李超平 孟 雪 胥 彦 蓝媛美
(1 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所;2 中国人民大学公共管理学院人才与领导力研究中心,北京 100872)(3 江苏大学管理学院人力资源管理系,镇江 212013)
数字化时代的到来对员工的工作方式产生了巨大影响,如何帮助员工平衡工作与家庭关系成为组织管理的重要议题,也是困扰组织的现实难题(Shao et al.,2021)。在此背景下,强调帮助员工履行家庭责任的家庭支持型主管行为(Family supportive supervisor behavior,FSSB)得到广泛关注。目前,学界围绕FSSB 对员工的影响效果及其作用机制开展了大量研究,并且取得了丰硕成果(马红宇 等,2016;Crain & Stevens,2018),但仍然存在一定局限有待深入探索。一方面,FSSB 的独特效用尚不清晰。近年来,学者们广泛呼吁在提出新的领导概念时,应对其独特效用进行检验(Banks et al.,2018;Hoch et al.,2016;Lee et al.,2019)。虽然已有元分析证实了 FSSB 相较于一般主管支持行为(General supportive supervisor behavior,GSSB),能够更加有效地缓解员工的工作家庭冲突(Kossek et al.,2011),为研究其独特效用提供了初步证据。但是,FSSB 对于员工绩效、行为与幸福感等组织中的核心变量是否具有额外的解释力？这一问题尚未得到解答。另一方面,作用机制挖掘不够深入。尽管以往研究普遍基于资源视角、交换视角和情感视角对FSSB 的作用机制进行了探索,但大都关注某条单一的作用路径,容易引发“似是而非”的中介问题(Specious mediators problem)。近年来,学者们广泛倡导运用元分析的方法对领导力发挥作用的不同中介机制进行比较,以厘清不同作用机制的真实效用与相互关系(Ng,2017;Peng & Kim,2020;Zhang et al.,2019)。
鉴于此,本研究拟选择最有可能体现FSSB 效果的任务绩效、创新行为、生活满意度为效标变量,采用元分析、相对权重分析、元回归分析,特别是结构方程模型元分析(Meta-analytic structural equation modeling,MASEM),探讨FSSB 对员工的影响与作用机制。其中,任务绩效、创新行为和生活满意度既从绩效、行为和幸福感等不同维度阐释了领导行为在个体层面的输出,也是实现团队和组织高效、持续、健康发展的重要前提(Fischer et al.,2017;Hulsheger et al.,2009;Inceoglu et al.,2021)。MASEM 方法则结合了结构方程模型和传统元分析的优势,不仅能同时估计多个变量的影响,还能够区分不同中介效应的强弱(Combs et al.,2019)。总体来说,本研究希望在以下两方面做出贡献：一方面,探究FSSB 对员工的任务绩效、创新行为和生活满意度是否存在增量预测作用,以深化对FSSB 理论意义和现实效果的认知。另一方面,从资源、交换和情感视角出发,同时将工作对家庭冲突、领导-成员交换(Leader-member exchange,LMX)和情感承诺纳入中介作用分析,厘清FSSB 不同作用机制间的联系与区别。
1.1 FSSB 的独特影响效果
从相对效用上看,相比于GSSB,FSSB 可能对员工的任务绩效、创新行为和生活满意度产生更强的积极影响。具体而言,GSSB 强调领导对员工工作领域的支持,相对忽视其家庭责任,难以帮助员工有效化解日益加剧的工作家庭矛盾,导致他们可能因为家庭事务耽误工作(Kossek et al.,2011)。与之相比,FSSB 关注对员工家庭领域的支持,同时也涉及对员工工作领域的支持,能够有效帮助员工平衡工作与家庭,为他们高效完成本职工作任务创造了良好条件(Rofcanin et al.,2017)。同时,家庭支持型主管还可以通过工具性支持和创新式工作家庭管理等途径为员工提供弹性化的工作安排,使员工在工作中享有更大的自主性和灵活性,为他们创造性地解决问题提供了便利条件(王三银 等,2019)。此外,家庭支持型主管可以敏锐地觉察员工的工作和家庭需求,并通过角色榜样行为等方式为员工解决工作家庭问题提供有效经验,帮助他们改善家庭关系,提升生活满意度(Shi et al.,2020)。因此,我们提出：
H1a：与GSSB 相比,FSSB 对员工任务绩效的积极影响更强。
H1b：与GSSB 相比,FSSB 对员工创新行为的积极影响更强。
H1c：与GSSB 相比,FSSB 对员工生活满意度的积极影响更强。
1.2 FSSB 发挥作用的中介机制
1.2.1 资源视角：工作对家庭冲突的中介作用
资源保存理论(Conservation of resources theory)是解释FSSB 影响员工的主要理论视角之一。这一理论源于 Hobfoll (1989)关于压力的研究,之后,Halbesleben 等(2014)将资源保存理论归入动机理论体系,并结合目标和动机重新界定了资源的概念。他们认为,资源是能够帮助个体实现目标和动机的任何物质或条件,个体拥有获取更多资源和保护已有资源不受损失两方面的动机。目前从资源视角探究FSSB 作用机制的研究多以工作对家庭冲突为中介,但关于其作用效果尚未达成一致结论。例如,一些学者认为工作对家庭冲突能够中介FSSB 与任务绩效的关系(Beauregard & Henry,2009);而另一些学者则认为这一中介作用不显著(Odle-Dusseau et al.,2012),元分析为解决这一分歧提供了可能。
家庭支持型主管擅于体察员工的工作家庭需求,在工作方式上允许员工享有更大的灵活性与自主权,并积极向员工传授平衡工作与家庭的经验,赋予了员工更多资源(Hammer et al.,2013)。根据资源保存理论,拥有更多资源的员工可以更好地平衡工作和家庭,降低工作对家庭冲突(聂琦,谢煜,2018)。Kossek 等(2011)的元分析也证明了FSSB 与工作对家庭冲突的负相关关系。低水平的工作对家庭冲突有助于提升员工的任务绩效,促进创新行为,改善生活满意度。具体而言,根据资源保存理论,低水平的工作对家庭冲突有助于员工规避资源损失螺旋,使他们更加专注于本职工作,进而提升绩效产出(Witt & Carlson,2006),并有更多时间和精力进行创新(谢菊兰 等,2017)。Hoobler 等(2010)的元分析表明,工作对家庭冲突与任务绩效呈负相关关系(=-0.17);Choi 等(2018)的研究发现,那些感知到低水平工作家庭冲突的员工,在工作中越有可能实施创新行为。此外,根据工作-家庭资源理论,情境性工作资源(例如,FSSB)还可通过降低工作对家庭冲突实现向家庭领域的转换和流动过程,进而提升员工的生活满意度(Lapierre et al.,2008)。Frye 和Breaugh (2004)证明了工作对家庭冲突在FSSB 和不同领域满意度之间发挥的中介作用。鉴于此,我们提出：
H2a：工作对家庭冲突能够中介FSSB 与任务绩效的关系。领导展现出越多的FSSB,员工的工作对家庭冲突越少,任务绩效水平就越高。
H2b：工作对家庭冲突能够中介FSSB 与创新行为的关系。领导展现出越多的FSSB,员工的工作对家庭冲突越少,越有可能实施创新行为。
H2c：工作对家庭冲突能够中介FSSB 与生活满意度的关系。领导展现出越多的FSSB,员工的工作对家庭冲突越少,生活满意度也越高。
1.2.2 交换视角：LMX 的中介作用
社会交换理论(Social exchange theory)从交换视角为解释FSSB 影响员工的作用机制提供了重要的理论基础。LMX、组织支持感和对领导的信任均是衡量社会交换关系的重要指标(Allen,2001;Bagger & Li,2014;Peng & Kim,2020)。其中,LMX 反映了领导与员工之间的高质量交换关系(Graen & Uhl-Bien,1995),相比于组织支持感,LMX 与领导概念的联系更为密切(Wayne et al.,1997);相比于员工对领导的单向信任,LMX 能够更加贴切地诠释领导与员工之间的双向互动过程(Brower et al.,2000)。因此,在交换视角下,我们选择LMX 作为分析FSSB影响员工的中介变量。
社会交换理论认为,主管行为是影响LMX 的重要影响因素(Cropanzano & Mitchell,2005)。FSSB具有负责、善于倾听、平易近人等特征(Kossek et al.,2018),这些特征不仅会增进员工对领导者的尊敬和钦佩,还有助于营造领导与员工间彼此信任的交流氛围(Brower et al.,2000),使员工感受到领导的尊重与关怀,从而增强 LMX 关系(Peng & Kim,2020)。社会交换理论进一步指出,领导与下属互动过程中建立的高质量LMX 关系是领导行为影响员工的重要中介(Zhang et al.,2019)。首先,与家庭支持型主管建立高质量交换关系的员工,有更多机会获得领导的情感关怀和物质支持。这些关怀和支持有助于员工顺利解决工作中的难题,达到更高绩效水平(Cropanzano & Mitchell,2005)。Bagger 和Li(2014)证明了LMX 在FSSB 和任务绩效提升间发挥中介作用。其次,根据互惠原则,由FSSB 激发高质量的LMX 关系会促使员工产生回报领导者的责任感,这种责任感有助于员工为进一步改善现状,主动实施创新行为(Ng,2017)。最后,与家庭支持型主管建立高质量交换关系的员工,可能拥有更多晋升机会。以往研究表明,更多的晋升机会往往意味着获得更高的收入,而更高的收入往往带来生活满意度的增加(Diener et al.,2013)。综上,我们提出：
H3a：LMX 能够中介FSSB 与任务绩效的关系。领导展现出越多的FSSB,LMX 质量越高,员工的任务绩效水平越高。
H3b：LMX 能够中介FSSB 与创新行为的关系。领导展现出越多的FSSB,LMX 质量越高,员工越容易实施创新行为。
H3c：LMX 能够中介FSSB 与生活满意度的关系。领导展现出越多的FSSB,LMX 质量越高,员工的生活满意度也越高。
1.2.3 情感视角：情感承诺的中介作用
情感事件理论(Affective event theory)刻画了“工作事件-情感-态度和行为”的完整链条(Weiss & Cropanzano,1996),为揭示FSSB 的作用机制提供了又一独特的理论视角。例如,有研究基于情感事件理论,探讨了积极情感在FSSB 影响员工过程中发挥的中介作用,但因研究数量限制,未能对积极情感的中介作用进行元分析。然而,以往元分析为从情感视角探究中介机制提供了新的思路(Ng,2017),认为情感承诺是指员工在情感上对组织的认同与卷入程度(Meyer & Alllen,1991),属于从情感视角揭示领导影响员工过程的重要变量(Solinger et al.,2008)。此外,丰富的相关研究进一步为探讨情感承诺的中介作用奠定了实证基础(Mills et al.,2014)。
情感事件理论认为,组织环境特征会诱发一系列工作事件,进而唤醒个体的情感反应(Weiss & Cropanzano,1996)。家庭支持型主管作为工作环境的重要组成部分,强调给予下属工作与家庭上的关怀和体谅。下属可能将与家庭支持型主管的互动行为视为积极的工作事件,而领导是组织的代理人,由FSSB 引发的感激等积极情感往往会演化成员工对组织的情感依附,激发员工的情感承诺(Mills et al.,2014)。情感事件理论进一步指出,由情感事件引发的情感体验和反应是激发个体态度与行为的前提条件(Weiss & Cropanzano,1996)。高水平的情感承诺促使员工将组织目标和价值观内化为自身的目标和价值观,进而专心于本职工作(Mills et al.,2014),并代表他们的组织进行创新(Meyer et al.,2002)。Ng (2017)的元分析发现情感承诺与员工的任务绩效和创新行为正相关;Mills 等(2014)证明了情感承诺在FSSB 和员工绩效间发挥的中介作用。此外,FSSB 通过提升员工的情感承诺,给员工带来了积极的情感体验,这些积极体验具有持久性和弥散性的特点,有助于员工应对工作和生活中的压力,维持身心健康(Baranik & Eby,2016),进而提升生活满意度。因此,我们提出：
H4a：情感承诺能够中介FSSB 与任务绩效的关系。领导展现出越多的FSSB,员工的情感承诺水平越高,任务绩效水平就越高。
H4b：情感承诺能够中介FSSB 与创新行为的关系。领导展现出越多的FSSB,员工的情感承诺水平越高,就越有可能实施创新行为。
H4c：情感承诺能够中介FSSB 与生活满意度的关系。领导展现出越多的FSSB,员工的情感承诺水平越高,生活满意度也越高。
1.2.4 不同视角间的关系
Fischer 等(2017)对“输入-过程-输出”模型用于分析领导和员工结果相关研究进行了梳理,提出了“领导-目标-结果” (Leadership-target-outcome)的研究框架。在此基础上,Hughes 等(2018)进一步将这些中介机制归纳为情感、动机、社会关系、认同和认知路径。我们参考Hughes 等(2018)对领导影响员工结果的中介机制分类,并结合现有相关研究数量,分别从资源视角、交换视角和情感视角出发,阐述了工作对家庭冲突、LMX 和情感承诺在FSSB发挥影响时的中介作用。此外,参考以往构建并列中介模型对领导行为影响员工的作用机制进行的元分析,如Zhang 等(2019)以社会交换理论和资源保存理论为基础,同时分析并比较了组织公平感和工作压力在辱虐领导影响员工组织公民行为和反生产行为中的中介作用,我们构建了FSSB 影响员工结果的并列中介模型(见图1)。
图1 假设模型
2.1 文献检索、筛选与编码
首先,本研究通过四种方式对出版的与尚未出版的FSSB 中英文文献进行了检索：(1)数据库检索：将“family supportive/family friendly/pro-family”与“supervisor/supervisor behavior/leader/leadership/leader behavior/supervision”组合成关键词,在 Web of Science、Google Scholar、PsycINFO、EBSCO、Science Direct、ProQuest (dissertation)等数据库中检索英文文献;以“家庭支持/友好型/亲家庭”与“主管/主管行为/领导/领导行为/领导风格”两两搭配形成关键词,在中国知网(CNKI)、维普、万方、中文社会科学引文索引(CSSCI)等数据库中检索中文文献;(2)查找相关综述文献与元分析的参考文献、引用Thomas 和Ganster (1995)或Hammer 等(2007)的研究并且使用FSSB量表的文献;(3)搜索AOM Proceeding、SIOP、全国心理学学术会议等相关会议文献;(4)对Academy of Management Journal、Journal of Applied Psychology、Journal of Organizational Behavior 等13 本管理心理学领域重要期刊进行专门检索。检索时间截止至2021 年11 月1 日,得到1373 篇文献。
然后,遵照以下原则对文献进行筛选：(1)研究类型为聚焦于个体层面的实证类文献。(2)因研究表明,使用β值得到的元分析结果往往会出现偏差(Roth et al.,2018),本研究仅包含报告了变量间相关系数r及样本量的文献。(3)效应值的选取以独立样本为单位,若一篇文献包含多个独立样本,则对每个独立样本分开编码。(4)学位论文修改后发表的,以发表后的数据为准。
最后,由两位作者对筛选后的142 篇文献进行独立编码(Lipsey & Wilson,2001)。编码内容包括文献标题、作者、来源期刊、年份、样本量、变量名称、相关系数、量表信度、取样地区等信息,编码一致性为96.3%。基于初始编码,经共同讨论建立编码词典。根据编码词典,在R 语言中通过自编程序对初始编码进行再次编码。采用编码后的数据,对FSSB 的直接效应进行元分析。
另外,检验FSSB 独特作用效果时,需要基于FSSB 与GSSB 的相关系数,以及两者分别与任务绩效、创新行为、生活满意度三个结果变量之间的相关系数进行元分析。若已有研究对上述变量之间的关系进行了元分析,则直接引用这些相关系数;如果没有,则需额外对这些变量之间的关系进行元分析1具体说明请见表3。。我们对以往包含研究变量间关系的元分析进行了检索,并对照这些元分析中相关变量与本文的定义和操作化方式是否一致。最终从 Kossek 等(2011)、van der Laken 等(2019)、Lee 等(2020)的研究中分别获取了FSSB与GSSB、GSSB 与任务绩效、GSSB 与创新行为之间的效应值;通过文献检索、筛选、编码,对GSSB 与生活满意度之间的相关文献进行了元分析,获得了两者间的相关系数。除此之外,进行中介效应分析时,同样需要基于所有变量两两之间的相关系数进行元分析。类似地,本研究从以往元分析文献中获得了上述部分变量间的相关系数。例如,从Dulebohn 等(2012)元分析中获得了LMX 与情感承诺之间的相关系数等。未找到相关系数的变量间关系,如生活满意度与创新行为的关系等,通过检索、筛选与编码步骤,对相关文献进行元分析获得。
经过上述步骤,最终本次元分析获得有效文献总数为164 篇,涉及204 个独立样本、340 个效应值,总样本量为91145。文献的检索、筛选与纳入流程见图2。
图2 文献检索、筛选与纳入流程
2.2 变量的操作化
FSSB 指主管所展现出的支持员工履行家庭责任的行为,包括通过经典量表(Hammer et al.,2009,2013)测量的整体FSSB 与情感性支持、工具性支持、创新式工作家庭管理、角色榜样行为等,以及明确家庭支持方向的主管支持(Clark,2001),不包括一般的主管支持和组织中的其他社会支持。工作对家庭冲突关注工作对家庭的单向冲突(Carlson et al.,2000),未指明方向的工作家庭冲突未包含在内。LMX 包含了领导-成员交换、上下级交换与类亲情交换。情感承诺代表员工与组织间产生深层次的情感依附,通过组织承诺中的情感维度测量(Meyer & Alllen,1991),排除了包含规范承诺、持续承诺在内的整体组织承诺。
此外,我们将员工在核心工作任务中的表现视为任务绩效,包含任务绩效、角色内绩效、服务业员工的服务绩效,也纳入了客观的绩效等级,但笼统测量的工作绩效和绩效则被排除在外。创新行为包含了创新、创新行为与创新绩效,不包括指代人格特质的创新性等。生活满意度指个体对整体生活质量的认知评价,仅纳入了由经典量表(Diener et al.,1985)测量的整体生活满意度水平。
2.3 元分析程序
首先,通过Q、I²、Tau、Tau²、p值等指标进行了异质性检验,并且参照以往元分析的做法(蓝媛美 等,2022;胥彦,李超平,2020),通过Begg 秩相关检验(Begg & Mazumdar,1994)、Egger’s 回归系数检验(Egger et al.,1997)和失安全系数(Fail-safe N,Nfs)三种方法检验了发表偏倚问题。其次,使用Hunter 和Schmidt (2004)的方法,采用R 4.0.5 (R Core Team,2021)的psychmeta 包(Dahlke et al.,2019)进行FSSB 的直接效应检验。再次,通过相对权重分析(Relative weight analysis)和增量效度分析(Incremental validity analysis)检验了FSSB 的独特作用效果。最后,采用lavaan 包(Rosseel,2012)进行MASEM,以考察工作对家庭冲突、LMX、情感承诺的中介效应。具体地,先构建FSSB 与其他变量间的相关系数矩阵,再以样本量的调和平均数作为结构方程模型元分析的样本量(Bergh et al.,2014),进行结构方程模型元分析。
3.1 异质性检验
异质性检验用于分析效应量异质性的大小,能够为确定应基于固定效应模型还是随机效应模型进行元分析提供依据。结果如表1 所示,Q统计量均达到显著水平(p〈 0.001),且I²均在75%以上,表明FSSB 与各变量间的效应值都存在较高的异质性。因此,本文采用随机效应模型进行元分析。
表1 异质性检验
3.2 发表偏倚检验与直接效应分析
发表偏倚是指由于在统计上结果显著的研究更容易发表,而造成的效应值出现偏差的现象(Rothstein et al.,2005)。由表2 可知,各组关系的Egger’s 回归系数的p值都不显著(p〉 0.05)。除LMX 外,Begg 秩相关检验的p值都不显著(p〉0.05)。然后,我们使用失安全系数检验可能的发表偏倚对FSSB 和LMX间关系的影响,结果显示该组关系的失安全系数为52026,远远超过临界值125(5K+10,K表示独立样本数),证明本研究中不存在严重的发表偏倚问题。
表2 FSSB 直接效应分析
直接效应分析结果表明,FSSB 与工作对家庭冲突呈中等程度负相关关系,为-0.28,95% CI为[-0.30,-0.25];与LMX 呈强相关关系,两者间为0.68,95% CI 为[0.58,0.78];与情感承诺呈强相关关系,为0.45,95% CI 为[0.38,0.51]。在结果变量方面,FSSB 任务绩效呈中等程度正相关,为0.34,95% CI 为[0.28,0.40],与创新行为呈中等程度正相关,为0.33,95% CI 为[0.26,0.40],与生活满意度呈中等程度正相关,为0.33,95% CI为[0.28,0.39]。上述直接效应分析的结果与研究假设方向一致,为后续分析奠定了基础。
3.3 相关矩阵构建
变量间的相关矩阵如表3 所示。其中,FSSB、GSSB 与任务绩效、创新行为、生活满意度等三个结果变量间的元分析数据用于FSSB 独特效用的后续检验(表中第1 列与第2 列数据);FSSB、三个中介变量和三个结果变量两两间的元分析数据用于中介效应检验(表中除第2 列以外的数据)。
表3 变量相关系数矩阵
3.4 FSSB 的独特作用效果分析
我们分两个步骤检验了FSSB 的独特作用效果。第一,通过相对权重分析(Tonidandel & Lebreton,2015),探究了FSSB 与GSSB 对任务绩效、创新行为和生活满意度等变量的预测效果差异。与假设一致,研究结果表明FSSB 无论是在预测员工的任务绩效、创新行为还是生活满意度方面,都占据更大的解释方差。具体而言,在任务绩效方面,FSSB 解释了69.57%的方差,GSSB 解释了30.43%的方差。在创新行为方面,FSSB 解释了57.37%的方差,而GSSB 仅解释了42.63%的方差。在生活满意度方面,FSSB 解释了52.40%的方差,而GSSB 解释了47.60%的方差。
第二,为了更加深入地对FSSB 的增量效度进行探索,参照以往研究(Lee et al.,2019),我们进行了一系列的回归分析(见表4)。第一步,仅将GSSB作为预测变量加入回归方程,探究其对结果变量的影响;第二步,在第一步的基础上,加入FSSB 作为预测变量,探究了在控制GSSB 的情况下,FSSB对任务绩效、创新行为和生活满意度的独特解释作用。由表4 可知,相对于GSSB,FSSB 对员工的任务绩效、创新行为和生活满意度均具有额外的解释力。这些结果进一步验证了FSSB 的独特效用。至此,H1a、H1b 和H1c 均得以证明。
表4 FSSB 的增量效度分析
3.5 不同理论视角下FSSB 的作用机制检验
在相关矩阵基础上,采用MASEM 方法对假设模型进行检验。为了寻找最优模型,我们参照Zhang 等(2019)的方法,探索了各替代模型的拟合情况。首先,约束三个中介到任务绩效的路径系数相等,测试三个中介对任务绩效是否具有相同影响。如表5 所示,与模型1(假设模型)相比,模型2拟合明显较差(Δχ²(2)=220.50,p〈 0.001),说明三个中介到任务绩效的路径不相等。此外,基于模型2,我们进一步约束了FSSB 与三个中介之间的路径系数,但发现模型 3 的模型拟合也明显较差(Δχ²(4)=1908.38,p〈 0.001),表明三种中介的中介效应不同。同样的,将模型4 到模型7 与模型1 进行两两对比,发现拟合效果均较差。
表5 各替代模型的拟合结果
模型1 的路径分析结果见图3,结果表明：FSSB 与工作对家庭冲突、LMX、情感承诺的关系显著,路径系数分别为-0.28、0.68、0.45,且95% CI均不包含0。工作对家庭冲突与任务绩效和生活满意度呈显著负相关,路径系数分别为-0.10 和-0.25,95% CI 分别为[-0.13,-0.07]、[-0.28,-0.22],对创新行为的路径系数不显著(β=0.00,p=0.848,95%CI 为[-0.03,0.04]);LMX 与任务绩效、创新行为和生活满意度都显著正相关,路径系数分别为0.23、0.17、0.40,95% CI 分别为[0.20,0.27]、[0.14,0.20]、[0.37,0.43];情感承诺对任务绩效和创新行为正向影响显著,路径系数分别为0.08、0.35,95% CI 分别为[0.04,0.11]、[0.32,0.38],与生活满意度间的路径系数不显著(β=0.01,p=0.668,95% CI 为[-0.03,0.04])。
图3 模型1 路径分析
在路径分析基础上,我们借鉴以往研究的做法(Preacher & Hayes,2008),通过计算路径系数乘积,检验FSSB 通过三种路径对员工产生影响的间接效应(见表6)。并且,根据Preacher 和Selig (2012)的建议,使用了蒙特卡罗(Monte Carlo,MC)模拟方法重复抽样20000 次,来估计间接效应的95%置信区间。结果发现,工作对家庭冲突在FSSB 与任务绩效和生活满意度的关系中发挥中介作用,间接效应分别为0.03、0.07,95% CI 分别为[0.02,0.04]、[0.06,0.09];工作对家庭冲突对FSSB 与创新行为的中介作用不显著,间接效应为 0,95% CI 为[-0.01,0.01]。由此,H2a 和H2c 得证,H2b 未得到验证。LMX 正向中介FSSB 与任务绩效、创新行为和生活满意度的关系,间接效应分别为0.16、0.11、0.27,95% CI 均不含0,H3a、H3b 和H3c 均得证。情感承诺在FSSB 与员工任务绩效和创新行为关系中正向中介作用,间接效应分别为0.04、0.16,95% CI均不包含0;但对FSSB 与生活满意度的中介作用不显著,间接效应为0,95% CI 为[-0.01,0.02]。因此,H4a 与H4b 得以证明,而H4c 未得证。
表6 间接效应检验结果
3.6 补充分析
首先,我们对FSSB 与员工结果间可能的调节因素进行补充分析发现：相比于使用其他量表(=0.31),使用Hammer 等(2009)年开发的以及后续基于这一量表修订的四维量表作为测量工具时(=0.35),FSSB 对员工产生更积极的影响(Qb=6.07,p〈 0.05)。相比于西方国家(=0.26),FSSB 在东方国家(ρ=0.38)对员工产生的积极影响更大(Qb=73.81,p〈 0.001)。这不仅表明测量工具和取样地区是影响FSSB 影响效果的重要调节变量,也为变量间关系呈现高异质性提供了合理解释。
其次,虽然本文构建了并列中介模型分析FSSB 的作用机制,但也存在另一种观点,认为三者是链式关系。具体而言,一些学者认为资源是交换的基础,而且社会交换不仅包括经济上的交换,而且包括情感方面的交换(Colquitt et al.,2013)。鉴于此,我们搭建了“资源-交换”模型：FSSB-工作对家庭冲突-LMX 和情感承诺-结果”的链式中介模型,但发现这一模型拟合较差(χ²(9)=2861.58,p〈0.001,CFI=0.53,SRMR=0.20,RMSEA=0.32),
并列中介模型显著优于该模型(Δχ²(3)=2634.63,p〈0.001)。
再次,还有学者认为LMX 与领导概念的联系更为紧密。例如,Ng (2017)认为当领导与下属建立高质量的社会交换关系时,相应地会促进下属的积极情感、公平和内在动机,发现LMX 介导了变革型领导和其他中介机制的关系,建立了链式中介模型。参照这一做法,我们搭建了“以LMX 为核心”的模型：FSSB-LMX-其他中介-结果的链式中介模型,但发现模型拟合也较差(χ²(9)=994.161,p〈0.001,CFI=0.84,SRMR=0.11,RMSEA=0.19),并列中介模型显著优于该模型(Δχ²(3)=767.21,p〈0.001)。这些结果从事后分析角度验证了选择并列中介模型的合理性。
最后,补充分析了FSSB 对家庭领域的影响,并且将GSSB 纳入MASEM,对比其与FSSB 同时预测中介以及结果变量的关系2限于篇幅,未详细展示分析过程与结果,感兴趣的读者可参阅审稿意见。。结果发现,FSSB与家庭满意度的关系(=0.25,95% CI 为[0.20,0.31])明显强于GSSB 与家庭满意度的关系(ρ=0.10,95% CI 为[0.13,0.18])。另外,对GSSB 与FSSB 的作用机制进行比较发现,前者主要通过LMX 和情感承诺对员工产生影响,但不能通过缓解工作对家庭冲突产生积极效果;而后者可以通过工作对家庭冲突、LMX、情感承诺三者对员工发挥正向影响。这与以往研究结论相契合(Kossek et al,2011),表明FSSB 与GSSB 具有不同的影响效果,FSSB 在缓解个人的工作-家庭冲突经历中起着核心作用,并且进一步揭示了FSSB 与GSSB 在作用机制上的差异。
4.1 主要结论
研究发现相比于GSSB,FSSB 对任务绩效、创新行为和生活满意度具有更积极的影响。以往研究也发现了类似的结论,例如,Kossek 等(2011)通过元分析证明了FSSB 比GSSB 更能缓解员工的工作家庭冲突。Matthews 等(2014)虽未对增量效应进行单独检验,但发现相比于GSSB,FSSB 与员工主观幸福感的相关性更强。同时,这一研究结论也契合了情境领导理论的逻辑(Oc,2018),证明了适应当前环境发展要求的领导行为相比于其他领导行为具有更强的有效性的观点(Kossek et al.,2011)。
研究结果还证明了资源、交换与情感三种视角都是解释FSSB 影响员工的重要视角,三者既存在联系,又相互补充。首先,与初始假设一致,三种视角均能解释FSSB 对员工任务绩效的作用机制。资源视角下,工作对家庭冲突的缓解赋予了员工实现高任务绩效的资源与能力,和谐的家庭关系为员工专注于本职工作提供了时间上和精力上的保障(聂琦,谢煜,2018);交换视角下,在高质量的LMX 关系中,员工得到充足的信息和支持,并且产生回报领导的责任感,继而促进任务绩效的提升(Peng & Kim,2020);情感视角下,领导展现出的家庭支持行为能够触发员工对组织的积极情感,增强员工对组织的情感依附(Hammer et al.,2013),使员工自觉为组织发展做出更多贡献,从而增加绩效产出。
其次,LMX 和情感承诺在FSSB 与员工创新行为关系间发挥明显中介效应,但与研究假设不一致的是,工作对家庭冲突的中介作用不显著。产生这一结果的原因可能在于：创新行为兼具不确定性、风险性与主动性(Janssen,2000),实施创新行为既要产生创新的意愿与动机,又要具备足够的心理安全感,拥有创新的能力和勇气(Parker et al.,2010)。而工作对家庭冲突对创新行为的作用可能更为间接。例如,可能是FSSB 帮助员工应对工作家庭冲突,满足了员工对不同领域角色的需求,进而激发了他们的自主性动机后,创新行为才得以激发(宋嘉艺 等,2020)。这与以往研究结论相契合,即资源视角通常侧重于解释FSSB 对员工生活满意度(Shi et al.,2020)、主观幸福感(Matthews et al.,2014)等幸福感变量,以及对工作绩效(Odle-Dusseau et al.,2012)等结果变量的作用机制。
最后,工作对家庭冲突和LMX 显著中介FSSB与生活满意度之间的关系,但情感承诺对这对关系的中介作用不显著。产生这一结果的原因一方面在于高情感承诺的员工对组织具有强烈的责任感,这种责任感对员工的工作投入有更直接的影响,促使员工表现积极的、充满活力的工作状态,发掘工作乐趣(Meynhardt et al.,2020),进而提升他们的生活满意度;另一方面这种责任感可能演变为角色负担(Tang & Vandenberghe,2020),从而抵消了对生活满意度的积极影响。此外,这一结论印证了以往研究认为情感事件理论主要用于解释员工工作相关结果的观点(Ng,2017;Weiss & Cropanzano,1996)。
4.2 理论意义
首先,通过元分析,厘清了FSSB 与一些重要员工结果间的关系,是对既有FSSB 元分析的重要更新与补充。Kossek 等人(2011)通过元分析探究了FSSB 与工作对家庭冲突的关系(=-0.25),但目前研究中应用最广泛的FSSB 量表是由Hammer 等人于2009 年和2013 年开发的。因此,本次元分析基于更加丰富的原始研究,更新了FSSB 与工作对家庭冲突间的关系(=-0.28),揭示了当今背景下FSSB 对解决员工的工作家庭矛盾的有效性;纳入了更加丰富的结果变量,明确了FSSB 与任务绩效、创新行为和生活满意度等重要结果变量间的真实关系;以测量量表和取样地区作为影响FSSB 作用效果的调节因素,为其与员工结果变量关系间存在高异质性提供了初步解释,也为未来的研究者继续探索FSSB 的边界条件提供了参考方向。
其次,加深了对FSSB 增量效度的认识(Crain&Stevens,2018),回应了学界对领导结构中概念冗余问题的热切关注(Banks et al.,2018;Hoch et al.,2016;Lee et al.,2019)。Kossek 等(2011)的元分析发现,FSSB 与GSSB 间存在较强的相关性(=0.56),概念重叠度较高,存在冗余的可能性。本次元分析从两者与效标变量的关系出发,纳入了员工绩效、行为和幸福感等方面的结果变量,证明了FSSB 相比于GSSB,对员工的任务绩效、创新行为和生活满意度均具有增量预测作用,这一发现也为重视FSSB 在实践中的应用提供了理论依据。然而,FSSB与GSSB 间的强相关关系确实表明,未来研究应从测量方式等方面进一步探究两者间的异同。
最后,明晰了FSSB 发挥作用的中介机制,厘清了不同中介变量在解释FSSB 效果时的联系与区别。虽然以往实证研究已经对FSSB 的多种作用路径进行了探究,但这些中介往往是孤立研究的,单一中介模型限制了我们对不同中介变量相对效应的认知,难以发掘出能够更好地将FSSB 转化为有益员工结果的路径,也难以排除“似是而非”中介问题的干扰(Fischer et al.,2017)。基于“领导-目标-结果”的研究框架,结合Hughes 等(2018)对领导影响员工结果的中介机制分类,我们分别从资源视角、交换视角和情感视角出发,同时检验并比较了工作对家庭冲突、LMX 和情感承诺在FSSB 发挥影响时的中介作用。其中,LMX 中介了FSSB 对所有结果变量的影响,这进一步强化了“FSSB 对发展高质量的LMX 关系至关重要”的观点(Bagger & Li,2014),也与以往研究中领导行为对LMX 的积极影响相契合(Banks et al.,2018;Ng,2017;Peng & Kim,2020)。此外,工作对家庭冲突和情感承诺也是不同结果的重要中介：工作对家庭冲突中介了FSSB 与任务绩效和生活满意度的关系;而情感承诺则在FSSB 与任务绩效和创新行为的关系间发挥中介作用。通过对FSSB 的不同中介机制进行同时分析,既深化了对不同中介真实作用效果的认识,也比较全面地回答了“FSSB 何以影响员工”的重要问题。
4.3 管理启示
研究结论有利于组织和管理者更全面地认识FSSB 的独特效应和作用机理。一方面,组织应意识到FSSB 的积极影响,可以采取措施,增加或鼓励管理者采取家庭支持行为。例如,在选拔和任命领导者时,组织可以有意识地甄选家庭支持型主管。并且,以往研究表明,FSSB 已形成了一套相对成熟的培训和干预体系(Hammer et al.,2011),组织可以通过定期启动领导力培训项目等方式引导管理者采取家庭支持行为。此外,还可以从组织文化和制度入手,引导并规范管理者的家庭支持型行为。
另一方面,工作对家庭冲突、LMX 与情感承诺均可以解释家庭支持型主管对员工的作用机制,但又有所差异。管理者可以采取有针对性的措施激励员工为组织做出更大贡献。例如,为了激发员工的创新行为,可以通过及时倾听员工的想法等方式使员工感知到来自组织和领导的关怀,增强员工对组织的情感承诺;也可以通过定期开展座谈会、设置领导信箱等方式,创造与员工间相互信任、相互支持的互动氛围,培养高质量的LMX 关系。为了提升员工的生活满意度,可以通过为有需要的员工提供托儿服务等方式,为员工创设家庭友好型工作条件,提升其应对潜在工作对家庭冲突的能力;也可以致力于与员工建立高质量的交换关系。此外,上述措施均有助于提升员工的任务绩效。
4.4 研究局限与展望
(1)虽然纳入本次元分析的研究既包括横截面研究,也包括纵向研究。但受限于研究数量,没有对两者进行区分,这在一定程度上会影响因果结论的有效性。未来等FSSB 有足够多的纵向研究后,可以专门对这些纵向研究进行元分析,以得到更强有力的因果结论。(2)仅分析了FSSB 相对于GSSB的增量预测作用,而本研究也发现FSSB 和LMX高度相关。尽管以往元分析也证实了其他领导概念与LMX 的强相关关系,但学者们普遍认为这些领导概念在影响效果等方面仍然与LMX 存在重要区分(Banks et al.,2018;Ng,2017;Peng & Kim,2020)。未来可借鉴这些研究,进一步厘清FSSB 与LMX间的异同。(3)仅选取了FSSB 研究的三个主要视角进行分析,未来学者们可以基于其他理论视角进一步挖掘FSSB 的作用机制,如从社会认同理论视角出发,探究组织认同的潜在中介作用。(4)受限于相关研究数量,本文仅探究了FSSB 对家庭满意度的主效应。未来可以基于更丰富的研究,充分地对FSSB 的家庭领域影响效果以及作用机制进行元分析。(5)本次元分析未能在调节变量每个亚组中单独测试中介模型。未来的研究可以在不同国家、不同工作群体的样本中进一步检验FSSB 的作用机制。
本文利用元分析方法,检验了FSSB 对员工的影响效果与作用机制,得出以下结论：(1)相比于GSSB,FSSB 对员工的任务绩效、创新行为和生活满意度都具有独特的预测力;(2)资源、交换与情感三种理论视角都能解释FSSB 对员工的作用机制,但侧重点有所差异。资源视角下,FSSB 能够通过缓解工作对家庭冲突来提升员工的生活满意度和任务绩效。交换视角下,LMX 在FSSB 和员工的生活满意度、任务绩效和创新行为关系间均发挥显著中介作用。情感视角下,情感承诺能够中介FSSB 对任务绩效和创新行为的影响。
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