陈 洁 郑博阳
(绍兴文理学院 商学院，浙江 绍兴 312000)
当今社会已进入“乌卡时代”(VUCA)，变幻莫测、难以琢磨、错综复杂和模糊不清是时代特征，一成不变的工作已不复存在，取而代之的是不断变化的工作.生涯构建理论指出有意愿并有能力改变的人能够很好地应对变化，最终获得积极的适应结果[1].生涯适应力对个体的适应过程产生了深刻的影响[2].此外，现代组织逐渐扁平化，以员工为主导的自下而上的工作重塑行为在组织内日益兴盛[3].员工按照自己的意愿改变工作内容，更好地完成工作目标和实现人生价值[4].与此相关的是，绩效研究领域的适应性绩效是指员工能够不断调整自身来满足处于动态环境下的工作要求[5].对适应性绩效的研究将有助于更加深入地理解员工绩效的动态性质[6].
Zhang等[7]正式提出悖论式领导.悖论式领导是基于中国传统的阴阳哲学，认为领导者可以用看似对立实则相关的行为同时满足不同主体的需求.悖论式领导抛弃了领导方式中“二者必居其一”的思维，采用“兼收并蓄”的理念.
以往研究探讨了悖论式领导对于员工行为的部分积极影响[8-9]，但对于这一影响的机制还知之甚少.因此，本文将悖论式领导引入到生涯构建理论中，探讨其影响效应.本研究为个人如何规划职业生涯提供了理论依据，也为领导者采用何种领导方式，如何提高下属的适应性绩效提供了参考.
1.1 生涯适应力与适应性绩效
Allworth等[5]首次提出适应性绩效的概念，他们认为当员工面临工作任务的变化时，会将自身能力转移到新的任务中.Griffin等[10]认为适应性绩效指的是个体在面对变化时的应对程度，以及最终形成的积极结果.
生涯构建理论中的适应性结果一般是满意度和职业发展等积极成果[11-12].本文选择适应性绩效作为最终的适应结果.本文认为生涯适应力能够积极预测适应性绩效.一方面，适应性强的员工有着强烈的主导意识和责任意识[11]，这使他们能够尽快地适应工作中的变化.另一方面，生涯适应力能够积极预测核心自我评价，个体对未来的职业发展越有信心，越能够发挥自身的优势，获得更高的绩效[13].因此，本文提出假设1：
假设1：生涯适应力与适应性绩效之间正相关.
1.2 工作重塑的中介作用
Wrezesniewski等[14]将工作重塑定义为个体在工作内外的改变，包括工作行为、人际交往和主观想法.员工按照个人的意愿主动对工作进行调整和优化.
根据生涯构建理论，适应反应是指人们应对变化而做出的主动性行为[2]，工作重塑是一种旨在提高个人与环境契合度的主动性行为[14].生涯适应力的四个维度都能促进工作重塑[15].关注程度较高的个体不满足于现状，会注意未来的发展趋势，为以后可能会发生的事做准备[11].自主性强的个体在工作中时刻保持自律，通过工作重塑增强工作控制感[16].好奇心强的个体不断地从环境中获取资源与能量，善于发现工作机会[17].高自信的个体拥有极强的信念感，以无所畏惧的态度去迎接挑战[18].
工作重塑是由个人发起并最终由个体受益的一项活动[19]，本文认为工作重塑能够积极预测适应性绩效.首先，员工有针对性地修改和调整工作，使工作与自己的能力与兴趣相匹配，在工作中能更好地发挥自身的优势[5].其次，员工面对精心设计的工作时，会投入更多的时间和精力[20].最后，根据自我决定理论[21]，工作重塑行为是由员工自身发起的，以员工个人意志为转移，满足了员工的自主性心理需求，从而能够获得更好的工作结果.
本文在生涯构建理论的框架上，提出了工作重塑作为一种适应反应是生涯适应力与适应性绩效之间的中介.因此，本文提出假设2和3：
假设2：生涯适应力与工作重塑正相关.
假设3：工作重塑在生涯适应力和适应性绩效之间起中介作用.
1.3 悖论式领导的调节作用
根据情境力量理论[22]，组织情境因素会影响个体的心理资源向后续绩效的转化.因此，悖论式领导在生涯适应力和工作重塑向适应性绩效的转化过程中起着调节作用.
生涯适应力是一种自我改变、自我调节的能力[2]，工作重塑是一种重塑工作的主动性行为[4].面对组织中存在的矛盾时，低适应力和低工作重塑的员工往往不能处理好这些矛盾，会产生较大的心理压力.悖论式领导能够引导个体合理地看待并坦然地接受这些看似矛盾的要求，减少个体的焦虑情绪，减轻个体的压力[23].悖论式领导能减弱低适应性员工对于变化的抵抗程度，在一定程度上弥补其适应力的不足[2].悖论领导引导员工接纳矛盾因素，这让员工意识到对任务进行适当地更改与调整是可行的[5]，在一定程度上弥补其工作重塑的不足.但是，对于高适应力和高工作重塑的员工来说，他们往往能够自我排解压力，这时候的内部矛盾是隐性的[23].
团队中悖论思维的高低将会带来不同的影响[24].当个体处于低悖论式领导时，领导者采用别出新意的方法处理问题，发挥榜样作用提高了下属的创造性[25].然而，当个体处于高悖论式领导时，随着矛盾冲突的不断加剧，员工会产生较多的负面情绪[26].在这种氛围下，员工会陷入无效的精神内耗，这将会减弱适应力和工作重塑对适应性绩效的促进作用[27].因此，本文提出假设4和假设5：
假设4：悖论式领导可以负向调节生涯适应力与适应性绩效之间的关系.
假设5：悖论式领导可以负向调节工作重塑与适应性绩效之间的关系.
根据假设4和假设5，可以进一步推导出被调节的中介效应，即工作重塑在生涯适应力与适应性绩效之间起中介作用，但此作用受到悖论式领导的影响.因此，本文提出假设6：
假设6:悖论式领导负向调节工作重塑在生涯适应力与适应性绩效之间的中介作用.
本研究的理论模型见图1.
图1 理论模型
2.1 样本信息
本研究采用时滞设计的配套问卷调查法，调查了来自浙江省内的26家公司的45个团队.这26家公司来自制造业中的纺织业、食品加工业、设备制造业和通信设备业等，本文将其分为重工业和轻工业两类，45个团队内的下属和领导都属于知识型员工.为了尽可能减少同源方法偏差，本研究采取多阶段-多来源的方式收集数据，分别从两个时间点以及员工和领导两个来源收集数据.在时间节点1，要求员工填写个人基本信息，并评价生涯适应力、工作重塑和悖论式领导.两个礼拜后，在时间节点2，要求领导填写个人信息并评价下属的适应性绩效.
本次调研总共获得45份领导版问卷和425份员工版问卷.删除一部分无效问卷后，获得38份领导版问卷和367份员工版问卷，个体层面的有效率为86.35%.
在367份有效的员工版问卷中，回答者的年龄在19岁～59岁之间，平均32.79岁，标准差7.54.男性占54.5%，女性占45.5%. 工作年限在0～38年之间，平均7.25年，标准差6.92.员工的教育水平以本科学历为主，占62.1%.
2.2 变量测量
为确保量表的信效度，本研究所有量表均选自国内外现有的成熟量表，采用李克特五点量表形式评分，评分从1到5表示“完全不符合”到“完全符合”.
(1)生涯适应力：采用Savickas等开发的量表[2]，该量表共24题(Cronbach’s α=0.904).在实际操作中，由员工自评.
(2)工作重塑：依据Wrzesniewski等的定义[14]，采用Leana等的工作重塑量表[19]，最终形成3题(Cronbach’s α=0.897).实际操作中，由员工自评.
(3)悖论式领导：采用Zhang等开发的量表[7]，该量表共22题(Cronbach’s α=0.931).实际操作中，由员工自评，之后聚合到团队水平.
(4)适应性绩效：采用Griffin等开发的“工作角色绩效”量表的个人任务适应力维度[28]，共3道题目(Cronbach’s α=0.756).实际操作中，由领导对下属评价.
(5)控制变量：参考前人的研究，本研究将公司行业类型、员工的性别、年龄、教育水平和本单位工龄进行了控制.其中将公司行业类型分为轻工业和重工业，将轻工业赋值为“0”，重工业赋值为“1”；
性别为二分变量，操作中将男性编码为“1”，女性编码为“0”；
教育水平为多水平变量，根据样本实际情况设置一个哑变量，本科以下赋值为“0”，本科及本科以上赋值为“1”.
3.1 描述性统计
表1表示各变量的均值、标准差及相关关系.
表1 各变量的均值、标准差、相关系数
3.2 区分效度检验
由于生涯适应力、工作重塑、悖论式领导这三个变量由员工评价，需进行区分效度检验，故使用AMOS27.0软件进行验证性因素分析(CFA).考虑到适应性绩效是由领导评价员工的，不会和其他三个变量混淆，故不进行检验.本文将生涯适应力、工作重塑、悖论式领导放入测量模型，并将三个变量两两相关，形成假设模型(模型0).对比了如下模型：1)合并工作重塑和生涯适应力：2)合并工作重塑和悖论式领导；
3)合并生涯适应力和悖论式领导；
4)合并三个变量.
通过表2结构方程模型比较可以发现，假设模型(模型0)显著优于其他模型，指标拟合良好.由此证明了研究测量结构的区分效度，同时也一定程度上证实本文共同方法偏差问题不大.
表2 结构方程模型比较
3.3 中介作用检验
本研究用SPSS25软件通过多元线性回归分析来验证假设1、假设2和假设3，回归结果如表3所示.模型1显示，在控制了行业、性别、年龄、教育水平和工龄后，生涯适应力对适应性绩效有显著的正向影响(β=0.356，p<0.001)，假设1得到验证.模型2显示，在控制了行业、性别、年龄、教育水平和工龄后，生涯适应力对工作重塑有显著的正向影响(β=0.744，p<0.001)，假设2得到验证.模型3显示，当生涯适应力和工作重塑同时对适应性绩效进行回归时，工作重塑对适应性绩效有显著的正向影响(β=0.103，p<0.01)，而生涯适应力对适应性绩效也有显著的正向影响(β=0.279，p<0.001)，这说明工作重塑在生涯适应力和适应性绩效之间起部分中介作用.Bootstrap检验结果(95%CI=[0.032，0.132])也证实了中介作用.综上，假设3得到了验证.
表3 多元线性回归分析结果
3.4 跨层调节作用检验
本文采用HLM6.08软件进行多层线性模型的回归分析.由于悖论式领导由下属评价，故首先要证实其可以被聚合到团队水平.这需要从组内同质性和组间差异性两方面来论证.在组内同质性方面，悖论式领导的rwg指标的中位数是0.927，大于推荐标准0.7；
ICC(1)是0.362，大于推荐标准0.1， 这表明此变量在各团队中有充足的内部同质性.ICC(2)是0.845，大于推荐标准0.70，这表明个体数据聚合为团队数据之后的可信度较好.除此以外，必须要检验以适应性绩效为因变量的零模型.对于适应性绩效，Χ2=261.282，p<0.001，这说明第二层存在显著变异，占总变异的40.68%，这一结果说明适合继续进行跨层分析.
为了验证假设4的调节作用，本研究将生涯适应力与悖论式领导的交互项引入了对适应性绩效的回归模型，结果如表4所示.模型4显示，在控制了行业、性别、年龄、教育水平、工龄、生涯适应力和适应性绩效后，交互项对适应性绩效有显著的负向作用(β=-0.367，p<0.01)，这说明悖论式领导存在负向调节作用.假设4得到了验证.本研究根据Curran等提供的方法绘制了交互作用图[29](如图2所示).结果显示：在悖论式领导处于低水平时(取小于一个标准差)，生涯适应力对于适应性绩效的正面作用在0.001水平上显著(β=0.472，p<0.001)；
而在悖论式领导处于高水平时(取大于一个标准差)，生涯适应力对于适应性绩效的正面作用在0.05水平上显著(β=0.146，p<0.05).同时，还可以从图2中看出，对于低生涯适应力的员工来说，适应性绩效随着悖论式领导的提高而大幅度提升，对于高生涯适应力的员工来说，悖论式领导的提高对适应性绩效的影响较小.
表4 悖论式领导的调节作用
图2 悖论式领导对生涯适应力和适应性绩效的调节作用
为了验证假设5的调节作用，本研究将工作重塑与悖论式领导的交互项引入了对适应性绩效的回归模型，结果如表4所示.模型5显示，在控制了行业、性别、年龄、教育水平、工龄、工作重塑和适应性绩效后，交互项对适应性绩效有显著的负向作用(β=-0.305，p<0.01)，说明了悖论式领导存在负向调节作用.假设5得到了验证.采用相同方法，图3显示了简单斜坡检验的结果：在悖论式领导处于低水平时(取小于一个标准差)，工作重塑对于适应性绩效的正面作用在0.001水平上显著(β=0.457，p<0.001)；
在悖论式领导处于高水平时(取大于一个标准差)，生涯适应力对于适应性绩效的作用不显著(β=0.043，p>0.05).同时，还可以从图3中看出，对于低工作重塑的员工来说，适应性绩效随着悖论式领导的提高而大幅度提升，对于高工作重塑的员工来说，悖论式领导的提高对适应性绩效的影响很小.
图3 悖论式领导对工作重塑和适应性绩效的调节作用
为了验证假设6，本文构建一个有调节的中介模型，对其进行效应分析.以悖论式领导中位数为分界线，分成低水平组和高水平组.低水平组共有184个样本，采用Sobel检验对其进行研究[31]，结果在95%置信区间上显著(z=3.208，p<0.01).这说明在低悖论式领导下，中介效应显著.高水平组共有183个样本，同样采用Sobel检验对其进行验证，结果在95%置信区间上不显著(z=-0.901，p>0.05).这说明在高悖论式领导下，中介效应不显著.假设6得到了验证.
4.1 研究结论
以生涯构建理论为基础，着眼于悖论式领导的研究，并将其与生涯构建理论结合起来，探讨其深层机制.基于对企业员工的跨层时滞研究，首先验证了生涯构建理论中的适应机制，即有适应力的个体会做出适应行为，取得适应性结果.其次探究了悖论式领导的影响作用，即悖论式领导在正相关关系中均起到负向调节作用，其意义是对生涯适应力和工作重塑行为的替代.
4.2 理论意义
第一，探讨了悖论式领导的影响作用.之前的大多数研究都是讨论悖论式领导对员工的直接作用[25].现有的研究大多认为悖论式领导对个体的行为或绩效产生了积极的影响[7]，然而同一种领导方式对不同价值观和不同能力的员工产生的影响是不同的.本研究在前人的研究基础上，进一步检验了悖论式领导与适应过程之间的深层关系，研究结果深化了对悖论式领导效应的认识.
第二，本研究丰富了生涯构建理论内涵.将生涯适应力作为一种适应性资源，将工作重塑作为一种适应反应，肯定两者对员工适应过程产生的作用，研究结果验证了生涯构建理论的适应路径[2].也探讨了外部领导力的影响，对完善生涯构建理论做出了贡献.
4.3 实践意义
对于个体而言，本研究指出员工职业发展的一条适应路径.生涯适应力可以帮助员工尽快地实现自我调节，及时适应工作中的变化.员工必须主动调整工作，从而获得更高的绩效.
对于组织而言，本研究为组织如何开展员工培训活动，如何进行有效领导提出了管理建议.组织要重视和培养员工的生涯适应力和工作重塑.领导者要重视悖论式领导对员工产生的影响.
4.4 研究局限与未来展望
本研究仍然存在一些的不足之处，希望能在未来的研究中进一步完善.第一，本文的适应性绩效是由领导评定的，其效度与客观数据仍有一定差距.在未来的研究中，可以完善变量的测量方法.第二，本文的样本团队均来自浙江省内，样本的范围不够全面.在未来研究中，可以在全国各地进行调研.
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