R模型认为与工作相关的要素都可以被分为工作资源和工作要求两类，两类要素通过不同的作用途径对员工的工作行为、工作态度产生影响。但传统的JD-R模型对资源的释义仅仅考虑到工作特征层面，即工作本身所携带的资源特性，缺乏员工人格特质资源在JD-R模型中作用的讨论[9]。员工并非是简单对环境做出机械式反应的个体，工作特征对员工造成的影响程度往往还会受到个体特质资源的影响，故而本研究引入主动性人格作为调节变量，强调了个体特质资源在员工个体面对工作资源和工作要求时的应对能力，即主动性人格强化了工作连通行为的增益路径，削弱了工作连通行为的损耗路径。鉴于目前学术界在应用传统JD-R模型时缺乏对个体特质资源的讨论，本研究引入主动性人格作为调节变量，是对JD-R模型新论点的一次完善和补充。
2.实践意义
(1)就员工而言，鉴于办公门槛在互联网时代变得越来越低，非工作时间处理工作已然不可避免。对此，员工应当调整心态，积极适应这一新情境，合理安排作息时间，乐观面对工作，避免负面情绪的产生，减少连通工作对身心的过度侵蚀。此外，员工也应意识到，工作连通行为无疑也带来了工作上的机遇，较强的工作自主性可以以更舒适、更适合自己的方式来完成工作，自由决定工作方法和标准以更有效地完成工作，以获得领导的赏识，收获更多更有价值的工作信息。
(2)就企业管理者而言，工作连通行为虽可以提高企业任务完成效率，及时处理紧急事件，但由此而对员工造成的消极影响需被重视。第一，企业应尽量减少非工作时间安排给员工的任务数量，并在安排之前适当了解员工是否存在家庭事项的安排，以此来降低员工潜在角色压力产生的可能性。第二，对于员工在非工作时间完成的工作，应当根据完成情况奖励那些表现优良的员工，并肯定他们的工作方法，以此来激励员工。第三，企业应当重视员工主动性人格的培养，强调主动性人格的重要性，以此来强化员工对工作连通行为的接受能力，让工作连通的积极面不断扩大。
(二)不足与展望
本研究除取得推进工作连通行为研究进展的成果外，在以下方面仍有不足。首先，在研究方法上，虽然本研究在收集数据时采取两时段发放问卷的形式，有效降低了单点横截面数据造成的共同方法偏差干扰，但是研究数据均来自员工自评报告，可能会造成研究结果的偏差。未来的研究中可以考虑加入他评数据进行实证分析，以更为精确地解释模型。其次，在研究内容上，本研究仅从工作投入的角度来阐释“双刃剑”的作用效果，未来还可以就工作连通行为对员工创新行为、建言行为的作用效果进行讨论。最后，本研究仅考虑了主动性人格在两条路径的调节作用，未来的研究可以探索更多的边界条件，诸如组织支持感、领导风格等等。
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