□董斌
2021 年9 月，党中央召开了新世纪以来首次人才工作会议，习近平总书记出席会议并发表重要讲话，从统筹中华民族伟大复兴战略全局和世界百年未有之大变局的战略高度，科学回答了新时代人才工作的一系列重大理论和实践问题，明确了战略目标、重点任务、政策措施，并专门对高水平研究型大学提出了明确要求。2022 年10 月，党的二十大报告中，习近平总书记将“实施科教兴国战略，强化现代化建设人才支撑”单独作为报告第五部分进行了阐述，再次强调人才是第一资源，培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计。国内高校作为人才培养、集聚和作用发挥的重要阵地，提高高校人才队伍建设质量，对于落实习近平总书记的系列重要指示、深入人才强国战略实施、强化现代化建设人才支撑具有重要意义。
进入新时期，高校人才队伍建设迎来空前机遇。从国际看,当今世界正经历百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业变革成为大变局的重要推动力量，创新人才和高端人才对大国竞争的影响进一步上升，愈加成为大国角逐的决定性力量，成为赢得国际竞争主动权的战略资源。从国内看,加快构建以国内大循环为主、国内国际双循环相互促进的新格局，面临提高自主创新能力、降低对他国技术的依赖、摆脱“卡脖子”等困境，人才成为破解关键问题驱动创新发展的核心要素，国家的关注和投入空前加强。高校面对国内外的人才竞争，具有得天独厚的优势和条件，必须紧紧把握好难得的历史机遇，在世界人才中心和创新高地建设中发挥更大更关键作用。
国内高校在面对发展机遇的同时，面临的挑战也异常严峻：国际环境日趋复杂，西方国家加紧对人才流动的封锁控制，增加了人才引育、交流和安全等工作的难度；
我国转入高质量发展阶段，地方和高校对人才的竞争投入加大，队伍建设质量面临不进则退、慢进则退；
国内高校顶尖人才和团队仍然比较缺乏，激发人才创新创造活力的体制机制还不完善，都需要高校直面挑战、开创新局，加速推进人才队伍建设，在创新突破中笃行致远。
习近平总书记在中央人才工作会议上围绕人才事业发展，在系统总结国家人才事业发展经验的基础上提出了“八个坚持”的规律性认识，为高校人才队伍建设提出了原则和方向。高等学校要结合自身人才队伍建设特点，遵循高等教育发展规律、科技创新规律和人才成长规律，围绕重点领域持续深化人才发展体制机制改革，提高人才队伍建设水平，激发人才创新创造活力，完善人才发展治理体系，不断强化人才引领发展的战略地位，有力助推世界人才中心和创新高地建设。
一是人才发展理念实现新转变。围绕高质量发展主题确立更具前瞻性、系统性、有效性的人才发展理念，实现发展定位由人才支撑向人才引领创新驱动转向，运行机制由人才管理服务向人力资源开发管理转型，推动实现世界一流大学建设从跟跑到并行、领跑的战略性转变。二是队伍建设质量实现新跨越。做好高校人才队伍建设顶层设计，打造一支具有国际影响力和竞争力的人才队伍。围绕“国之大者”，努力培养造就更多大师、战略科学家、一流科技领军人才和创新团队、青年科技人才、卓越工程师、大国工匠、高技能人才，集中解决“卡脖子”问题引领科技发展。三是人才治理体系实现新发展。党的全面领导的政治优势全面彰显，有利于人才汇聚成长、人尽其才、各展其能、脱颖而出的制度更加积极开放有效，形成具有国际吸引力和竞争力的制度体系。营造校内外合力打造真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才的浓厚氛围，使人才资源效能得以更大释放。
（一）始终坚持党管人才原则，坚定人才队伍思想政治引领
1.加强党对人才工作的全面领导。充分发挥党的全面领导政治优势，紧紧围绕服务学校发展全局，完善党委统一领导、学校力量广泛参与、更好汇集调动各方资源的人才工作格局。增强基层党组织政治功能，加强人才的教育管理监督，重视发挥基层党组织和党员作用，增强人才奉献事业发展的凝聚力向心力。同时，要加强政治吸纳，做好优秀青年教师、留学归国教师学习教育和党员发展工作，让广大人才更加自觉爱党爱国，更加坚定跟党走。
2.把思想政治建设摆在更突出的位置。充分发挥高校教师工作机构统筹协调作用，强化职责教育监督，严格道德行为规范，完善培训体系，新引进人才岗前培训合格后持证上岗。以立德树人为根本导向，遵循教育规律和教师成长发展规律，构建完善逐级引领、体现贡献的荣誉体系，加大典型挖掘表彰力度，形成典型就在身边、人人可学可做的生动局面。推进师德第一标准落地落细，在招聘引进、职称评审、岗位聘用、评优奖励、聘期考核、项目申报中突出师德考察，促进师德与师能相统一，强化师德失范行为依法依规查处。
（二）大力集聚高层次人才，努力支持高层次人才引领创新
1.多渠道打造顶尖人才集聚中心。高校要以国家地方重大战略需求为导向，充分发挥主观能动性，突破常规引才渠道，以全球视野精准引进具有国际顶尖水平的科技领军人才，肩负起为国家集聚人才的重任。加强与地方政府企业联合引才，推动联合建立全球顶尖领军人才数据库，设立科学家和讲席教授工作室，开拓学校、政府和社会联合引才途径。结合实际条件，在校属医院、企业等各直附属单位之间形成引才合力，联合引才途径，放大聚才协同效能。加强海内外主流引才服务机构平台合作引才，组建校地联合人才洽谈团队，实现人才引进“一人一议”精准对接。充分发挥重大攻关项目的牵引作用，探索实施以目标制管理为主要特征的柔性引才模式，“不求所有，但为所用”，放大聚才规模效能。
2.依托学校平台积极组建高水平创新团队。
充分利用学校教育科研优势，通过“大师+团队”的建设模式引育高层次人才群体，通过学术带头人“传帮带”，分层次引育具备胜任素质、具有创新潜力的接力人才，为提升规模优势、集聚学科优势、凝练特色方向储备源源不断的“活水”。完善团队管理支持制度保障，健全团队管理、团队考核、团队分配制度，实施以团队为单元的人、财、物资源配置方式，进一步增强团队建设市场化和自主权，形成以PI 为核心，以教师、科研人员、技术支撑人员、博士后、访问学者为主体，以重大成果为目标的创新团队组建和集聚发展模式。
3.加大给予人才引领创新发展的支持。高校要围绕释放人才创新创造活力，发挥人才创新发展效能的目标，努力抓住用好国家加速推进解决“卡脖子”问题战略布局的历史机遇，积极调动资源支持人才。借力各级政府和高新企业的编制岗位资金等资源和实力，支持高水平技术型人才、应用型人才开展创新研究，加速人才创新要素的校地流动共享。探索“以产聚才、以才促产”的理念，深度融入地方发展建设，积极与地方医院、企业等具有产业资源优势的机构联合，推动建立“高层次人才—企业研发机构—地方政府部门”合作链条，为科研攻关、智库建言提供便利，形成人才引育与落地转化统筹融合的创新发展新格局。
（三）培养储备青年人才，为青年人才探索发展提供广阔平台
1.为青年人才搭建高起点成长平台。高校要集全校之力全方位升级“教、研、酬、住、行”等资金政策支持，帮助青年后备人才在事业起步阶段快速成长。要为青年人才找好引路人，发掘“大师”优势，建立青年教师职业导师制度，有计划培养中青年学科带头人，形成逐级导师培养梯队。充分调动二级学院力量，构建校院两级育人能力提升工作体系，搭建学术交流开放平台，组织服务社会专题培训、政府企业挂职交流，全面提升青年教师的职业素养、育人能力、创新能力和服务社会能力，进一步打好基础、加强积淀、促进创新。
2.提高青年人才创新发展新标准要求。围绕“四个面向”，推进实施支持青年人才发展的托举计划，采取“人才（团队）+关键技术”的培养模式，以研究项目为依托，动态遴选、重点支持培养具有较大发展潜力，从事前瞻性、创新性研究的优秀青年人才勇闯“无人区”，尽快成长为学科领军人才。要做到科学评价青年人才的成长进步，根据学科特点、研究方向确定评价考核周期，实施多维度、重过程、长周期青年人才评价，不唯指标，不急功近利，引导青年人才潜心学问、持续研究、大胆创新，全方位培养学科发展中坚力量。
3.加强高质量青年人才储备。把博士后作为青年人才的蓄水池，不断加强青年人才队伍储备。分层次、分类别实施精细化引育策略，持续扩大统招博士后、外籍博士后和企业博士后队伍规模。完善深化校地、校企联合博士后培养模式，鼓励博士后进行跨学科、跨领域交流合作；
探索实施国外优秀博士、国内优秀博士后跟踪储备计划，提高配套待遇，严格考核标准，强化国际化培养，打造青年人才后备军。
（四）深化关键领域改革，不断激发人才创新发展的内在动力
1.突出人才分类，强化岗位考核。要加强人才分类管理，规范岗位聘期考核，建立与不同岗位性质相适应的考核指标体系，探索完善团队聘期考核、聘期代表性成果考核制度。积极探索采用目标管理、过程管理与综合评价相结合的方式，稳妥推进各类人才聘期考核，落实“非升即走”“非升即转”的分流退出机制，促进人才的流动和筛选。特别是抓实人才聘期考核的岗位目标责任、任务要求，避免人才贴上“永久牌”标签。
2.着眼突出贡献，推进多元评价。聚焦破除“五唯”，全面推行以代表性成果为导向的人才评价机制，更加突出思想政治教育、教育教学评价，淡化论文收录数、引用率、奖项数等数量指标，更加注重创新质量、社会贡献和国际国内影响力。细化不同学科分类评价对象和标准，基础研究领域长期攻关世界科学难题、取得重大标志性成果的可降低或取消科研项目要求，工程信息医学等学科服务国家战略主持重大科研项目、促进国防军民融合且取得技术突破的可降低或取消论文要求，加大对智库、发明专利、科技标准、新药证书等成果的等效认定，尊重学科差异，鼓励追求卓越。
3.凸显激励效果，优化绩效分配。高校要充分结合学科建设的牵引导向作用，构建绩效考核分配体系，将绩效资源向重点学科建设倾斜，向扎根教学一线、实绩突出的教学科研人才倾斜，向主动承担攻关国家地方急难险重任务、致力攻克“卡脖子”关键技术难题的科研人才倾斜，向长期开展前瞻性基础研究、引领性原创性成果重大突破的科研人才倾斜。同时，在具体实施过程中，要更加突出创新增值为导向的分配机制，打破传统“工分制”分配办法，突出质量和效益的挂钩，实现一流目标、一流贡献、一流待遇。
4.深耕培训提升，挖掘资源潜能。重视人才的再培养再提升，深挖人力资源效益。围绕人才发展阶段性素质需求，打造“线上课程体系+线下课堂培训+基地实训”的全方位能力提升模式，并设计培训提升绩效指标，建立以绩效计划、绩效培训、绩效评价、绩效反馈及结果应用为核心的完整绩效管理体系，力求人才发展素质培训精准供给、系统供给、高质量供给。探索能力提升学分管理，建立人才成长提升档案，加强学习、培训、研修等过程记录，作为人才考核晋升、评优奖励的重要依据，不断促进人才资源潜能的发挥。
（五）完善服务保障体系，打造人才发展最优生态
1.构建宜业的工作环境。高校要进一步加强人才管理服务政策制度建设，按照规范化、体系化、精细化的目标，建立政策制度动态完善机制。瞄准人才成长发展需求和期待，完善推出人才发展百问手册,通过送政策上门、常态化宣讲、“掌上”查询等方式，实现人才政策推广和落实。深入推进人才管理服务数字化转型，搭建起“入校-在校-离校”全生命周期的人力资源功能框架、“个人-业务-业绩”的信息更新维护渠道，让业务办理“多跑网路，少跑弯路”，为人才潜心科研创新提供最大便利。
2.完善宜居的生活环境。畅通人才服务联络机制，提升专业化服务水平，充分利用校内外医疗、法律、税务、子女等方面资源，为人才提供菜单式服务，做好个性需求与服务支持点对点衔接，努力实现幼有善育、学有优教、病有良医、住有宜居，为人才发展提供全面细致的生活保障。
3.营造宜心的人文环境。按照尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的原则，进一步加强对人才成绩的宣传奖励，让人才拥有更多的获得感荣誉感成就感，不断促成鼓励创新、奋力突破的良性循环。广泛弘扬科学精神和工匠精神，营造崇尚创新的科研生态，探索建立鼓励创新、宽容失败的容错纠错机制，坚持严格要求与关心爱护相结合、从严管理与正向激励相结合，树立为一线科研人员鼓劲撑腰的鲜明导向。
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