宋晓安 马静 宋笑冲 张春艳 史文宗
(秦皇岛市第一医院 1.门诊部 2.护理部 3.五官科 4.教育处 5.质量管理处,河北 秦皇岛 066000)
护士规范化培训是护理专业化发展和职业化护理人才培养的必然趋势[1]。近年来，国家相继出台了专项政策与文件来规范、指导新入职护士规范化培训工作[2-4]。各级医疗机构高度重视新入职护士的规范化培训，积极落实并不断创新培训模式提升新入职护士的岗位胜任力[5-11]。但对新模式探索仍处于初级阶段，每个模式优势与问题并存，需要进一步的探索与研究[12]。我院于2017年1月起在新入职护士规范化培训中增加为期6个月的病例汇报培训与考核新模式，通过对该模式的持续追踪研究与分析，病例汇报培训与考核对新入职护士提高临床思维能力和临床胜任力起到促进作用[13]，但也发现该模式存在培训考核时间较长、优秀率不高、有的新入职护士培训态度不够积极等问题。目标与关键结果 (objectives and key results，OKR)，起源于现代管理学之父彼得·格鲁克的目标管理理论，由英特尔前首席执行官安迪·格鲁夫创立。OKR 2大构成要素一是目标(O)即对驱动组织朝期望方向前进的一种简洁描述，二是关键成果是一种定量描述，用于衡量指定目标的实现情况[14]。OKR管理法在医院行政管理、医学项目管理、应急医疗队管理等方面的应用均取得良好效果[15-17]，但关于其在护士规范化培训中应用效果的研究较少。为了持续改进培训质量，进一步提升培训效能，优化培训管理流程，我们于2021年8月将目OKR管理工具引入到新入职护士病例汇报培训与考核项目的管理中，取得较好效果。现报告如下。
1.1研究对象 选取我院2019-2020年新入职的护士作为研究对象。纳入标准：护理学专业本科及以上应届毕业生；
在本研究期间未参与其他相关培训；
知情同意参加本研究并签署知情同意书。符合《赫尔辛基宣言》要求。排除标准：规范化培训期间因离职、病假、产假等原因未完成全部研究内容者。将2019年59名新入职护士设为对照组，其中女57名、男2名；
平均年龄(24.03±2.204)岁，其中硕士1名、本科58名。将2020年55名新入职护士设为观察组，其中女53名、男2名；
平均年龄(24.11±1.65)岁；
其中硕士1名、本科54名。2组护士的性别、年龄、学历等一般资料比较，差异无统计学意义(P>0．05)，具有可比性。
1.2方法 2组新入职护士除了按照原国家卫计委下发的《新入职护士培训大纲(试行)》要求进行规范化培训外，在科室实践能力培训12个月后，由护理部统一进行病例汇报专项培训。护理部成立病例汇报专项培训考核小组，由6位主管护师及以上职称的护士长组成，每人负责1～2组新入职护士的病例汇报评价与辅导工作。
1.2.1对照组 59位新入职护士分为6组，每组9～10名。经过病例汇报专项培训后，每月完成2份病例以PPT形式提交考核小组的分管老师，分管老师根据病例汇报考核评价标准进行打分，并对病例中存在的问题进行一对一的指导。考核周期为6个月。
1.2.2观察组
1.2.2.1分层制定OKR目标 确定护理部(病例汇报专项培训考核小组)、培训小组2级管理架构。根据以往考试成绩，按照“组内异质，组间同质”原则将55名新入职护士进行匹配分组，每组5人，设立1名小组长，由1名考核小组老师分管考核及辅导工作。(1)护理部组织病例汇报专项培训考核小组结合3年培训资料进行充分讨论、分析，确定培训项目总体目标是提升新入职护士病例汇报能力，缩短培训时间。根据培训总体目标设置关键成果：合格率(成绩≥60分)>95%；
优秀率(成绩≥90分)>40%；
培训时间≤5个月。(2)各小组组长组织小组成员共同讨论，根据护理部培训项目总的关键成果(KR)制定本小组的培训目标(O)和关键成果(KR)。(3)小组的每位成员制定个人的培训目标(O)和关键成果(KR)，确保将个人目标与团队目标对齐，并与小组组长确认。在目标制定过程中充分保证“自上而下”的沟通，同时实现 “自下向上”的目标对齐，使培训目标更加聚焦、沟通更加透明。各级OKR示例，见表1。
表1 各级OKR示例
1.2.2.2OKR的实施与落地 分别建立护理部(成员为培训考核组成员及11名小组长)、培训小组(成员为小组成员及1名分管老师)病例汇报专项培训微信群。小组成员每人每月完成2份病例。完成的病例PPT直接上传至微信群中，分管老师按照病例汇报考核评价标准评分后将成绩及病例汇报中存在问题的点评上传至微信群中。无论是小组成员的病例汇报还是老师的点评与辅导都在微信群内，方便大家随时交流学习。除了在微信群内交流讨论外，各小组每月定期采取视频小组会议、科室集中讨论等形式召开专题病例汇报分享会，每人选择一个案例进行分享，辅导老师与小组成员共同进行有针对性的探讨和交流，持续改进病例汇报存在的不足与问题，提升病例汇报能力，培养评判性思维和研究性学习习惯。
1.2.2.3OKR 的审视和评估 (1)公示进度。每月护理部在专项培训微信群公布培训总体OKR完成进度与各小组OKR完成进度。(2)复盘。首先由护理部每月组织培训专题例会，对上月OKR进行复盘。培训考核组老师汇报各小组病例汇报存在的问题及改进建议。各位小组长汇报本组OKR“完成到什么程度”和“如何做到这个程度的”，大家交互式分享，相互学习、共同提高。最后大家讨论分析本月OKR设置是否合理，是否需要进行调整确定新的月度OKR和进度计划。护理部专题例会后由各小组组长组织各小组OKR例会，例会前组长将其他小组OKR完成情况及本组OKR完成情况发到小组微信群中，让所有人都了解小组及个人目标完成进度，本组在所有小组的排名情况。大家围绕OKR展开讨论，评估进度、判断达成概率及是否需要调整小组OKR，制定下个月计划。
1.3观察指标
1.3.1病例汇报评价 统计2组新入职护士病例汇报的每月合格率、优秀率。采用自制新入职护士病例汇报评价标准进行评价，满分为100 分，其中0～59 分为不及格，60～89 分为合格，90～100 分为优秀。病例汇报评价标准分为入院评估、病情介绍、治疗、观察要点、护理计划、护理措施、护理动态评价、健康教育、文献检索、PPT制作10个条目，其中完整性评价，分别为缺项、遗漏重要内容、未遗漏重要内容、内容比较完整、内容完整5个等级，分别赋分为1～5分；
再根据完成情况为需要极大改进、需要部分改进、基本达到标准、完全达到基本要求、优于基本要求，分别得1 ～5 分, 对 20 份病例汇报进行预评价，克朗巴赫系数为 0.82。
1.3.2临床综合能力评价 培训结束后由培训考核小组采用胡波等[18]编制的护士核心胜任力评价表评价2组护士临床综合能力，该量表包括个人特质、临床护理、人际沟通、批判性思维、专业建设与发展能力5个维度42个条目，每个条目分值为1～5分，总分210分，分值越高表示岗位胜任能力越高。该量表经过4次专家咨询，专家积极性系数为88.24%～100.00%。第4轮专家意见集中度为4.2～5.0，专家权威程度为0.85～1.00。目前已经广泛应用于新护士培训的岗位胜任力的评价[5，19-21]。
1.3.3培训满意度评价 采用自制的培训满意度测评问卷进行满意度评价，该问卷包括学习兴趣、培训方式、培训时长、培训成效4个方面的评价，每项采用0～10分评分法，满分为40分，分值越高表明满意度越高。预测评结果分析显示，该问卷克朗巴赫系数为0.91。培训结束后护理部约定一个时间对2组新入职护士进行满意度调查，以匿名形式填写问卷后立即收集，每一份问卷均为有效问卷，问卷填写为 100%。
2.12组新入职护士病例汇报合格率及优秀率比较 见表2。
表2 2组护士病例汇报合格率及优秀率比较
2.22组新入职护士病例汇报培训结束后的合格率优秀率比较 2组新入职护士病例汇报结束后即观察组病例汇报4 个月、对照组病例汇报6个月，观察组合格率、优秀率均高于对照组(P<0.05),见表3。
表3 病例汇报培训结束后2组护士合格率及优秀率比较
2.32组新入职护士核心胜任力评价的比较 对照组新入职护士培训后的核心胜任力高于培训前(P<0.05)；
观察组新入职护士培训后的核心胜任力高于培训前(P<0.05)；
2组新入职护士培训前核心胜任力的比较及2组新入职护士培训后核心胜任力的比较差异均无统计学意义(P>0.05),见表4。
表4 2组新入职护士培训前核心胜任力比较(分，
2.42组新入职护士满意度的比较 观察组新入职护士培训满意度高于对照组(P<0.05),见表5。
表5 2组新入职护士培训满意度比较(分，
OKR管理法是一套帮助企业及其员工明确发展目标、跟踪工作进展的管理工具和方法[22]，由 Intel 公司提出后被引入多个行业并根据各自行业特征制定了个性化的创新[23]。OKR管理法简单易操作、效果直接，是确保最终目标实现的理想的管理方法[24]，对提升团队管理水平有显著作用[15]。
3.1OKR的实施提高了培训的质量 本研究结果显示：从培训第2个月起观察组病例汇报的合格率、优秀率均高于对照组，差异均有统计学意义(P<0.05)，说明在新入职护士病例汇报培训中引入OKR管理方法，提高了培训的质量。通过明确的目标与量化的关键结果将护理部、培训小组、个人紧密关联在一起，彻底改变了以往培训目标缺乏量化指标，造成一些参与培训的新入职护士兴趣不高、培训意识不够强烈、应付心理等现象出现，导致不同程度影响培训质量。运用OKR管理法使大家围绕着团队目标，结合自身情况设定个人目标，激发新入职护士的培训动机、引发积极行为。在公开透明的环境中带来积极的群体效应,激发起竞争意识和要为实现培训目标与关键结果贡献一份力量的强烈愿望，当看到个人、小组离培训目标越来越近时，成就感带来更大的动力，推动大家更加积极地朝目标前进，形成良性循环；
当看到不及其他小组时，大家不甘落后、迎头赶上。通过各小组之间良性竞争增强小组的团结力和凝聚力，增强了新入职护士的团队意识，促进了团队合作，实现个人效用和组织效率的最大化[25]。
3.2OKR的实施提高了培训效率 本研究结果显示：观察组培训4个月的合格率、优秀率均高于对照组培训6个月的OKR合格率、优秀率(P<0.05)；
培训后2组新入职护士核心胜任力的比较差异无统计学意义(P>0.05)，说明在新入职护士病例汇报培训中引入OKR管理方法，缩短了培训时间，提高了培训的效能，促进了培训目标的更快达成，优化培训管理流程，同时缩短培训时间并未影响新入职护士的核心胜任力。通过应用OKR明确培训目标、跟踪培训目标及其完成进度。以每月例行的复盘会议确保所有成员清晰知道集体与个人目标完成进度，进行有效的过程评估并进行必要的调整，每个月的复盘会根据KR完成情况动态调整下个月的OKR，最初制定的培训关键成果之一是5个月内实现培训目标，通过大家共同努力在第4个月完成培训总目标和关键成果后提前结束了培训。应用OKR管理还增加培训透明度，这种透明度相当于是一种公开承诺，能更好的激发每个人去完成自己的目标，另外公开透明也加强了小组成员之间的沟通、辅导老师与新入职护士之间的沟通。大家通过辅导老师的评价、点评、指导，结合小组成员之间的分享、讨论、交流等，不断提升病例书写能力，提高学习参与度，促进有效沟通，提高了成员的病例汇报能力。
3.3OKR的实施提高了培训满意度 本研究结果显示：观察组新入职护士对培训的学习兴趣、培训方式、培训时长、培训成效4个维度的满意度评价高于对照组(P<0.05)。说明在新入职护士病例汇报培训中引入OKR管理方法，提高了新入职护士学习兴趣及对培训的满意度。培训形式的多元化及创新性有助于提高护士的学习兴趣[26]。但是由于护士工作强度大，倒班频繁存在“工学矛盾”[27]，病例汇报需要检索文献、制作PPT会占用一定的休息时间，容易引发“工学矛盾”，对照组对培训时长维度的满意度为(6.88±1.37)分，在4个维度中得分最低，说明培训持续时间过长会造成新入职护士对培训产生了疲惫心理，存在降低培训效果的风险。引入OKR管理方法改进了培训模式，激发新入职护士培训热情的同时，充分考虑培训护士参训的便捷性，采取线上线下相结合等多种形式进行沟通交流与分享，方式灵活，减轻了培训疲惫感。及时跟踪评估目标完成进度，调整合理的培训时长，使培训更加科学，培训满意度更高。
综上所述，将OKR管理方法应用在新入职护士病例汇报培训中，能够聚焦培训目标，跟踪评估，结果直观，评价准确，有利于反馈和持续改进，提升培训效能。不仅节约了人力和时间成本，而且还培养护士团队协作意识，提升了新入职护士学习的积极性，提高培训考核合格率、优秀率，提升了新入职护士对培训新模式满意度。值得在新入职护士规范化培训及其他培训项目推广应用。
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