□文/林 琳 董建华
（沈阳化工大学 辽宁·沈阳）
［提要］我国经济社会发展已经全面进入到一个新时代——数字经济时代，以大数据、人工智能、5G、物联网和云计算等现代数字技术为代表的各类技术的深入发展与应用正在悄然渗透着各行各业。人力资本作为促进经济增长的关键生产要素，在新的时代背景下也体现出新的价值特点。本文以我国能源化工行业为例，结合当前数字化转型新背景，发掘目前能源化工行业企业在人力资源价值计量方面存在的问题，分析其原因，并提出解决对策。
随着我国经济社会的高速发展，企业之间的竞争本质上是人才实力上的竞争，拥有人才就拥有强大的创新创造的动力来源。而传统会计体系的计量核算方法只注重非人力资产成本与价值核算计量，显然已不能再满足当今企业管理与发展的需要。能源化工行业是国家战略发展中不可或缺的产业，近年来全球能源化工行业正在发生重大变革，传统化工行业发展面临的挑战日益凸显，数字化转型上升到了企业发展的战略高度。目前，我国能源化工行业的企业对人力资源的管理仍然不是很到位，大部分企业还没有重视对人力资源价值的关注与创造，产业数字化进程仍处于偏低水平。在如今数字经济浪潮的席卷之下，企业如何利用新型数字技术对人力资产进行准确合理地计量核算，是本文要解决的命题。
（一）人力资源结构现状。当前，能源化工行业中大部分企业的人力资源结构仍有优化提升空间。以能源化工行业的龙头企业中国石油化工集团有限公司2020年度财务报告数据为例，如表1所示，在公司业务部门方面，由于化工行业属于制造业，所以在整个员工专业结构中，生产人员占比最高，其次是销售人员，共占66%的比例；
财务、技术、行政及其他人员则占34%。（表1）
表1 中石化员工专业结构一览表
在公司员工学历方面，中石化员工学历结构优势不足，学历起点仍然较低，大学本科以下学历人群所占比重超过半数，为67%，其中高中、技校及以下学历人员共141，668人，在全体人员中占比最大，达37%；
高层次人才较少，大学本科及以上学历仅占33%。在公司员工业务部门结构上，能源化工行业的特性注定其勘探及开采部门、煤油部门、化工部门等负责一线工作的人员占据大多数比例，共65%，而负责研发技术的科研人员仅占2%。
综上所述，现阶段我国传统行业中的企业，尤其是以能源化工为代表的老牌行业，大部分企业都存在着一些典型问题，比如人才分布不均衡，各类人才队伍数量与素质不协调，一线员工和一般管理岗员工较多，高级人才少，领军人才更少；
学历结构、专业技术结构、年龄结构不合理，缺少高学历、高素质的专业技术人才，员工和管理人员知识过时、专业技能单一，等等。这些现状造成了企业思想观念、生产设施、专业技术和运营管理各方面的落后。当企业内部结构不合理时，就不会创造出更多的人力资本价值，最终不仅会影响企业生产经营效益的增长，还会成为企业发展的严重阻碍。
企业向数字化、智能制造转型之后，能源化工行业这种劳动密集型、资本密集型制造企业就可以向技术密集型转化，一线生产人员比例将会降低，而技术人员、职能人员等其他辅助生产人员的比例将会提高；
数字化工厂的智能生产制造方式需要更多专业能力过硬、学历水平更高、综合素质更强的人才来掌握技能；
管理者通过利用数字化技术进行科学的成本计量与价值开发，规范、合理地配置人才，可以避免人浮于事、人员紧缺等资源分配不合理的现象和职工潜在或明显的消极怠工态度给企业带来经济效益上的损失。
（二）传统财务会计体系现状。时至今日，我国绝大部分企业的财务报表主要报告对象是财力和物力资源，对人力资产的报告寥寥可数。现有的会计账户和科目设置并未涉及到人力资源资产成本、价值方面，国内对人力资源成本的分类界定还比较模糊，大部分企业还是选择笼统地作为费用支出，直接计入到当期损益。如今企业外部环境、内部条件等都在不断变化，一张更全面、更客观的财务报表可以为广大受众提供更加科学和有效的数字信息，更全面地反映企业的综合情况，对内来说，方便企业的领导者和管理层更好地管理企业，从而可以进一步采取相应的措施；
对外而言，方便合作伙伴和股东更了解本企业的情况，灵活地做出决策和判断。
此外，传统会计以资产取得时的历史成本作为主要计量基础，企业初期取得人才时的成本虽然并不难用数字核算，但这样往往忽视了人才在未来期间或能创造的价值的计量。人力资产的复杂性决定了其不能直接以历史成本计量，而应寻求更准确的计量方法。据统计，企业的无形资产的数量与日俱增，企业的真实价值越来越体现在隐藏背后的人力资源和知识资源，传统的计量核算模式显然是不合适的。
综上所述，在现行的传统财务会计核算体系中，至今仍未对人力资本的确认核算与计量做出明确的规定。传统会计核算计量模式适用于工业经济下的企业，但对于汹涌而来的数字化转型时代背景下的企业来说，其核算职能的体现还不是很完善。
（三）数字化普及现状。根据《2020化工行业数字化转型现状报告》显示，只有不到3%的企业还未曾涉及数字化、制造转型的话题，超95%的企业已经开展了数字化的相关工作，其中大约70%的企业把数字化转型、智能制造升级工作作为公司的重要战略之一，在管理层高度重视和调度之下稳步推进。在战略规划与转型升级路线方面，有1/3的企业已经在数字化升级规划中施展拳脚，还有35%左右的企业处于观望状态，即正在制定相关规划或尚在学习和准备的过程中。
据前瞻经济学人数据统计报告可知，2016～2020年中国产业数字化规模逐年上升，增速有所放缓。2020年，我国工业数字经济渗透率为21.0%，产业数字化转型提速；
工业互联网产业经济总体规模约为3.1万亿元，同比实际增长约为47.9%；
企业设备的数字化水平已有明显改进。（图1）
图1 截至2020年底我国产业数字化主要领域发展统计图
综上所述，目前我国的绝大多数企业领导人和管理层已经树立起了数字化意识，并开始从战略层面启动对数字化的规划工作，但还有1/3的观望状态中的企业还在继续做准备；
产业的数字化水平虽然在快速发展中，但目前完成率最高也只有50%，大部分普及率暂时低于50%。由此可见，我国的产业数字化水平还有进一步提升和发展的空间。
（一）行业特性导致人力资源结构不合理。众所周知，能源化工行业体量巨大，历史悠久，早期国家企业单位招聘对学历要求较低，且化工行业以勘探开采和销售业务为主，对工人技术的熟练程度和经验丰富程度的看重高于对学历的重视，所以企业内一线生产工人的比重远远大于辅助职能部门的人员比重，导致长期以来企业员工学历整体水平不高，人员流动性较低，后期虽逐年有高学历新进人员，但整体学历结构的改变不可能一蹴而就。
此外，在化工企业的整体管理中，大部分领导层仍停留在传统的人事管理理念上，认为人力资源就是静态的管理过程，而不是动态化、以人为本的管理，对人才管理存在理解狭隘的情况；
在实际工作中仅以技术型人才为主，忽视了化工企业的综合性人才的培养；
从员工来源来看，还存在照顾职工子女、照顾亲朋好友关系而降低企业用人标准，导致企业内部形成人才壁垒，外部高素质人才进不去，如此种种皆会导致化工企业的人力资源管理受到影响，短期内很难强大。
（二）将人力资源会计融进传统会计体系环境不成熟。一方面我国在人力资源会计方面相关的法律法规、制度体系还不完善。我国的人力资源会计领域发展起步较晚，对人力资源会计的研究是一个缓慢且漫长的过程，目前仍然处于起步阶段，相关的法律法规和会计制度的制定修改还存在空白和争议之处。所以，即使企业企图尝试使用人力资源会计来科学地计量核算其员工的价值，也由于缺乏国家统一标准的规章制度的约束和会计准则的指引而有心无力。另一方面全面运用人力资源会计的条件尚存争议。目前，国内外的专家学者对于人力资源在会计方面的成本核算和价值计量认定仍然没有达成一个社会共识。人力资源的取得来源和开发成本的情况各有不同，且每个员工未来能为企业创造的经济利益和价值也没有统一客观的测算方式来获得，评价指标很大程度上受主观因素影响，评价结果自然也缺乏合理性和可信度。
（三）我国总体数字化水平开展程度仍有较大进步空间。虽然我国大部分国企已开启数字化转型实践工作并已取得一系列成果，但目前来看，我国总体上的数字化转型进程仍处于起步或初期转型阶段，与国际领先水平还有较大的差距，我国的企业正面临着诸多困难和挑战。一是企业或集团中各部门和众多子公司的人们对数字化转型的认识和重视程度不一，广大员工甚至领导层还普遍缺乏数字化思维，对数字技术快速更新的响应能力和应变能力不足；
二是数字技术与业务融合程度不够，不同的作业现场的数字化转型水平不均衡，尚未建立产品全生命周期内部数据链，导致企业数据应用还未能创造最大价值；
三是网络安全形势日益严峻，数字化转型突破了工控系统和企业内网的传统边界，网络安全风险已经覆盖企业整个生产经营过程；
四是大平台、大系统的集中建设对公司信息化队伍的能力和水平提出了更高要求，但国内当前数字化人才较为短缺，再加上企业对科技研发和技术创新上的投入不够大，很难吸引和储备高端数字化人才，现有信息化管理体系和组织队伍不能适应数字化转型发展的高要求。
（一）合理利用数字化改善人力资源结构。“结构合理”是企业人力资源配置的基本要求。这就要求企业在配置人力资源时除了考虑个人因素，还要考虑群体素质，包括年龄结构、学历结构、专业结构，使各类人员分配比例得当，增强团体中的人员异质性。数字化转型的背景下，要想推进人力资源管理向数字化转型升级，企业应以数字化战略重构企业的生态，重视人力资本管理，通过组织创新和制度创新引领企业数字化转型。企业可以学习运用数字化思维和数字化技术，努力调动员工和管理者的创新积极性，联通每个业务流程环节，打造高效的信息共享平台，深化数字技术与产业的融合应用。具体而言，企业要建立健全恰当有效的人员招聘选拔制度、员工教育培训体系、绩效考核评价指标、岗位晋升轮换流程等；
利用数字化技术贯穿整个流程，利用大数据更精确地选配员工、招引人才，降低招聘成本；
建立以数据为驱动的绩效管理体系，为每个员工定制个性化培训，打造数字化的工作场所，提供智能化服务；
还可以让管理者对每位员工的各方面能力、特点进行细化分析，精准实时地发现可能存在的风险，对人岗不匹配的问题及时调整，使企业人员结构不断优化，提高企业的综合素质，实现长期可持续性发展。
（二）推进人力资源会计应用进程
1、完善法律法规、规章制度。时至今日，我国仍然缺乏一套完整权威的法律法规和制度体系对人力资源会计进行管理约束，理论方面和实务方面均没有统一的标准可以参考，导致国内企业对应用人力资源会计并没有很高的热情。由此可见，我国相关机构应该通过一些体制机制改革，为企业数字化战略的实施营造良好的外部环境，正确结合国内外现有的成熟经验，学习借鉴成功经验，反思吸取失败教训，再与我国国内实际情况和各行业、各企业的实际情况相结合，补充完善传统的财务会计准则体系，进而推进人力资源会计的应用与实践，真正做到为企业保驾护航。
2、人力资源价值计量方法建议。传统财务会计计量以使用货币计量、数字计算为主要方式，但非数字信息和不能用货币计量的人力资产也同样起着不容忽视的作用，因此建议企业采取双轨并行式的人力资产会计核算方式——同时使用货币与非货币两种属性对人力资源进行价值考核。在货币计量上，对利用数字化技术收集的详细数据，采用公允价值计量模式，建立专门的“人力资产”相关账户，利用数学模型对人力资源的各种成本和价值进行计算确认；
在非货币计量上，可以利用大数据分析技术，对员工的工作态度、工作能力和工作绩效进行全面综合的量化管理、量化评价，将人力资源的重要要素（身体健康状况、专业知识储备、技术技能等）加入到评价维度中，通过实际的分析和论证计算这些要素为企业创造的价值。其中，对于化工行业来说，化工企业中的工作环境要比一般企业恶劣得多，对人体的伤害程度和发生危险的程度也要比其他行业的企业高，所以本文认为价值核算公式中还应加上这些毒性对生产工人身体的伤害程度，作为计量为企业贡献价值中的一部分。这些信息虽然难以获得，但是一旦准确地获取，就会明显增加人力资源会计计量的精确度和完善程度。
3、加快数字化普及进程。在思想上，政府应发挥对社会公众的思想引导作用，向各行各业普及数字化转型的必要性和紧迫性，让人们树立数字价值观。未来，企业将面对更大的竞争与挑战，而数字化转型则是一条必由之路。同时，要加大资金投入，挖掘和培养数字化创新方面的人才，鼓励专家学者进行深入的理论研究和实践探索，探究如何将人力资源会计与我国企业的数字化转型更深切地融为一体，为人力资源会计在数字化应用上奠定坚实的理论基础。
鉴于我国当下产业数字化、数字产业化水平较低，我国政府与企业的当务之急是加快推进现有和新兴数字技术的创新与应用，加强工业企业互联网基础建设，督促建设智能工厂和数字化车间进程，制定钢铁、石化等重点行业智能化工作指南，培育数字化管理、网络化协同、智能化制造、服务化延伸、个性化定制、新型智能产品等融合发展新模式新业态新产品，持续释放数字技术的转型升级潜力。
综上，随着大数据等数字技术的发展及在企业中的逐渐应用，人力资源核算与管理工作也在逐步趋于数字化，各界对于人力资源会计的研究和探索也逐渐进入了大众视野。虽然国内已有极少数的龙头企业开始尝试应用人力资产会计，但仍存在标准不统一、界定不清晰、主观性强等一系列现实问题。因此，企业的人力资源计量模式的数字化转型及管理工作，需要人力资源部门、技术部门、财会部门、领导层和管理者的共同努力，不断提高自己的专业水平和职业素养，引入对人力资源的会计核算，从数据上掌握企业人力资源状况，将数字化技术和企业人力资源管理的全过程紧密结合，科学地掌握企业人力资源的现存情况、结构分布、特点及风险点，以及人力资源的综合价值等，进一步对人力资源进行优化配置，提高人力资源的利用效率，推动企业人力资源计量模式数字化转型发展。
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